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A análise da literatura permite verificar que existem diferentes instrumentos para a medição e avaliação da Inteligência Emocional, não existindo consenso pelos investigadores sobre qual o melhor método a utilizar (Dulewicz & Higgs, 2000).

Na literatura identificam-se três tipos de métodos: testes de capacidades, questionários de auto descrição e método dos informadores.

2.5.1 Testes de Capacidades

Os testes das capacidades consistem em selecionar um conjunto de tarefas que o indivíduo desempenha, de forma a medir a Inteligência Emocioanal. Estes testes baseiam-se na ideia que a resolução de problemas é uma componente da IE útil e importante para o indivíduo ser emocionalmente adaptável (Mayer, Salovery, Caruso, & Sitarenios, 2003).

A Escala Multifator de Inteligência Emocional (MEIS) incorpora 12 tarefas que se dividem em quatro grupos de competências - a perceção, a assimilação, a compreensão e a gestão das emoções - sendo que, no total a escala é composta por 402 itens (Mayer & Salovey, 1997; Mayer, Caruso, & Salovey, 2000). O primeiro grupo refere-se à capacidade de perceber e identificar as emoções consoante vários estímulos (imagens de cara de pessoas, músicas, desenhos e histórias). O segundo grupo consiste na capacidade de assimilar as emoções dos processos cognitivos (julgamentos e preconceitos). Já o terceiro grupo refere-se à capacidade de compreender as emoções. Por último, o quarto grupo é a capacidade de gerir as emoções dos outros e de nós mesmos (Mayer et al, 2000).

O Mayer-Salover-Caruso Teste de Inteligência Emocional V2.0 (MSCEIT V2.0) é uma escala com 141 itens para medir a IE. Esta escala contém quatro competências (percecionar as emoções, usar as emoções para auxiliar o pensamento, compreender as emoções e gerir as emoções) e cada uma das competências é medida por duas atividades (Mayer et al, 2003). Para a perceçao das emoções, em primeiro lugar os inquiridos têm de responder a quatro grupos de cinco questões cada, avaliando qual é a emoção que está presente em cada rosto; em segundo lugar têm de avaliar com emojis, imagens de paisagens e desenhos abstratos (seis grupos de cinco questões cada). No uso das emoções para auxiliar o pensamento, os inquiridos têm de responder a cinco grupo de três questões combinando as emoções com sensações; e têm de responder a cinco grupos de três questões cada, avaliando o nível em que um estado de espírito o ajuda a realizar uma determinada atividade (por exemplo, em que medida o estar alegre o ajuda a planear uma festa). Para compreender as emoções, os inquiridos têm 12 questões para

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identificar quais as emoções que combinadas ajudam a gerar outras emoções; e têm 20 questões para identificar qual(ais) os sentimentos que ajudam a aumentar a probabilidade de gerar uma emoção. Enquanto, que para a gestão das emoções os inquiridos têm cinco grupos de quatro questões cada, para responderem qual a forma que acham mais eficaz para obter um determinado resultado emocional num determinada situação (por exemplo, têm de responder como uma personagem pode reduzir a sua raiva ou prolongar a sua alegria); E têm, também, três grupos de três questões cada, para referirem quais as ações mais eficazes para se utilizar na gestão das emoções dos outros (Mayer et al, 2003).

Este instrumento de medida, MSCEIT V2.0, foi utilizado num estudo para avaliar a IE de executivos do serviço público australiano. Apurando que os executivos com elevado IE são mais propensos a melhores resultados e que são considerados pelos liderados, líderes mais eficazes (Rosete & Ciarrochi, 2005).

2.5.2 Questionário de Auto Descrição

Nos questionários de auto descrição os indivíduos são convidados a auto descreverem- se, através das respostas dadas a diferentes afirmações. Exemplos destes questionários são os EQ-i, EQ-i2 e a Escala de Inteligência Emocional de Wong e Law (WLEIS) (Wong & Law, 2002).

Bar-On, em 1997, desenvolveu um questionário de auto descrição - EQ-i - que contém 133 itens, subdivididos em 15 subescalas avaliados numa escala de Likert de 5 pontos (citado em Bar-On, 2006). O EQ-i origina um score total de quociente emocional e um score para cada uma das cinco dimensões. O questionário só pode ser utilizado em indivíduos com mais de 17 anos de idade e tem a duração de aproximadamente 40 minutos (Bar-On, 2006).

Posteriormente, foi desenvolvido o EQ-i2 que tem por base o questionário anterior. Este

apresenta uma pontuação de IE global, que é dividida em cinco pontuações para cada um dos itens e, que por sua vez são divididos num total de 15 subescalas.

Wong e Law (2002) desenvolveram a Escala de Inteligência Emocional (WLEIS) que contém 16 itens que são avaliados com uma escala de Likert de 7 pontos. Os indivíduos pontuam as afirmações consoante a melhor adaptação das mesmas à sua vida e a sua maneira de estar e ser.

Este questionário foi validado para a população portuguesa, WLEIS-P (Rodrigues, Rebelo, & Coelho, 2011), com o objetivo de possibilitar a medição da IE em amostras portuguesas.

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O WLEIS foi utilizado para medir por parte dos comerciais a IE dos seus gestores (Huggins, White, & Stahl, 2016) e para medir a IE dos estudantes de medicina portuguese e espanhóis, (Carvalho, Guerrero, Chambel, & González-Rico, 2016). Este questionário de auto descrição foi, também, utilizado para mensurar a IE em colaboradores de três organizações chineses, avaliando o impacto das quatro componentes de IE (consciência das próprias emoções, consciência das emoções dos outros, regulação das emoções e uso das emoções) no comportamento ético dos mesmos (Fu, 2014).

Este instrumento de medida foi, igualmente, utilizado em alguns estudos (Sy, Tram, & O'Hara, 2006; Greenidge, Devonish, & Alleyne, 2014) para avaliar qual a relação da IE com a satisfação no trabalho, concluindo que as mesmas se relacionam positivamente.

2.5.3 Método dos Informadores

No método dos informadores o procedimento padrão é a observação, uma vez que a pessoa observada é posicionada numa escala segundo algumas afirmações (Boyatzis, Goleman, & Rhee, 1999; Wolff, 2005; Boyatzis, 2007).

O primeiro instrumento de medida elaborado, do método de informadores, foi o Emotional Competence Inventory (ECI) que agrupa a IE em três categorias: a autoconsciência, a autogestão e as competências sociais (Boyatzis el al, 1999). Em que na autoconsciência está incluída a autoconsciência emocional, a autoavaliação precisa e a conscienciosidade. Na autogestão está a autoconfiança, a adaptabilidade, a orientação para o êxito, a iniciativa, catalisador da mudança e o autocontrolo. Já nas competências sociais está a empatia, a orientação para o serviço, o desenvolvimento dos outros, a comunicação, a consciência organizacional, a construção de laços, a confiabilidade, a liderança, a influência e o trabalho em equipa (Boyatzis et al, 1999).

Posteriormente, elaborou-se uma nova versão deste instrumento de medida o ECI 2.0, que reduziu o número de itens e aumentou a clareza das afirmações, melhorando assim a validade do instrumento de medida. Anteriormente, a escala de medida era de 1 a 7, mas nesta nova versão é de 1 a 6 em que se responde de acordo com a observação de frequência do comportamento. O ECI 2.0 mede 18 competências organizadas em quatro grupos: autoconsciência, autogestão, consciência social e gestão de relacionamentos (Wolff, 2005).

O mais recente instrumento do método de informadores, é o Emotional and Social Competency Inventory (ESCI), que pretende diferenciar as competências de compreender e usar as suas próprias emoções, das competências de comprender e lidar com as emoções dos outros.

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Visto que, a comunidade académica criticou a instabilidade do anterior instrumento de medida (Boyatzis, 2007).

O ESCI mede os comportamentos que são observáveis, reconhecíveis e distintos. De forma, a manter o tempo de resposta e a melhorar a validade do instrumento de medida reduziu- se o número de competências para 12, que estão organizadas à mesma em quatro grupos (Boyatzis, 2007):

 Autoconsciência

o Autoconsciência Emocional – reconhecer as próprias emoções e as suas consequências.

 Autogestão

o Orientação para a realização – esforça-se para melhorar ou cumprir um padrão de excelência;

o Adaptabilidade – capacidade de se adaptar à mudança;

o Autocontrolo emocional – manter as emoções negativas e os impulsos sob controlo;

o Perpetiva positiva – capacidade de persistência em seguir os objetivos apesar dos diversos obstáculos.

 Consciência Social

o Empatia – ficar sensibilizados com os sentimentos e perpetivas dos outros, interessando-se pelas suas preocupações

o Consciência Organizacional - entender as emoções e relações da organização.  Gestão de relacionamentos

o Gestão de conflitos – negociar com ambas as partes, de forma a alcançar uma solução para o problema;

o Coaching e mentoria – perceber as necessidade de desenvolvimentos dos outros reforçando as suas competências;

o Liderança – inspirar e orientar os outros;

o Influência – saber conduzir os outros para um objetivo concreto e satisfatório para os mesmos;

o Trabalhar em equipa – criar sinergias numa grupo para a realização de um objetivo comum.

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Na comunidade académica não existe consenso de qual o melhor instrumento de medida a utilizar, conforme já referido acima (Dulewicz & Higgs, 2000). Uns pretendem avaliar a IE através do desempenho das pessoas em determinadas tarefas, outros através de afirmações para as pessoas se descreverem a elas próprias e, por fim, através do método de observação (observação dos indivíduos que estão sob avaliação). Assim, aquando da escolha de qual o método a utilizar deve-se ter em conta o contexto e como se pretende avaliar a IE.

Até no contexto organizacional se deve ter em atenção o que se pretende avaliar para melhor seleccionar o método de análise da IE.