Hensynet til hvordan tariffavtaler fremforhandles

Ved vurderingen av om tariffavtalens normative bestemmelser bør ha virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt, må det videre det tas hensyn til hvordan tariffavtaler fremforhandles.

I tarifforhandlinger, som i forhandlinger ellers, må partene regulært bøye seg for enkelte av motpartens krav for å få gjennomslag for sin egne. Som oftest vil det tariffavtalen fastsetter om lønns- og arbeidsvilkår derfor gjerne være et resultat av et kompromiss mellom partene.¹¹⁸ Dersom arbeidsgiver for eksempel har fått innført en mindre gunstig gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid, slik arbeidsmiljøloven § 10-5 andre ledd åpner for ved tariffavtale, er det nærliggende å anta at dette i sin tid hadde et motstykke i form av et lønnstillegg for arbeidstakerne. Dersom tariffavtalens normative bestemmelser har ettervirkning, vil dette medføre at arbeidstakerne automatisk vil få videreført et lønnstillegg de opprinnelig fikk som et motstykke for å akseptere en ugunstig arbeidstidsordning, samtidig som arbeidsgiver ikke nødvendigvis er i posisjon til rettmessig å opprettholde denne arbeidstidsordningen.¹¹⁹

På generelt grunnlag fremstår det mindre rimelig at arbeidstaker skal kunne beholde fremforhandlede, og presumptivt bedre, lønns- og arbeidsvilkår etter tariffavtalens opphør også i tilfeller hvor dette ikke lengre vil ha noe motstykke hos arbeidsgiver.

117 NOU 2016: 15 s. 14 og NOU 2009: 10 s. 270 og 272

118 Stokke (2004) s. 161

119 Thorkildsen (2019) pkt. 3.5.3

39 5.4 Hensynet til vern av arbeidstaker 5.4.1 Overordnet

Dersom tariffavtalens normative bestemmelser ikke har virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter en tariffavtale har opphørt, vil partene måtte falle tilbake på arbeidsavtalen og bakgrunnsretten dersom tariffavtalen ikke erstattes av en ny tariffavtale mellom samme parter. Ettersom tariffavtaler i praksis er langvarige reguleringer, kan arbeidsavtalen i dette tilfellet være mer eller mindre innholdsløs.¹²⁰

På bakgrunn av dette kan det argumenteres for at hensynet til vern av arbeidstaker taler for at tariffavtalens normative bestemmelser bør ha virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt, i de tilfeller hvor en tariffavtale sies opp, og ikke erstattes av en ny tariffavtale mellom samme parter.¹²¹

Ved vurderingen av om vernehensyn tilsier et behov for ettervirkning i slike tilfeller, må det imidlertid hensyntas at arbeidstvistlovgivningens utgangspunkt er at arbeidsgiver og arbeidstaker gjennom organisering anses som jevnbyrdige avtaleparter.¹²² Vernehensyn spiller følgelig en mindre rolle innenfor den kollektive arbeidsretten.

I hvilken utstrekning vernehensyn tilsier et slikt behov, vil også avhenge av om reguleringen av lønns- og arbeidsvilkår i bakgrunnsretten er egnet til å utfylle arbeidsavtalen eller ikke når tariffavtalens normer opphører. I forlengelsen av dette er det nødvendig å se nærmere på bakgrunnsrettens regulering av lønns- og arbeidsvilkår for å kunne si noe konkret om hvorvidt vernehensyn tilsier et behov for ettervirkning av tariffavtalers normative bestemmelser i de tilfeller hvor en tariffavtale sies opp, og ikke skal erstattes av en ny tariffavtale mellom de samme partene.

Ettersom de sentrale reguleringene i dagens tariffavtaler er knyttet til lønn og arbeidstid,¹²³ og teorien særlig trekker frem fraværet av bakenforliggende normregulering for lønn,¹²⁴ har jeg valgt å se nærmere på bakgrunnsrettens regulering av dette. Det er likevel viktig å være oppmerksom på at tariffavtalens normative del også kan omfatte bestemmelser om arbeidssted, overtidsarbeid, ferie, pensjon, oppsigelsesfrister og øvrige bestemmelser som tar sikte på å

120 Evju (1984) s. 256 og Skjønberg (2019) s. 34-35

121 Skjønberg (2019) s. 34-35

122 Prop. 134 L (2010-2011) s. 9, pkt. 2.1

123 Stokke (2013) s. 83 og Fougner (2016b) s. 27

124 Skjønberg (2019) s. 34-35

40

verne om arbeidstakerens liv, helse og sikkerhet.¹²⁵ Oppgaven gir imidlertid ikke rom for å gjennomgå den bakenforliggende reguleringen av samtlige av disse forholdene.

5.4.2 Bakgrunnsrettens regulering av arbeidstid

Arbeidstid er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 10. Kapittelet inneholder bestemmelser om lengden av den alminnelige arbeidstiden i § 10-4, adgangen til gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden i § 10-5, overtid i § 10-6, daglig og ukentlig arbeidsfri i § 10-8, pauser i § 10-9, søndagsarbeid i § 10-10, nattarbeid i § 10-11 samt overordnede regler for arbeidstidsordninger i § 10-2. For det tilfellet at arbeidsavtalen ikke lenger regulerer arbeidstidens lengde er det følgelig en rekke reguleringer å falle tilbake på.

Når det gjelder plasseringen av den daglige og ukentlige arbeidstiden angir arbeidstidskapittelet ytre rammer og vilkår for dette. Den nærmere plasseringen av den daglige og ukentlige arbeidstiden innenfor dette er overlatt til partene, eller arbeidsgivers styringsrett etter forutgående drøftelse.¹²⁶

Samlet sett gir arbeidstidsbestemmelsene arbeidstakerne en omfattende beskyttelse,¹²⁷ og må langt på vei også anses å utgjøre en tilfredsstillende regulering av arbeidstid. Dette trekker i retning av at det ikke er et sterkt behov for ettervirkning av tariffavtalers bestemmelser om arbeidstid.

5.4.3 Bakgrunnsrettens regulering av lønn

Når det gjelder lønn er det slik at retten til og innholdet i lønnsforpliktelsen i stor grad er overlatt til partsautonomien, med unntak av enkelte begrensninger i lov.¹²⁸ De lovfastsatte begrensningene gir hverken enkeltvis eller samlet grunnlag for å fastsette arbeidstakers individuelle lønn. Det er dermed ingen bakenforliggende lovregulering å falle tilbake på hva gjelder lønnsvilkår. Dette trekker i retning av at det er et sterkt behov for ettervirkning av tariffavtalens bestemmelser om lønn.¹²⁹

Dette må imidlertid nyanseres. I relasjon til spørsmålet om rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett har det utviklet seg en relativt ensartet praksis for tolkning og utfylling av

125 Berg (1930) s. 169

126 Dette følger eksempelvis av arbeidsmiljøloven § 10-3.

127 Skjønberg (2017) s. 302

128 Begrensningene omfatter lov om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. av 4. juni 1993 nr. 58 § 6 tredje ledd, arbeidsmiljøloven § 13-2 første ledd bokstav c jf. § 13-1 om forbud mot lønnsdiskriminering, arbeidsmiljøloven § 10-6 ellevte ledd om overtidstillegg og lov om 1. og 17. mai som høgtidsdager av 26.

april 1947 nr. 1 § 3.

129 Skjønberg (2019) s. 34-35

41

individuelle arbeidsavtaler, som også må kunne antas å gi veiledning ved en eventuell lønnsfastsettelse. Tolkningspraksisen kommer særlig til uttrykk i Rt. 2000 s. 1602 (Nøkk):

«Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.» (s.

1609)

Ved å fastsette arbeidstakers lønn ut fra de nevnte momenter, er det nærliggende å anta at man vil havne på omtrent det lønnsnivået som fremgikk av den tidligere tariffavtalen. Dette tolkningsresultatet er særlig nærliggende dersom man ser lønnsnivået i tariffbundne virksomheter innen tilsvarende fag som uttrykk for den sedvanlige lønnen i bransjen, hvilket ikke er uvanlig for ubundne virksomheter.¹³⁰ Dette er også tilfellet i Danmark. Dersom arbeidsgiveren ikke er tariffbundet og partene ikke har avtalt lønnen kan arbeidstaker som alminnelig utgangspunkt kreve «hvad der er sædvanligt i lignende stillinger».¹³¹ Som Hasselbalch skriver kan det «meget vel være, at fagets kollektive overenskomst kommer ind i billedet som udtryk for sædvanen».¹³²

Det kan imidlertid argumenteres for at fastleggelse av arbeidstakers lønn i medhold av de ovennevnte momenter vil føre til noe usikre og dels kompliserte løsninger.¹³³ Til sammenligning fremstår det enklere å la tariffavtalens normative lønnsvilkår gjelde på ettervirkning.¹³⁴

Samlet sett taler hensynet til vern av arbeidstaker, forutberegnelighet og en enkel praktiserbar regel for at tariffavtalens bestemmelser om lønn bør ha virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.

5.5 Sammenfatning

Drøftelsen av reelle hensyn viser at det til dels er ulike hensyn som gjør seg gjeldene for de to ulike ettervirkningssituasjonene.

Når en tariffavtale sies opp uten å erstattes av en ny tariffavtale, taler særlig hensynet til vern av arbeidstaker, forutberegnelighet og hensynet til en enkel praktiserbar regel for at

130 Storeng (2016) s. 191

131 Hasselbalch (2013) s. 259

132 Hasselbalch (2013) s. 259

133 Evju (1984) s. 256

134 Evju (1984) s. 256

42

tariffavtalens bestemmelser om lønn bør ha ettervirkning. Dette henger sammen med med at tariffavtaler normalt er langvarige reguleringer, og at det ikke eksisterer noen tilfredsstillende bakenforliggende regulering av lønn. De hensyn som gjør seg gjeldende for lønn, kan imidlertid ikke begrunne at også øvrige normative tariffavtalebestemmelser bør ha ettervirkning. Til sammenligning må arbeidsmiljøloven anses å inneholde en tilfredsstillende bakenforliggende regulering av arbeidstid.

Når en tariffavtale erstattes av en ny tariffavtale gjør vernehensyn seg ikke tilsvarende gjeldende som for den andre situasjonstypen, fordi det individuelle arbeidsavtaleforholdet i dette tilfellet fremdeles vil reguleres av en tariffavtale.

Felles for de to ettervirkningssituasjonene er imidlertid at de hensynene som gjør seg gjeldende trekker i ulike retninger, slik at harmoniseringen er utfordrende. Illustrerende i så måte er at hensynet til at tariffavtalen i utgangspunktet er en tidsbegrenset avtale og hensynet til at den normalt blir en langvarig regulering tydelig trekker i hver sin retning.

43 6 Et sideblikk til nordisk rett 6.1 Løsningen i dansk rett

I likhet med i norsk rett har tariffavtalen normerende virkning for individuelle arbeidsforhold i dansk rett.¹³⁵ I dansk rett er utgangspunktet at tariffavtalen faller bort ved oppsigelsesfristens utløp, med mindre det er uttrykkelig hjemmel for noe annet.¹³⁶ Dette er imidlertid ikke ensbetydende med at partene står helt fritt etter tariffavtalens opphør. Hasselbalch skriver følgende:

«Som allerede nævnt ovenfor … består de personlige kontrakter nemlig fortsat på overenskomstens vilkår, indtil de måtte blive ændret i henhold til de individuelle vilkårsforandringer gældende regler … Overenskomsten har med andre ord en vis eftervirkning forstået på den måde, at den lever videre gennem de personlige kontrakter – omend altså vel at mærke kun for så vidt angår de dele af overenskomsten, som efter deres natur er egnede til at indgå i samme. ... [D]rejer det sig om en arbeidsgiver, der inmelder sig i en arbejdsgiverorganisation, vil organisationens overenskomst med samme forbund, som arbejdsgiveren hidtil har haft overenskomst med, blive gældende uden iagttagelse af de evt. gældende hovedaftalehjemlede konfliktvarslingsprocedyrer, når blot den hidtigide overenskomst er behørig oppsagt.»¹³⁷

Utgangspunktet i dansk rett synes dermed å være at det gjelder en alminnelig regel om ettervirkning av tariffavtaler der hvor en tariffavtale sies opp, og ikke erstattes av en ny tariffavtale.

Konsekvensen av dette er at arbeidsgiver må forholde seg til «ansættelsesrettens regler om ændring af de personlige arbejdsvilkår» dersom arbeidsgiver ønsker å foreta endringer i de respektive vilkårene.¹³⁸ I dansk rett faller det regulært utenfor rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett å foreta ensidige endringer i individuelt avtalte arbeidsvilkår.¹³⁹ Etter norsk rett beror det på en konkret vurdering hvorvidt individuelt avtalte arbeidsvilkår begrenser arbeidsgivers adgang til å foreta ensidige endringer.¹⁴⁰

De rettslige konsekvensene av at man eventuelt befinner seg utenfor styringsrettens område er ikke sammenfallende i dansk og norsk rett. I dansk rett anses det som misligholdelse av

135 Hasselbalch (2009) bind II s. 621

136 Hasselbalch (2009) bind III s. 2678

137 Hasselbalch (2009) bind III s. 2682 - 2683

138 Hasselbalch (2009) bind III s. 2678

139 Hasselbalch (2009) bind II s. 1219

140 Rettstilstanden er oppsummert i HR-2016-2286-A (Rygge kommune) avsn. 26.

44

ansettelsesavtalen dersom arbeidsgiver rettsstridig foretar ensidige endringer i individuelt avtalte arbeidsvilkår.Konsekvensen av dette er at arbeidstaker kan motsette seg endringen, heve arbeidsavtalen og eventuelt kreve erstatning. Det er dermed av vesentlig betydning at arbeidsgiver går frem på en slik måte at han eller hun unngår å havne i mislighold. Hasselbalch skriver at dette innebærer at arbeidsgiver må benytte seg av «kompensiationsmetioden» eller

«fratrædelsesproceduren», eventuelt begge i kombinasjon, dersom arbeidsgiver ønsker å foreta endringer i individuelt avtalte ansettelsesvilkår.¹⁴¹

Kompenasjonsmetoden går ut på at arbeidsgiveren foretar endringen på en slik måte at den ikke utgjør en misligholdelse av ansettelsesavtalen. Som eksempel angir Hasselbalch blant annet at det ved «omlægning av arbejdet, som i og for sig ville føre til indtægtsnedgang, kan … ydes økonomisk kompensation for denne».¹⁴²

Hasselbalch skriver at «[d]en almindelige – og sikre – fremgangsmåde til ændring af vilkårene er anvendelse af fratrædelsesproceduren».¹⁴³ Fratredelsesprosedyren går ut på at arbeidsgiver fremsetter et endringsvarsel hvor arbeidstaker gis anledning til å motsette seg endringen.

Dersom arbeidstaker aksepterer endringen, eller ikke benytter anledningen til å protestere, kan endringen gjennomføres uten videre. For det tilfellet at arbeidstakeren motsetter seg endringen kan arbeidsgiver gå veien om oppsigelse med tilbud om nytt ansettelsesforhold på endrede vilkår.¹⁴⁴

Etter dansk rett kan arbeidsgiver altså velge å gå veien om oppsigelse dersom arbeidstaker ikke aksepterer den aktuelle vilkårsendringen, fordi arbeidsgiver i dansk rett i prinsippet har fri oppsigelsesadgang.¹⁴⁵ I norsk rett kan arbeidsgiver være avhengig av å oppnå avtale med arbeidstaker for rettmessig å kunne foreta endringer i individuelt avtalte arbeidsvilkår.¹⁴⁶ Ettersom oppsigelse krever saklig grunn jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd er det ikke på tilsvarende måte adgang til å si opp en arbeidstaker alene fordi vedkommende motsetter seg slike endringer. Rettslig sett er arbeidsgiver dermed i ulike posisjoner i norsk og dansk rett hva gjelder adgangen til å foreta endringer i individuelt avtalte ansettelsesvilkår. I forlengelsen av dette er også arbeidstaker i ulike rettslige posisjoner. I norsk rett befinner arbeidstaker seg i en

141 Hasselbalch (2009) bind II s. 1227 – 1228

142 Hasselbalch (2009) bind II s. 1227 – 1228

143 Hasselbalch (2009) bind II s. 1228 – 1229

144 Hasselbalch (2009) bind II s. 1228 – 1232. Hasselbalch angir at oppsigelsesvarselet også kan fremsettes samtidig med endringsvarselet, for så vidt det fremgår klart av endringsvarselet at oppsigelse vil bli effektuert dersom arbeidstaker ikke aksepterer endringen.

145 Fougner (2016b) s. 233-234

146 Rettstilstanden er oppsummert i HR-2016-2286-A (Rygge kommune) avsn. 26.

45

forhandlingsposisjon. I dansk rett risikerer arbeidstaker oppsigelse hvis vedkommende motsetter seg den aktuelle vilkårsendringen. I forlengelse av dette fremstår en regel om ettervirkning av tariffavtaler umiddelbart som mindre betydningsfull både for arbeidsgiver og arbeidstaker i dansk rett, enn det en tilsvarende regel vil gjøre i norsk rett.

I tillegg kommer at tariffavtaler i enkelte henseende har en større rolle hva angår reguleringen av arbeidsvilkår i dansk rett. Eksempelvis er lovgivningens regulering av arbeidstid i dansk rett i det alt vesentlige sammenfallende med direktiv 2003/88/EF om visse aspekter ved organiseringen av arbeidstiden (arbeidstidsdirektivet), som er et minimumsdirektiv.¹⁴⁷ Dette skiller seg fra arbeidstidsreguleringen i norsk rett, som på enkelte områder fastsetter strengere regler.¹⁴⁸ Dette kan tyde på at behovet for en alminnelig regel om ettervirkning av tariffavtaler til en viss grad er mer påtrengende i dansk rett, fordi bakgrunnsretten i mindre grad er egnet til å utfylle arbeidsavtalen etter tariffavtalens opphør.

Samlet sett viser gjennomgangen at det forhold at tariffavtalens normative bestemmelser som alminnelig utgangspunkt har ettervirkning på individuelt nivå i dansk rett der hvor en tariffavtale sies opp og ikke erstattes av en ny tariffavtale, ikke er ensbetydende med at det bør gjelde en tilsvarende regel i norsk rett. Dette har særlig sammenheng med at oppsigelsesadgangen i dansk rett er vesentlig friere, hvilket resulterer i at de rettslige konsekvensene av en slik regel i realiteten er av vesentlig mindre betydning for partene i dansk rett enn i norsk rett.

6.2 Løsningen i svensk rett

På samme måte som i norsk og dansk rett har tariffavtalen normerende virkning for individuelle arbeidsforhold i svensk rett.¹⁴⁹ I likhet med i dansk rett er utgangspunktet at tariffavtalen faller bort ved gyldighetstidens utløp.¹⁵⁰ I svensk rett er det imidlertid slått fast i rettspraksis at tariffavtalens bestemmelser om «anställningsvillkor» på nærmere vilkår kan ha ettervirkning.¹⁵¹ Rettstilstanden er presisert i Arbetsdomstolens avgjørelse i AD 2005:121:

«Om ett kollektivavtal med anställningsvillkor sägs upp, kan dessa villkor trots uppsägningen i vissa fall leva kvar i arbetstagarnas enskilda anställningsavtal.

Kollektivavtalet sägs då ha efterverkan. Detta gäller emellertid främst när det inte finns

147 NOU 2016: 1 s. 14, pkt. 2.1

148 NOU 2016: 1 s. 14, pkt. 2.1

149 Glavå (2016) s. 540 flg.

150 Sigeman (1990) s. 368

151 Glavå (2016) s. 549-550

46

någon underliggande norm som kan tillämpas i stället för det uppsagda kollektivavtalets bestämmelser.»

Avgjørelsen gir anvisning på at tariffavtalens normative bestemmelser i enkelte tilfeller («i vissa fall») kan gjelde videre etter tariffavtalens opphør i form av individuelle arbeidsavtalevilkår. Dette er først og fremst aktuelt dersom tariffavtalens opphør medfører at det oppstår tomrom i den individuelle arbeidsavtalen som det ikke eksisterer bakgrunnsrett egnet til å utfylle.¹⁵² Dette er senere bekreftet i AD 2010:28, hvor Arbetsdomstolen uttalte at

«Det främste syftet med principen om kollektivavtalets efterlevande verkan torde nämligen vara att ha en norm att falla tilbaka på när kollektivavtalet inte längre gäller.»

Av AD 1979:137 fremgår det at i en «tillfälligt kollektivavtalslöst tilstand», det vil si en midlertidig tarifføs periode, kan tariffavtalens normative bestemmelser ha ettervirkning selv om det eksisterer bakenforliggende normreguleringer som er egnet til å utfylle eventuelle tomrom som oppstår i den individuelle arbeidsavtalen.¹⁵³

I svensk teori er ettervirkning av tariffavtaler tradisjonelt legitimert med ”den dubbla konstruktionen” som tariffavtalens normative virkning innebærer.¹⁵⁴ Hansson skriver følgende om dette:

«Den dubbla konstruktionen förklarar kollektivavtalets normative verkan för organiserade arbetstagare genom att den enskilde arbetstagaren blir bunden av kollektivavtaltet genom att kollektivavtalets normer «flyter inn» i anställningsavtalet. Det får til följd att normerna finns både i kollektivavtalet och i anställningsavtalet».¹⁵⁵

Til forskjell fra hva tilfellet er i norsk rett, er sammenhengen mellom tariffavtalens normative virkning og ettervirkning av tariffavtaler anerkjent i rettspraksis i Arbetsdomstolens avgjørelse i AD 1978:134.¹⁵⁶ Hansson skriver imidlertid at forholdet til teorien er «ansträngt, och man vill inte riktigt hänföra en lösning till en teoretisk konstruktion».¹⁵⁷ I litteraturen varierer det om det vises til «den dubbla konstruktionen», rettspraksis, praksis- eller sedvanen på arbeidsmarkedet som rettslig grunnlag for ettervirkning.¹⁵⁸

152 Hansson (2010) s. 386 og Glavå (2016) s. 550

153 Hansson (2010) s. 386 og Glavå (2016) s. 550

154 Glavå (2016) s. 549 og Hansson (2010) s. 204 og 387. Betegnelsen «den dubbla konstruktionen» ble lansert av Bergstrøm med formål om å avskaffe den, se Bergstrøm (1948) s. 64.

155 Hansson (2010) s. 199

156 Hansson (2010) s. 388-389

157 Hansson (2010) s. 202-204 og 387-339

158 Hansson (2010) s. 388-389

47

Gjennomgangen viser at tariffavtalens normative bestemmelser kan ha ettervirkning på individuelt nivå i to relasjoner i svensk rett. Ettervirkning synes først og fremst å være aktuelt når det ikke eksisterer noen bakenforliggende norm som kan anvendes isteden for tariffavtalens regulering. Til sammenligning har behandlingen av norsk rett vist at behovet for ettervirkning er sterkest i de tilfeller hvor det ikke eksisterer noen tilfredsstillende bakenforliggende normregulering å falle tilbake på, hvilket særlig gjelder for lønn. En regel om individuell ettervirkning som ikke omfatter samtlige av tariffavtalens normative bestemmelser, men som knytter seg til de vilkår hvor behovet for ettervirkning er sterkest, fremstår som en rimelig løsning også i norsk rett.

Den andre situasjonen hvor ettervirkning av tariffavtalen er aktuelt i svensk rett kan sammenlignes med den tariffløse mellomperioden arbeidstvistloven § 8 tredje ledd regulerer i norsk rett. Til sammenligning har man heller ingen regel tilsvarende arbeidstvistloven § 8 tredje ledd i svensk rett. ¹⁵⁹ Hansson påpeker i den forbindelse at:

«Den svenska kollektivavtalsrätten blir i ljuset av den norska regeln [i arbeidstvistloven

§ 8 tredje ledd] mindre av en fredspliktslagstiftning och mer av en ordning som syftar till att reglera anställningsvillkor.»¹⁶⁰

Det forhold at man ikke har noen regel tilsvarende arbeidstvistloven § 8 tredje ledd i svensk rett, medfører at behovet for en regel om ettervirkning av tariffavtaler i tilfeller av midlertidig tariffløse perioder, som for eksempel revisjonssituasjoner, er mer påtrengende enn i norsk rett.

Samtidig har gjennomgangen av rettspraksis vist at det kan oppstå tilfeller av midlertidige tariffløse perioder hvor bestemmelsen i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd ikke kommer til anvendelse. Avgjørelsen i ARD-1923-24 er et eksempel på dette. I dette tilfellet kom arbeidstvistloven § 8 tredje ledd ikke til anvendelse, fordi det i en periode ikke var aktualisert noen interessetvist.¹⁶¹ Dette trekker i retning av at det kan være behov for en regel tilsvarende den svenske regelen om midlertidig tariffløse perioder også i norsk rett. I dette tilfellet yter imidlertid reguleringen i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd motstand mot å supplere arbeidstvistlovgivningen med øvrige regler om ettervirkning ved midlertidige, tariffavtaleløse perioder.

159 Hansson (2010) s. 392-393

160 Hansson (2010) s. 393

161 Evju (2019a) s. 50

48 7 Oppsummering og konklusjon

Fremstillingen har vist at rettspraksis gir grunnlag for at enkelte av tariffavtalens normative bestemmelser, etter en konkret fortolkning, kan få virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt, der hvor en tariffavtale sies opp uten å erstattes av en ny tariffavtale mellom samme parter. De to høyesterettsavgjørelsene fra 1996 viser at det skal svært mye til for å konkludere med at en tariffavtales normative bestemmelser har slike individuelle ettervirkninger, og at dette kun gjelder helt unntaksvis.

Videre har fremstillingen vist at enkelte av en tariffavtalens normative bestemmelser, etter en konkret tolkning av den nye tariffavtalen, kan ha virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter at tariffavtalen selv har opphørt, der hvor en tariffavtale erstattes av en ny tariffavtale.

Arbeidsrettens avgjørelse i Akers Mek. viser at det avgjørende er om den nye tariffavtalen gir anvisning på at enkelte av den tidligere tariffavtalens normative bestemmelser skal ha slike individuelle ettervirkninger.

Samtidig har fremstillingen vist at det, i alle fall så langt, ikke er tilstrekkelig rettslig grunnlag for å konkludere med at tariffavtalens normative bestemmelser i sin alminnelighet har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt. Arbeidstvistlovgivningen gir ikke i seg selv et rettslig grunnlag for dette. Det er heller ikke grunnlag for dette i rettspraksis. I AR-2019-4 og AR-2019-5 synes Arbeidsretten riktig nok å gi uttrykk for at det gjelder en slik regel, men kombinasjonen av at uttalelsene er obiter dicta og at det faller utenfor Arbeidsrettens kompetanse å ta stilling til dette spørsmålet, medfører at uttalelsene er av liten rettskildemessig verdi. I juridisk teori synes forfatterne å være prinsipielt uenige i om det

Samtidig har fremstillingen vist at det, i alle fall så langt, ikke er tilstrekkelig rettslig grunnlag for å konkludere med at tariffavtalens normative bestemmelser i sin alminnelighet har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt. Arbeidstvistlovgivningen gir ikke i seg selv et rettslig grunnlag for dette. Det er heller ikke grunnlag for dette i rettspraksis. I AR-2019-4 og AR-2019-5 synes Arbeidsretten riktig nok å gi uttrykk for at det gjelder en slik regel, men kombinasjonen av at uttalelsene er obiter dicta og at det faller utenfor Arbeidsrettens kompetanse å ta stilling til dette spørsmålet, medfører at uttalelsene er av liten rettskildemessig verdi. I juridisk teori synes forfatterne å være prinsipielt uenige i om det

In document Ettervirkning av tariffavtaler. Kan tariffavtalers normative bestemmelser få virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter at tariffavtalen har opphørt? (sider 41-0)