5 REELLE HENSYN
5.4 Hensynet til vern av arbeidstaker
5.4.3 Bakgrunnsrettens regulering av lønn
Når det gjelder lønn er det slik at retten til og innholdet i lønnsforpliktelsen i stor grad er overlatt til partsautonomien, med unntak av enkelte begrensninger i lov.128 De lovfastsatte begrensningene gir hverken enkeltvis eller samlet grunnlag for å fastsette arbeidstakers individuelle lønn. Det er dermed ingen bakenforliggende lovregulering å falle tilbake på hva gjelder lønnsvilkår. Dette trekker i retning av at det er et sterkt behov for ettervirkning av tariffavtalens bestemmelser om lønn.129
Dette må imidlertid nyanseres. I relasjon til spørsmålet om rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett har det utviklet seg en relativt ensartet praksis for tolkning og utfylling av
125 Berg (1930) s. 169
126 Dette følger eksempelvis av arbeidsmiljøloven § 10-3.
127 Skjønberg (2017) s. 302
128 Begrensningene omfatter lov om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. av 4. juni 1993 nr. 58 § 6 tredje ledd, arbeidsmiljøloven § 13-2 første ledd bokstav c jf. § 13-1 om forbud mot lønnsdiskriminering, arbeidsmiljøloven § 10-6 ellevte ledd om overtidstillegg og lov om 1. og 17. mai som høgtidsdager av 26.
april 1947 nr. 1 § 3.
129 Skjønberg (2019) s. 34-35
41
individuelle arbeidsavtaler, som også må kunne antas å gi veiledning ved en eventuell lønnsfastsettelse. Tolkningspraksisen kommer særlig til uttrykk i Rt. 2000 s. 1602 (Nøkk):
«Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.» (s.
1609)
Ved å fastsette arbeidstakers lønn ut fra de nevnte momenter, er det nærliggende å anta at man vil havne på omtrent det lønnsnivået som fremgikk av den tidligere tariffavtalen. Dette tolkningsresultatet er særlig nærliggende dersom man ser lønnsnivået i tariffbundne virksomheter innen tilsvarende fag som uttrykk for den sedvanlige lønnen i bransjen, hvilket ikke er uvanlig for ubundne virksomheter.130 Dette er også tilfellet i Danmark. Dersom arbeidsgiveren ikke er tariffbundet og partene ikke har avtalt lønnen kan arbeidstaker som alminnelig utgangspunkt kreve «hvad der er sædvanligt i lignende stillinger».131 Som Hasselbalch skriver kan det «meget vel være, at fagets kollektive overenskomst kommer ind i billedet som udtryk for sædvanen».132
Det kan imidlertid argumenteres for at fastleggelse av arbeidstakers lønn i medhold av de ovennevnte momenter vil føre til noe usikre og dels kompliserte løsninger.133 Til sammenligning fremstår det enklere å la tariffavtalens normative lønnsvilkår gjelde på ettervirkning.134
Samlet sett taler hensynet til vern av arbeidstaker, forutberegnelighet og en enkel praktiserbar regel for at tariffavtalens bestemmelser om lønn bør ha virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
5.5 Sammenfatning
Drøftelsen av reelle hensyn viser at det til dels er ulike hensyn som gjør seg gjeldene for de to ulike ettervirkningssituasjonene.
Når en tariffavtale sies opp uten å erstattes av en ny tariffavtale, taler særlig hensynet til vern av arbeidstaker, forutberegnelighet og hensynet til en enkel praktiserbar regel for at
130 Storeng (2016) s. 191
131 Hasselbalch (2013) s. 259
132 Hasselbalch (2013) s. 259
133 Evju (1984) s. 256
134 Evju (1984) s. 256
42
tariffavtalens bestemmelser om lønn bør ha ettervirkning. Dette henger sammen med med at tariffavtaler normalt er langvarige reguleringer, og at det ikke eksisterer noen tilfredsstillende bakenforliggende regulering av lønn. De hensyn som gjør seg gjeldende for lønn, kan imidlertid ikke begrunne at også øvrige normative tariffavtalebestemmelser bør ha ettervirkning. Til sammenligning må arbeidsmiljøloven anses å inneholde en tilfredsstillende bakenforliggende regulering av arbeidstid.
Når en tariffavtale erstattes av en ny tariffavtale gjør vernehensyn seg ikke tilsvarende gjeldende som for den andre situasjonstypen, fordi det individuelle arbeidsavtaleforholdet i dette tilfellet fremdeles vil reguleres av en tariffavtale.
Felles for de to ettervirkningssituasjonene er imidlertid at de hensynene som gjør seg gjeldende trekker i ulike retninger, slik at harmoniseringen er utfordrende. Illustrerende i så måte er at hensynet til at tariffavtalen i utgangspunktet er en tidsbegrenset avtale og hensynet til at den normalt blir en langvarig regulering tydelig trekker i hver sin retning.
43 6 Et sideblikk til nordisk rett 6.1 Løsningen i dansk rett
I likhet med i norsk rett har tariffavtalen normerende virkning for individuelle arbeidsforhold i dansk rett.135 I dansk rett er utgangspunktet at tariffavtalen faller bort ved oppsigelsesfristens utløp, med mindre det er uttrykkelig hjemmel for noe annet.136 Dette er imidlertid ikke ensbetydende med at partene står helt fritt etter tariffavtalens opphør. Hasselbalch skriver følgende:
«Som allerede nævnt ovenfor … består de personlige kontrakter nemlig fortsat på overenskomstens vilkår, indtil de måtte blive ændret i henhold til de individuelle vilkårsforandringer gældende regler … Overenskomsten har med andre ord en vis eftervirkning forstået på den måde, at den lever videre gennem de personlige kontrakter – omend altså vel at mærke kun for så vidt angår de dele af overenskomsten, som efter deres natur er egnede til at indgå i samme. ... [D]rejer det sig om en arbeidsgiver, der inmelder sig i en arbejdsgiverorganisation, vil organisationens overenskomst med samme forbund, som arbejdsgiveren hidtil har haft overenskomst med, blive gældende uden iagttagelse af de evt. gældende hovedaftalehjemlede konfliktvarslingsprocedyrer, når blot den hidtigide overenskomst er behørig oppsagt.»137
Utgangspunktet i dansk rett synes dermed å være at det gjelder en alminnelig regel om ettervirkning av tariffavtaler der hvor en tariffavtale sies opp, og ikke erstattes av en ny tariffavtale.
Konsekvensen av dette er at arbeidsgiver må forholde seg til «ansættelsesrettens regler om ændring af de personlige arbejdsvilkår» dersom arbeidsgiver ønsker å foreta endringer i de respektive vilkårene.138 I dansk rett faller det regulært utenfor rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett å foreta ensidige endringer i individuelt avtalte arbeidsvilkår.139 Etter norsk rett beror det på en konkret vurdering hvorvidt individuelt avtalte arbeidsvilkår begrenser arbeidsgivers adgang til å foreta ensidige endringer.140
De rettslige konsekvensene av at man eventuelt befinner seg utenfor styringsrettens område er ikke sammenfallende i dansk og norsk rett. I dansk rett anses det som misligholdelse av
135 Hasselbalch (2009) bind II s. 621
136 Hasselbalch (2009) bind III s. 2678
137 Hasselbalch (2009) bind III s. 2682 - 2683
138 Hasselbalch (2009) bind III s. 2678
139 Hasselbalch (2009) bind II s. 1219
140 Rettstilstanden er oppsummert i HR-2016-2286-A (Rygge kommune) avsn. 26.
44
ansettelsesavtalen dersom arbeidsgiver rettsstridig foretar ensidige endringer i individuelt avtalte arbeidsvilkår.Konsekvensen av dette er at arbeidstaker kan motsette seg endringen, heve arbeidsavtalen og eventuelt kreve erstatning. Det er dermed av vesentlig betydning at arbeidsgiver går frem på en slik måte at han eller hun unngår å havne i mislighold. Hasselbalch skriver at dette innebærer at arbeidsgiver må benytte seg av «kompensiationsmetioden» eller
«fratrædelsesproceduren», eventuelt begge i kombinasjon, dersom arbeidsgiver ønsker å foreta endringer i individuelt avtalte ansettelsesvilkår.141
Kompenasjonsmetoden går ut på at arbeidsgiveren foretar endringen på en slik måte at den ikke utgjør en misligholdelse av ansettelsesavtalen. Som eksempel angir Hasselbalch blant annet at det ved «omlægning av arbejdet, som i og for sig ville føre til indtægtsnedgang, kan … ydes økonomisk kompensation for denne».142
Hasselbalch skriver at «[d]en almindelige – og sikre – fremgangsmåde til ændring af vilkårene er anvendelse af fratrædelsesproceduren».143 Fratredelsesprosedyren går ut på at arbeidsgiver fremsetter et endringsvarsel hvor arbeidstaker gis anledning til å motsette seg endringen.
Dersom arbeidstaker aksepterer endringen, eller ikke benytter anledningen til å protestere, kan endringen gjennomføres uten videre. For det tilfellet at arbeidstakeren motsetter seg endringen kan arbeidsgiver gå veien om oppsigelse med tilbud om nytt ansettelsesforhold på endrede vilkår.144
Etter dansk rett kan arbeidsgiver altså velge å gå veien om oppsigelse dersom arbeidstaker ikke aksepterer den aktuelle vilkårsendringen, fordi arbeidsgiver i dansk rett i prinsippet har fri oppsigelsesadgang.145 I norsk rett kan arbeidsgiver være avhengig av å oppnå avtale med arbeidstaker for rettmessig å kunne foreta endringer i individuelt avtalte arbeidsvilkår.146 Ettersom oppsigelse krever saklig grunn jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd er det ikke på tilsvarende måte adgang til å si opp en arbeidstaker alene fordi vedkommende motsetter seg slike endringer. Rettslig sett er arbeidsgiver dermed i ulike posisjoner i norsk og dansk rett hva gjelder adgangen til å foreta endringer i individuelt avtalte ansettelsesvilkår. I forlengelsen av dette er også arbeidstaker i ulike rettslige posisjoner. I norsk rett befinner arbeidstaker seg i en
141 Hasselbalch (2009) bind II s. 1227 – 1228
142 Hasselbalch (2009) bind II s. 1227 – 1228
143 Hasselbalch (2009) bind II s. 1228 – 1229
144 Hasselbalch (2009) bind II s. 1228 – 1232. Hasselbalch angir at oppsigelsesvarselet også kan fremsettes samtidig med endringsvarselet, for så vidt det fremgår klart av endringsvarselet at oppsigelse vil bli effektuert dersom arbeidstaker ikke aksepterer endringen.
145 Fougner (2016b) s. 233-234
146 Rettstilstanden er oppsummert i HR-2016-2286-A (Rygge kommune) avsn. 26.
45
forhandlingsposisjon. I dansk rett risikerer arbeidstaker oppsigelse hvis vedkommende motsetter seg den aktuelle vilkårsendringen. I forlengelse av dette fremstår en regel om ettervirkning av tariffavtaler umiddelbart som mindre betydningsfull både for arbeidsgiver og arbeidstaker i dansk rett, enn det en tilsvarende regel vil gjøre i norsk rett.
I tillegg kommer at tariffavtaler i enkelte henseende har en større rolle hva angår reguleringen av arbeidsvilkår i dansk rett. Eksempelvis er lovgivningens regulering av arbeidstid i dansk rett i det alt vesentlige sammenfallende med direktiv 2003/88/EF om visse aspekter ved organiseringen av arbeidstiden (arbeidstidsdirektivet), som er et minimumsdirektiv.147 Dette skiller seg fra arbeidstidsreguleringen i norsk rett, som på enkelte områder fastsetter strengere regler.148 Dette kan tyde på at behovet for en alminnelig regel om ettervirkning av tariffavtaler til en viss grad er mer påtrengende i dansk rett, fordi bakgrunnsretten i mindre grad er egnet til å utfylle arbeidsavtalen etter tariffavtalens opphør.
Samlet sett viser gjennomgangen at det forhold at tariffavtalens normative bestemmelser som alminnelig utgangspunkt har ettervirkning på individuelt nivå i dansk rett der hvor en tariffavtale sies opp og ikke erstattes av en ny tariffavtale, ikke er ensbetydende med at det bør gjelde en tilsvarende regel i norsk rett. Dette har særlig sammenheng med at oppsigelsesadgangen i dansk rett er vesentlig friere, hvilket resulterer i at de rettslige konsekvensene av en slik regel i realiteten er av vesentlig mindre betydning for partene i dansk rett enn i norsk rett.
6.2 Løsningen i svensk rett
På samme måte som i norsk og dansk rett har tariffavtalen normerende virkning for individuelle arbeidsforhold i svensk rett.149 I likhet med i dansk rett er utgangspunktet at tariffavtalen faller bort ved gyldighetstidens utløp.150 I svensk rett er det imidlertid slått fast i rettspraksis at tariffavtalens bestemmelser om «anställningsvillkor» på nærmere vilkår kan ha ettervirkning.151 Rettstilstanden er presisert i Arbetsdomstolens avgjørelse i AD 2005:121:
«Om ett kollektivavtal med anställningsvillkor sägs upp, kan dessa villkor trots uppsägningen i vissa fall leva kvar i arbetstagarnas enskilda anställningsavtal.
Kollektivavtalet sägs då ha efterverkan. Detta gäller emellertid främst när det inte finns
147 NOU 2016: 1 s. 14, pkt. 2.1
148 NOU 2016: 1 s. 14, pkt. 2.1
149 Glavå (2016) s. 540 flg.
150 Sigeman (1990) s. 368
151 Glavå (2016) s. 549-550
46
någon underliggande norm som kan tillämpas i stället för det uppsagda kollektivavtalets bestämmelser.»
Avgjørelsen gir anvisning på at tariffavtalens normative bestemmelser i enkelte tilfeller («i vissa fall») kan gjelde videre etter tariffavtalens opphør i form av individuelle arbeidsavtalevilkår. Dette er først og fremst aktuelt dersom tariffavtalens opphør medfører at det oppstår tomrom i den individuelle arbeidsavtalen som det ikke eksisterer bakgrunnsrett egnet til å utfylle.152 Dette er senere bekreftet i AD 2010:28, hvor Arbetsdomstolen uttalte at
«Det främste syftet med principen om kollektivavtalets efterlevande verkan torde nämligen vara att ha en norm att falla tilbaka på när kollektivavtalet inte längre gäller.»
Av AD 1979:137 fremgår det at i en «tillfälligt kollektivavtalslöst tilstand», det vil si en midlertidig tarifføs periode, kan tariffavtalens normative bestemmelser ha ettervirkning selv om det eksisterer bakenforliggende normreguleringer som er egnet til å utfylle eventuelle tomrom som oppstår i den individuelle arbeidsavtalen.153
I svensk teori er ettervirkning av tariffavtaler tradisjonelt legitimert med ”den dubbla konstruktionen” som tariffavtalens normative virkning innebærer.154 Hansson skriver følgende om dette:
«Den dubbla konstruktionen förklarar kollektivavtalets normative verkan för organiserade arbetstagare genom att den enskilde arbetstagaren blir bunden av kollektivavtaltet genom att kollektivavtalets normer «flyter inn» i anställningsavtalet. Det får til följd att normerna finns både i kollektivavtalet och i anställningsavtalet».155
Til forskjell fra hva tilfellet er i norsk rett, er sammenhengen mellom tariffavtalens normative virkning og ettervirkning av tariffavtaler anerkjent i rettspraksis i Arbetsdomstolens avgjørelse i AD 1978:134.156 Hansson skriver imidlertid at forholdet til teorien er «ansträngt, och man vill inte riktigt hänföra en lösning till en teoretisk konstruktion».157 I litteraturen varierer det om det vises til «den dubbla konstruktionen», rettspraksis, praksis- eller sedvanen på arbeidsmarkedet som rettslig grunnlag for ettervirkning.158
152 Hansson (2010) s. 386 og Glavå (2016) s. 550
153 Hansson (2010) s. 386 og Glavå (2016) s. 550
154 Glavå (2016) s. 549 og Hansson (2010) s. 204 og 387. Betegnelsen «den dubbla konstruktionen» ble lansert av Bergstrøm med formål om å avskaffe den, se Bergstrøm (1948) s. 64.
155 Hansson (2010) s. 199
156 Hansson (2010) s. 388-389
157 Hansson (2010) s. 202-204 og 387-339
158 Hansson (2010) s. 388-389
47
Gjennomgangen viser at tariffavtalens normative bestemmelser kan ha ettervirkning på individuelt nivå i to relasjoner i svensk rett. Ettervirkning synes først og fremst å være aktuelt når det ikke eksisterer noen bakenforliggende norm som kan anvendes isteden for tariffavtalens regulering. Til sammenligning har behandlingen av norsk rett vist at behovet for ettervirkning er sterkest i de tilfeller hvor det ikke eksisterer noen tilfredsstillende bakenforliggende normregulering å falle tilbake på, hvilket særlig gjelder for lønn. En regel om individuell ettervirkning som ikke omfatter samtlige av tariffavtalens normative bestemmelser, men som knytter seg til de vilkår hvor behovet for ettervirkning er sterkest, fremstår som en rimelig løsning også i norsk rett.
Den andre situasjonen hvor ettervirkning av tariffavtalen er aktuelt i svensk rett kan sammenlignes med den tariffløse mellomperioden arbeidstvistloven § 8 tredje ledd regulerer i norsk rett. Til sammenligning har man heller ingen regel tilsvarende arbeidstvistloven § 8 tredje ledd i svensk rett. 159 Hansson påpeker i den forbindelse at:
«Den svenska kollektivavtalsrätten blir i ljuset av den norska regeln [i arbeidstvistloven
§ 8 tredje ledd] mindre av en fredspliktslagstiftning och mer av en ordning som syftar till att reglera anställningsvillkor.»160
Det forhold at man ikke har noen regel tilsvarende arbeidstvistloven § 8 tredje ledd i svensk rett, medfører at behovet for en regel om ettervirkning av tariffavtaler i tilfeller av midlertidig tariffløse perioder, som for eksempel revisjonssituasjoner, er mer påtrengende enn i norsk rett.
Samtidig har gjennomgangen av rettspraksis vist at det kan oppstå tilfeller av midlertidige tariffløse perioder hvor bestemmelsen i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd ikke kommer til anvendelse. Avgjørelsen i ARD-1923-24 er et eksempel på dette. I dette tilfellet kom arbeidstvistloven § 8 tredje ledd ikke til anvendelse, fordi det i en periode ikke var aktualisert noen interessetvist.161 Dette trekker i retning av at det kan være behov for en regel tilsvarende den svenske regelen om midlertidig tariffløse perioder også i norsk rett. I dette tilfellet yter imidlertid reguleringen i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd motstand mot å supplere arbeidstvistlovgivningen med øvrige regler om ettervirkning ved midlertidige, tariffavtaleløse perioder.
159 Hansson (2010) s. 392-393
160 Hansson (2010) s. 393
161 Evju (2019a) s. 50
48 7 Oppsummering og konklusjon
Fremstillingen har vist at rettspraksis gir grunnlag for at enkelte av tariffavtalens normative bestemmelser, etter en konkret fortolkning, kan få virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt, der hvor en tariffavtale sies opp uten å erstattes av en ny tariffavtale mellom samme parter. De to høyesterettsavgjørelsene fra 1996 viser at det skal svært mye til for å konkludere med at en tariffavtales normative bestemmelser har slike individuelle ettervirkninger, og at dette kun gjelder helt unntaksvis.
Videre har fremstillingen vist at enkelte av en tariffavtalens normative bestemmelser, etter en konkret tolkning av den nye tariffavtalen, kan ha virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter at tariffavtalen selv har opphørt, der hvor en tariffavtale erstattes av en ny tariffavtale.
Arbeidsrettens avgjørelse i Akers Mek. viser at det avgjørende er om den nye tariffavtalen gir anvisning på at enkelte av den tidligere tariffavtalens normative bestemmelser skal ha slike individuelle ettervirkninger.
Samtidig har fremstillingen vist at det, i alle fall så langt, ikke er tilstrekkelig rettslig grunnlag for å konkludere med at tariffavtalens normative bestemmelser i sin alminnelighet har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt. Arbeidstvistlovgivningen gir ikke i seg selv et rettslig grunnlag for dette. Det er heller ikke grunnlag for dette i rettspraksis. I AR-2019-4 og AR-2019-5 synes Arbeidsretten riktig nok å gi uttrykk for at det gjelder en slik regel, men kombinasjonen av at uttalelsene er obiter dicta og at det faller utenfor Arbeidsrettens kompetanse å ta stilling til dette spørsmålet, medfører at uttalelsene er av liten rettskildemessig verdi. I juridisk teori synes forfatterne å være prinsipielt uenige i om det eksisterer en slik regel, og om det i det hele tatt er behov for dette. Drøftelsen av reelle hensyn har vist at behovet er størst når en tariffavtale sies opp uten å erstattes av en ny tariffavtale, og at dette primært gjelder for normative lønnsvilkår. Felles for de to skisserte situasjonstypene er imidlertid at de hensyn som gjør seg gjeldende tydelig trekker i ulike retninger. Dette kan tyde på at det bør overlates til lovgiver å ta stilling til om, og eventuelt i hvilken utstrekning, tariffavtalens normative bestemmelser i sin alminnelighet skal ha virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
49 Litteraturliste
Lover
Lov 6. august 1915 nr. 3 Om arbeidstvister (Opphevet).
Lov 5. mai 1927 nr.1 Om arbeidstvister (arbeidstvistloven)
(Opphevet).
Lov 26. april 1947 nr. 1 Om 1. og 17. mai som høgtidsdager.
Lov 18. juli 1958 nr. 2 Om offentlige tjenestetvister
(tjenestetvistloven).
Lov 10. juni 1966 nr. 8 Endringslov til lov om arbeidstvister.
Lov 4. juni 1993 nr. 58 Om allmenngjøring av tariffavtaler m.v.
Lov 17. juni 2005 nr. 62 Om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven).
Lov 27. januar 2012 nr. 9 Om arbeidstvister (arbeidstvistloven).
Forarbeider
Voldgiftskomitéen 1909 Indstilling fra Den til behandling av spørsmaalet om tvungen voldgift i arbeidstvister m.m. nedsatte departementale komité. I. Forslag til lov om mægling og voldgift i arbeidstvister med motiver av 20.
november 1909.
Ot.prp. nr. 29 (1912) Om utfærdigelse av en lov om arbeidstvister av 10. mai 1912.
Indst.O. XXI (1912) Indstilling fra den forsterkede socialkomite angaaende utfærdigelse av en lov om arbeidstvister.
Ot.prp. nr. 11 (1913) Om utfærdigelse av en lov om arbeidstvister av 17. januar 1913.
50
Ot.prp. nr. 23 (1913) Om utfærdigelse av en lov om arbeidstvister av 11. april 1913.
Indst.O. II (1914) Indstilling fra den forsterkede socialkomite angaaende utferdigelse av en lov om arbeidstvister av 27. februar 1914.
Indst.O. XII (1915) Tillæg til indst. O. II. for 1914 fra den forsterkede socialkomite angaaende utferdigelsen av en lov om arbeidstvister.
Ot.prp. nr. 54 (1925) Lov om forandringer i lov om arbeidstvister av 6. august 1915 av 6. august 1915.
Innstilling I fra Arbeidsrettsrådet (1965) Innstilling av 20. januar 1965 fra Ar-beidsrettsrådet om endringer i arbeidstvist- og tjenestetvistloven om forhandlingsrett ved interessetvist i den kommunale sektor av 20.
januar 1965. Vedlegg til Ot.prp. nr. 33 (1965-1966).
Ot.prp. nr. 33 (1965-1966) Om endringer i lov om arbeidstvister av 5. mai 1927 av 1. april 1966.
Ot.prp. nr.71 (1991-1992) Om lov om endringer i lover på arbeidsmiljø- og sikkerhetsområdet m.v. av 22. mai 1991.
NOU 1996: 14 Prinsipper for ny arbeidstvistlov av 21. juni 1996.
NOU 2001: 14 Vårens vakreste eventyr..? av 2. april 2001.
NOU 2004: 5 Arbeidslivslovutvalget - Et arbeidsliv for
trygghet, inkludering og vekst av 20. februar 2004.
Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) av 25.
februar 2005.
NOU 2009: 10 Fordelingsutvalget av 6. juni 2009.
51
Prop. 134 L (2010-2011) Lov om arbeidstvister (arbeidstvistloven) og lov om lønnsnemnd i arbeidstvister (lønnsnemndloven) m.m. av 24. juni 2011.
Innst. 91 L (2011-2012) Innstilling fra arbeids- og sosialkomiteen om lov om arbeidstvister (arbeidstvistloven) og lov om lønnsnemnd i arbeidstvister (lønnsnemndloven) m.m. av 9. januar 2012.
NOU 2012: 2 Utenfor og innenfor - Norges avtaler med EU
av 17. januar 2012.
NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget – Regulering av arbeidstid
– vern og fleksibilitet av 6. januar 2016.
NOU 2016: 15 Lønnsdannelse i lys av nye økonomiske
utviklingstrekk av 11. mars 2016.
Direktiver
Direktiv 77/187/EØF Om tilnærming av medlemsstatenes
lovgivning om ivaretakelse av arbeidstakernes rettigheter ved overføring av foretak, bedrifter eller deler av bedrifter.
Direktiv 98/50/EF Om endring av direktiv 77/187/EØF om
tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om ivaretakelse av arbeidstakernes rettigheter ved overdragelse av foretak, bedrifter eller deler av bedrifter.
Direktiv 2001/23/EF Om ivaretakelse av arbeidstakernes rettigheter ved overføring av virksomhet, bedrifter eller del av bedrift (virksomhetsoverdragelse).
Direktiv 2003/88/EF Om visse aspekter ved organiseringen av arbeidstiden.
52 Rettspraksis
Praksis fra de alminnelige domstolene
Rt-1996-1218 (Meieridommen).
Rt-1996-1696 (Trondheim kommune).
Rt-2000-1602 (Nøkk).
HR-2016-1446-A (Nattillegg).
HR-2016-2286-A (Rygge kommune).
Oslo tingretts dom av 19. juni 2019 (17-071806TVI-OTIR/04).
Praksis fra Arbeidsretten
ARD-1923-24.
ARD-1926-110 Akers Mek.
AR-2019-4.
AR-2019-5.
AR-2019-21.
ARD-1959-48.
Juridisk litteratur
Aagaard (2015) Aagaard, Erik C. Arbeidstvistloven:
Kommentarer og praksis. Oslo: Gyldendal juridisk, 2015.
Berg (1930) Berg, Paal. Arbeidsrett. Oslo: Olaf Norlis
Forlag, 1930.
Boe (2012) Boe, Erik Magnus. Rettskildelære under
debatt. Oslo: Universitetsforlaget, 2012.
Eckhoff (2001) Eckhoff, Torsten. Rettskildelære. Helgesen,
Jan E. red., 5. utgave, Oslo:
Universitetsforlaget, 2001.
53
Evju (1982) Evju, Stein. Organisasjonsfrihet, tariffavtaler
og streik. Oslo: Universitetsforlaget, 1982.
Evju (1984) Evju, Stein. «Tariffavtalens ettervirkning.»
Tidsskrift for Rettsvitenskap, nr. 3/1984, s.
254-292.
Evju (2001) Evju, Stein. «Endring av tjenestepensjon
m.v.» i Moderne forretningsjus. Tore Bråthen og Ole Gjems-Onstad red., Oslo: Gyldendal Norsk Forlag, 2001, s. 41-63.
Evju (2005) Evju, Stein. «Ufravikelighet – en
kommentar.» Arbeidsrett 03/2005 (Volum 2), s. 137-139.
Evju (2013a) Evju, Stein. «Normer og rettsvirkninger: to
tariffrettslige observasjoner.» Arbeidsrett 01/2013 (Volum 10), s. 139-146.
Evju (2013b) Evju, Stein. Ufravikelighet og bundethet –
Evju (2013b) Evju, Stein. Ufravikelighet og bundethet –