Ivaretagelse av personlige eiendeler om bord på Scandinavian Star

Este estudo tem como principal objetivo analisar quais as competências de Inteligência Emocional que os gestores das PME´s e Grandes Empresas Portuguesas enfatizam, segundo a sua opinião pessoal. Tentando identificar uma tendência segundo o tipo de gestores, o tipo de setor de atividade da empresa (primário, secundário e terciário) e o tipo de empresa (PME´s e Grandes Empresas).

Este pretende dar pistas para outros estudos que se possam realizar nesta temática, pois trata-se de um estudo exploratório com uma dimensão reduzida não se podendo generalizar as conclusões obtidas.

Em relação aos Diretores de Recursos Humanos (Ent. 3 e 7), ambos referiram que tinham as competências de trabalho em equipa, tolerância ao stresse e otimismo. Os três Diretores de Produção não têm nenhuma competência em comum, apenas dois deles referem que têm adaptabilidade e otimismo (Ent. 4 e 8) e dois que têm as competências de gestão de conflitos, iniciativa e liderança (Ent. 5 e 8). Quanto ao Diretor Executivo, ao Sócio-gerente e ao Administrador a competência em comum é a assertividade (Ent. 1, 2 e 10). O Ent. 1 e 2 indicam que têm as competências de tolerância ao stresse, otimismo e liderança em comum. Já o Ent.

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1 e 10 têm em comum a empatia. Em relação ao Diretor de Marketing (Ent. 9) e Diretor de Compras e Logística (Ent. 6), não há possibilidade de detetar alguma comparação nas competências que este tipo de gestor possuem, visto apenas ter entrevistado uma pessoa de cada tipo de gestor neste caso.

Em relação ao tipo de setor de atividade (primário, secundário ou terciário), os gestores com o setor de atividade terciário (Ent. 1 e 2) indicam as competências de assertividade, tolerância ao stresse, otimismo e liderança em comum. Os sete entrevistados do setor secundário não têm nenhuma competência da IE em comum. Contudo, existem competências que cinco gestores (diferentes) auferirem, é o caso o trabalho em equipa, a empatia, e o otimismo. E quatro gestores (diferentes) do setor secundário, também, auferem a assertividade, a gestão de conflitos e a iniciativa. Como só foi entrevistado um gestor do setor primário não é possível retirar nenhuma comparação quanto às competências auferidas.

Em relação ao tipo de empresa (PME´s e Grandes Empresas), os nove gestores de PME´s não auferem nenhuma competência da IE em comum e só foi entrevistado um gestor de uma Grande Empresa pelo que, também, não se pode retirar nenhuma conclusão. Contudo, existem sete gestores de PME´s que referem o otimismo e seis gestores (diferentes) que auferem as competências de assertividade, trabalho em equipa e empatia.

Numa dissertação de mestrado, realizada em Portugal, constatou-se que os níveis de IE tendem a aumentar com a idade e com os anos de carreira (V. Ribeiro, 2015). Os entrevistados nesta dissertação de mestrado têm idades compreendidas entre os 35 anos e os 72 anos, pelo que todos referem que, normalmente, conseguem reconhecer e controlar as suas emoções e as dos outros. Assim, também, se pode concluir dentro da escassa amostra de entrevistados esta tendência de que os níveis de IE aumentam com a idade, por exemplo:

A sim, claro! Sinto… aperta-se-me o coraçãozinho (…). Sinto-me nervosa, posso sentir algum tipo de

angústia e, depois começo logo a pensar uma solução (Ent. 2, Sócio-gerente) –reconhecimento das

suas emoções;

Sempre, controlo sempre. Olhe posso-lhe dizer que a situação mais caricata que eu vivi, uma altura que estávamos a montar uma linha de enchimento a última máquina um colaborador meu deixou-a cair ao chão já eram uma, duas da manhã, nós tínhamos de arrancar às oito horas do dia seguinte, deixou-a a cair e desfez a máquina toda. E ele ficou em pânico, eu fui ter com ele deu-lhe duas palavras «só saímos daqui quando isto acabar, vamos por isto, nem que a gente fique aqui…» e tivemos lá até às seis da manhã e pusemos a máquina a trabalhar e pusemos a máquina no sítio. Mas a minha primeira vontade era, aquilo ia ser muito complicado, e foi a Inteligência. Ele não tomou os devidos cuidados, mas a gente tem de perceber porque é que isso aconteceu, aconteceu porque estávamos limitados no tempo, porque

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estava sobre pressão, porque estava em stresse. Se eu lhe tivesse dado outras condições aquilo não

tinha acontecido e se eu não perdi as estribeiras, dificilmente vou perde-las noutra situação (Ent. 5, Dir.

Produção) – controlo das suas emoções;

Eu acho que sim (…). Mas acho que há sempre alguma forma que se detete, se tivermos atentos, as

próprias ações da pessoa no dia a dia alteram-se, a forma como ela reage a determinada situação (Ent.

3, Dir. Recursos Humanos) –reconhecimentos das emoções dos outros.

Com o primeiro exemplo entende-se que os entrevistados conseguem reconhecer as suas emoções, no segundo que as conseguem controlar para o desempenho da sua função e no terceiro que conseguem reconhecer as emoções dos que os rodeiam. Assim, e de acordo com a definição de Goleman (2000) - “é a capacidade de reconhecer os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerirmos bem as emoções em nós e nas nossas relações” (p. 323), os entrevistados possuem Inteligência Emocional. Embora, com este estudo não se consiga analisar em que grau é que a possuem.

O entrevistado com mais baixa escolaridade não sabe qual a definição da Inteligência Emocional, referindo:

Olhe eu quando li isso, Inteligência Emocional é capaz de me dizer o que é Inteligência Emocional? Não estou a ver bem, se me disser outras palavras, se me disser isso com palavras mais normais eu sou

capaz de lhe dizer (Ent. 8, Dir. Produção).

Contudo, este mesmo entrevistado refere conseguir reconhecer bem as suas emoções, porque eu agora tenho tanta maduração dentro de mim e que consegue reconhecer bem as emoções dos outros e, muitas vezes, controla-as. Concluindo-se, assim, que a baixa escolaridade não é indicador de baixo índice de IE. Embora as pessoas possam não entender que a maneira como agem com as suas emoções e com as dos outros tenha uma denominação, não quer dizer que não o façam e que tenham resultados positivos com isso. Ou seja, embora não sabiam que o uso das suas emoções para o melhor tenha uma denominação, estes entendem que a mesma tem implicações e é importante tanto para o bem-estar das pessoas, como para o aumento do desempenho organizacional, conforme o modelo - EQ-i 2.0 refere (MHS, 2011).

Conclui-se, assim, que a IE é importante para o aumento do desempenho das organizações portuguesas, pelo que os seus responsáveis têm de procurar recrutar pessoas com essa competência e desenvolve-la ao longo do percurso das mesmas na organização. Este propósito pode ser conseguido através de acções de formação empresarial onde cada uma das características da inteligência emocional possa ser explicitada em termos de conceito,

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implicações bem como, desenvolvimento de estratégias práticas/demonstrativas de formação para a sua potencial aquisição e/ou desenvolvimento e treino.

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