Ettervirkning av tariffavtaler
Kan tariffavtalers normative bestemmelser få virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter at tariffavtalen har opphørt?
Kandidatnummer: 617 Leveringsfrist: 25.11.2019 Antall ord: 16082
i Innholdsfortegnelse
1 INNLEDNING ... 1
1.1 Problemstilling og aktualitet ... 1
1.2 Ettervirkningssituasjoner. Avgrensninger ... 2
1.3 Rettskildebilde og metode ... 4
1.4 Fremgangsmåte og veien videre ... 6
2 ER DET GRUNNLAG I LOVGIVNINGEN FOR ETTERVIRKNING AV TARIFFAVTALER? ... 7
2.1 Arbeidstvistloven § 8 ... 7
2.2 Tariffavtalens normative virkning ... 10
2.3 Arbeidsmiljøloven § 16-2 ... 14
2.4 Sammenfatning ... 17
3 RETTSPRAKSIS ... 18
3.1 Overordnet ... 18
3.2 Høyesterettspraksis ... 18
3.2.1 Rt-1996-1218 (Meieridommen) ... 18
3.2.2 Rt-1996-1696 (Trondheim kommune) ... 20
3.2.3 HR-2016-1446-A (Nattillegg) ... 22
3.2.4 Oslo tingretts dom av 19. juni 2019 ... 23
3.3 Arbeidsrettens praksis ... 25
3.3.1 ARD-1923-24 ... 25
3.3.2 ARD-1926-110 (Akers Mek.) ... 26
3.3.3 AR-2019-4 og AR-2019-5 ... 29
3.4 Sammenfatning ... 32
4 JURIDISK TEORI ... 33
5 REELLE HENSYN ... 37
5.1 Hensynet til at tariffavtaler er tidsbegrensede avtaler ... 37
5.2 Hensynet til at tariffavtaler normalt er langvarige reguleringer ... 37
5.3 Hensynet til hvordan tariffavtaler fremforhandles ... 38
5.4 Hensynet til vern av arbeidstaker ... 39
5.4.1 Overordnet ... 39
5.4.2 Bakgrunnsrettens regulering av arbeidstid ... 40
5.4.3 Bakgrunnsrettens regulering av lønn ... 40
ii
5.5 Sammenfatning ... 41
6 ET SIDEBLIKK TIL NORDISK RETT ... 43
6.1 Løsningen i dansk rett ... 43
6.2 Løsningen i svensk rett ... 45
7 OPPSUMMERING OG KONKLUSJON ... 48
LITTERATURLISTE ... 49
1 1 Innledning
1.1 Problemstilling og aktualitet
Tariffavtalen er et sentralt verktøy for å regulere lønns- og arbeidsvilkår som skal gjelde i individuelle arbeidsavtaleforhold.1 Regler om bundethet og ufravikelighet sikrer at tariffavtalens normative bestemmelser skal gis anvendelse i det individuelle arbeidsavtaleforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.2 Tariffavtalens normative del er dens bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår som sikter på, og er egnet til, å regulere individuelle arbeidsavtaleforhold.3 Et særlig spørsmål i den forbindelse er hva som skjer med tariffavtalens normative bestemmelser når tariffavtalen opphører.
I motsetning til det som gjelder i kontraktsretten ellers, bortfaller tariffavtalen ikke uten videre ved avtaletidens utløp. Regler om ettervirkning medfører at en tariffavtale fortsatt kan være bindende mellom partene og overfor de tariffbundne. Det skilles mellom to former for ettervirkning; tariffavtalens ettervirkning og ettervirkning av tariffavtalen.4 Den første ettervirkningsformen har grunnlag i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd og supplerende ulovfestede regler, og innebærer at tariffavtalen skal fortsette å gjelde mellom partene i en begrenset periode i interessetvister, selv om tariffavtalens ordinære gyldighetstid har utløpt.5 Den andre ettervirkningsformen, som er tema for denne oppgaven, går ut på at tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.6 Dette betegnes gjerne som «individuell ettervirkning».
De siste årene har det kommet flere avgjørelser som tar stilling til spørsmål som berører ettervirkning av tariffavtaler. Dette har skapt debatt i det juridiske fagmiljøet, hvor diskusjonen knytter seg til om det eksisterer rettslig grunnlag for å oppstille en alminnelig regel om ettervirkning av tariffavtaler.7
I oppgaven vil jeg undersøke om, og eventuelt i hvilken utstrekning, tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
Dette er et prinsipielt spørsmål som kan ha praktisk betydning for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Dersom tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle
1 Sundet (2016b) s. 16-17
2 Fougner (2019) s. 519-520 og 522-524
3 Evju (2013a) s. 139 og Skjønberg (2019) s. 19
4 Skjønberg (2019) s. 18
5 Lov av 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister vil ikke bli behandlet.
6 Evju (2019a) s. 49
7 Senest i Evju (2019a) s. 49-50 og Skjønberg (2019) s. 18-28. Motsatt: senest i Fougner (2019) s. 597-598, Thorkildsen (2019) pkt. 3-4 og Lorentzen (2016) s. 171-174
2
arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt, er konsekvensen at arbeidsgiver må fortsette å forholde seg til de tariffavtalte normene selv om tariffavtalen faller bort.8 I så fall kan arbeidsgiver være avhengig av å oppnå avtale med arbeidstaker for å endre de arbeidsavtalevilkårene som følger av den tidligere tariffavtalen.9 Dersom tariffavtalers normative bestemmelser ikke har slike ettervirkninger, vil partene måtte falle tilbake på den individuelle arbeidsavtalen og bakgrunnsretten etter tariffavtalens opphør.10 Ettersom tariffavtaler i praksis er langvarige reguleringer, kan partene i dette tilfellet risikere å falle tilbake på en mer eller mindre innholdsløs arbeidsavtale.11
1.2 Ettervirkningssituasjoner. Avgrensninger
Spørsmålet om, og eventuelt i hvilken utstrekning, tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt, kan oppstå i flere situasjoner. Jeg har valgt å dele disse inn i fire overordnede kategorier, som vil gjennomgås i det følgende.
Den første kategorien omfatter revisjonssituasjonene. Normalt sies tariffavtaler opp til reforhandling, og ikke til fullstendig bortfall.12 I slike tilfeller har spørsmålet om individuell ettervirkning liten praktisk betydning, fordi tariffavtalen vil gjelde på ettervirkning i medhold av arbeidstvistloven § 8 tredje ledd og eventuelt supplerende ulovfestede regler, mens interessetvist knyttet til fornyelse består. Spørsmålet kan imidlertid oppstå dersom partene har avtalt at tariffavtalen (eventuelt dens lønns- og arbeidsvilkår) ikke skal gjelde på ettervirkning i medhold av arbeidstvistloven § 8 tredje ledd i dette tidsrommet.13
Den andre kategorien gjelder virksomhetsoverdragelsestilfellene, hvor opphør av tariffavtaler er særlig praktisk.14 Ved virksomhetsoverdragelse kan spørsmålet oppstå som følge av at ny arbeidsgiver velger å reservere seg mot å bli bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 andre ledd andre punktum. I slike tilfeller følger det imidlertid av arbeidsmiljøloven § 16-2 andre ledd tredje og fjerde punktum at de overførte arbeidstakerne likevel har «rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av» inntil denne tariffavtalen «utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte
8 Fougner (2019) s. 596
9 Fougner (2019) s. 596
10 Skjønberg (2019) s. 34 og Evju (1984) s. 256
11 Skjønberg (2019) s. 34-35
12 Fougner (2019) s. 587
13 Evju (2019a) s. 48-50
14 Skjønberg (2019) s. 20
3
arbeidstakerne». Dermed kommer spørsmålet om ettervirkning først på spissen når vernet etter arbeidsmiljøloven § 16-2 andre ledd tredje og fjerde punktum utløper.15 Spørsmålet kan imidlertid også oppstå forut for overdragelsestidspunktet, i relasjon til hvilke individuelle arbeidsvilkår som skal følge med over til ny arbeidsgiver jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 andre ledd, dersom tidligere arbeidsgivers tariffavtale har opphørt forut for dette og heller ikke gjelder på ettervirkning i medhold av arbeidstvistloven § 8 tredje ledd.16
Den tredje kategorien knytter seg til tariffavtaleskifter.17 Det vil si når en tariffavtale erstattes av en ny og annen tariffavtale. Her kan spørsmålet oppstå for eksempel som følge av at virksomheten skifter arbeidsgiverforening og det kommer en ny tariffavtale isteden, i den grad den nye tariffavtalen innebærer en for arbeidstakeren mindre gunstig regulering eller ikke regulerer alle forhold som den tidligere tariffavtalen gjorde.18 Etter inngåelse av ny tariffavtale er det rettslige utgangspunktet at denne skal utgjøre de normative vilkår som skal anvendes i de enkelte arbeidsforhold. Dette skyldes tariffavtalens bindende og ufravikelige virkninger, som jeg vil komme nærmere tilbake til i kapittel 2.2. To avgjørelser fra Arbeidsretten det siste året trekker imidlertid i retning av at det ikke er gitt at den tidligere tariffavtalens normative bestemmelser forsvinner dersom tariffavtalen blir erstattet av en ny tariffavtale.19
Den fjerde kategorien omfatter de tilfeller hvor en tariffavtale sies opp, og ikke erstattes av en ny tariffavtale mellom samme parter.20 Situasjonen kan oppstå som følge av at partene blir enige om at tariffavtalen skal falle bort, eller som følge av at tariffavtalen til slutt opphører uten at partene blir enige om en ny tariffavtale.21 Tariffavtalen kan også opphøre som følge av at det ikke er tilstrekkelig interesse eller styrke hos fagforeningen til å opprettholde tariffavtalen den i sin tid inngikk.22
I oppgaven vil jeg konsentrere meg om spørsmålet om, og eventuelt i hvilken utstrekning, tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt der hvor en tariffavtale erstattes av en ny tariffavtale og der hvor en tariffavtale sies opp, og ikke erstattes av en ny tariffavtale mellom samme parter. Det vil kun ses hen til bestemmelsene i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd og arbeidsmiljøloven § 16-2 andre
15 Skjønberg (2019) s. 20
16 Evju (2019a) s. 59
17 Skjønberg (2019) s. 20
18 Dette var en problemstilling ved streiken i Felleskjøpet Agri i 2019, jf. AR-2019-21
19 AR-2019-4 og AR-2019-5
20 Fougner (2019) s. 596
21 Aagaard (2015) s. 47
22 Aagaard (2015) s. 47
4
ledd i den utstrekning det er relevant ved drøftelsen av de situasjonstypene som skal behandles.
I den utstrekning det er nødvendig å skille mellom de to situasjonstypene i det følgende, vil det redegjøres fortløpende for hvilken av de to som drøftes.
1.3 Rettskildebilde og metode
Spørsmålet om tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt beror på både fastleggelse av innholdet i arbeidsavtaler, og på en tolkning av arbeidstvistlovens bestemmelser og system.23
Arbeidsavtaler må tolkes i tråd med alminnelige avtalerettslige tolkningsprinsipper og i medhold av den arbeidsrettslige lovgivningen,24 der arbeidsmiljøloven er det viktigste rettslige rammeverket. Oppgaven aktualiserer hvorvidt den arbeidsrettslige lovgivningen inneholder en tilfredsstillende bakenforliggende regulering av lønns- og arbeidsvilkår, som er egnet til å utfylle den individuelle arbeidsavtalen dersom tariffavtalens normative bestemmelser ikke har virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
Arbeidstvistloven inneholder de sentrale reglene om tariffavtalens virkning.25 Oppgaven aktualiserer regelen om tariffavtalens ettervirkning i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd og ufravikelighetsregelen i arbeidstvistloven § 6. Ved tolkning av arbeidstvistlovgivningen vil øvrige rettskilder, blant annet forarbeider, være av sentral betydning. Ettersom arbeidstvistloven i flere henseende er en videreføring av de to tidligere arbeidstvistlovene,vil også de eldre forarbeidene kunne utgjøre en relevant rettskildefaktor. Vedtakelsen av den første arbeidstvistloven foranlediget utarbeidelse av flere offentlige dokumenter, som alle trekkes inn i oppgaven. Det er nødvendig å klarlegge deres rettslige status innledningsvis. Den endelige vedtakelsen bygget på Ot.prp. nr. 23 (1913). Proposisjonen viser til både Ot.prp. nr. 11 (1913), som ble tilbakekalt, og Ot.prp. nr. 29 (1912), som ble besluttet utsatt. Sistnevnte følger opp Voldgiftskomitéens utredning av 1909, som utgjorde grunnlaget for arbeidet med den første arbeidstvistloven.26 På bakgrunn av at dokumentene i flere henseender følger opp hverandre, vil samtlige, etter en konkret vurdering, kunne ha status som forarbeid. Av de nevnte forarbeidene er det Ot.prp. nr. 29 (1912) som anses som det viktigste.27
Arbeidsmiljøloven inneholder enkelte bestemmelser om tariffavtalens virkning. Tariffavtalens stilling ved virksomhetsoverdragelse er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 16. Kapittelet
23 Skjønberg (2019) s. 34
24 Fanebust (2015) s. 49
25 NOU 1996: 14 s. 26, pkt. 3.8.2
26 Sundet (2015) s. 233
27 Fougner (2019) s. 324
5
gjennomfører direktiv 2001/23/EF om ivaretakelse av arbeidstakernes rettigheter ved overføring av virksomhet, bedrifter eller del av bedrift (virksomhetsoverdragelsesdirektivet).28 Oppgaven aktualiserer arbeidsmiljøloven § 16-2 andre ledd, som blant annet regulerer fortsatt opprettholdelse av lønns- og arbeidsvilkår som følger av overdragerens tariffavtale.
Bestemmelsen gjennomfører virksomhetsoverdragelsesdirektivet art. 3 nr. 3, og må i henhold til presumsjonsprinsippet tolkes i samsvar med dette.29
Høyesterettspraksis har stor vekt i oppgaven, og Rt-1996-1218 (Meieridommen) og Rt-1996- 1696 (Trondheim kommune) er særlig sentrale for drøftelsen. Dette skyldes at både kompetansen til å fastlegge innholdet i individuelle arbeidsavtaler og tolke arbeidstvistlovens bestemmelser faller utenfor Arbeidsrettens kompetanse etter arbeidstvistloven § 33 andre og tredje ledd, og dermed inn under de alminnelige domstolene.
I den grad oppgaven viser til underrettspraksis tjener dette primært som en illustrasjon og opplysningskilde.30
Når juridisk teori benyttes for å belyse innholdet i gjeldende rett, er det som opplysningskilde og støttemoment.31 Standpunkter i juridisk teori kan ikke tillegges større gjennomslagskraft enn de rettskildene de bygger på.32 Med tilsvarende begrunnelse for hvorfor forarbeidene til de tidligere arbeidstvistlovene er en relevant rettskildefaktor, vil juridisk litteratur som skriver seg fra før vedtakelsen av arbeidstvistloven av 2012 også være relevant som opplysningskilde og støttemoment i oppgaven.
I oppgaven behandles de reelle hensyn som gjør seg gjeldende. Reelle hensyn har gjennomgående mindre rettskildemessig egenvekt enn autoritative rettskildefaktorer,33 og deres relative vekt vil avhenge av det øvrige rettskildebildets kvalitet.34 Arbeidsrett er et rettsområde hvor sterke interesser står mot hverandre. Det grunnleggende utgangspunktet er at hensynet til avtalefrihet og fleksibilitet må avbalanseres mot hensynet til arbeidstakers behov for rettslig vern og forutberegnelighet.35
28 Direktiv 2001/23/EF er en konsolidering av og de to tidligere direktivene 98/50/EF og 77/187/EØF. Direktivet er ikke ment å innebære endringer.
29 NOU 2012: 2 s. 132, pkt. 7.4
30 Boe (2012) s. 257 og 258
31 Eckhoff (2001) s. 270
32 Skoghøy (2018) s. 216
33 Skoghøy (2018) s. 263
34 Eckhoff (2001) s. 378-382
35 Skjønberg (2017) s. 37-38
6
Når løsningen i svensk og dansk arbeidsrett behandles avslutningsvis, tjener dette først og fremst som illustrasjon. Årsaken til at svensk og dansk rett utgjør relevante sammenligningsgrunnlag her, er at tariffavtalen også i de to rettssystemene har normerende virkning for individuelle arbeidsavtaleforhold.
1.4 Fremgangsmåte og veien videre
I kapittel 2 vil jeg undersøke om det er rettslig grunnlag i lovgivningen for at tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt. I forlengelse av dette vil jeg behandle den foreliggende rettspraksis på området i kapittel 3. I kapittel 4 vil jeg gjennomgå juridisk teori. Basert på den foreliggende gjennomgangen vil jeg se nærmere på enkelte reelle hensyn som gjør seg gjeldende i kapittel 5. Deretter foretas det en kort ekskurs til dansk og svensk arbeidsrett i kapittel 6. Avslutningsvis vil oppgavens konklusjon og en kort oppsummering presenteres i kapittel 7.
7
2 Er det grunnlag i lovgivningen for ettervirkning av tariffavtaler?
2.1 Arbeidstvistloven § 8
Arbeidstvistloven inneholder én bestemmelse som direkte regulerer ettervirkning. Dette er arbeidstvistloven § 8 tredje ledd, som regulerer tariffavtalens ettervirkning i interessetvistsituasjoner. Dette er noe annet enn ettervirkning av tariffavtalen, som er det som er tema i oppgaven. I det følgende skal det undersøkes om regelen i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd er egnet til å belyse om, og eventuelt i hvilken utstrekning, tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
For å etablere grunnlaget for drøftelsen, er det nødvendig først å redegjøre nærmere for ettervirkningsregelen i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd.
Arbeidstvistloven § 8 tredje ledd er en videreføring av arbeidstvistloven av 1927 § 6 nr. 3 andre ledd,36 og lyder som følger:
«Med mindre annet er avtalt, skal den tariffavtale og de lønns- og arbeidsvilkår som gjaldt ved tvistens utbrudd, gjelde så lenge streik, lockout eller annen arbeidskamp ikke må iverksettes etter andre ledd.»
Ordlyden angir at tariffavtalen som sådan skal gjelde på ettervirkning fra utbruddet av en interessetvist og frem til arbeidskamp lovlig kan iverksettes. I forarbeidene er det presisert at tariffavtalen skal bestå fullt ut og ha de samme bindende virkninger som før både på kollektivt og individuelt nivå.37 En del av denne bestemmelsen innebærer således fortsatt bundethet av tariffavtalens normative regulering. Tidligere hersket det usikkerhet om hvorvidt bestemmelsen innebar at tariffavtalen som sådan gjaldt på ettervirkning, eller om dette kun gjaldt tariffavtalens lønns- og arbeidsvilkår. Etter lovendringen i 1966 er det ikke lenger tvil om at det er tariffavtalen som sådan som gjelder på ettervirkning.38
I forarbeidene fremgår det at formålet med regelen i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd er «å sikre at det gjelder en gjensidig forpliktende regulering i den mellomperiode som kan oppstå mens forhandlinger og eventuell mekling pågår, og inntil ny tariffavtale inngås».39 I AR-2017-12 fremgår det videre at ettervirkningsregelen:
36 Prop. 134 L (2010-2011) s. 74, merknad til § 8
37 Prop. 134 L (2010-2011) s. 74, merknad til § 8
38 Lov 10. juni 1966 om endring i lov om arbeidstvister av 5. mai 1927 og Ot.prp. nr. 33 (1965-66) s. 3, pkt. 4
39 Prop. 134 L (2010-2011) s. 74, merknad til § 8
8
«… er begrunnet i tariffavtalens funksjon som regulering av lønns- og arbeidsvilkår eller andre arbeidsforhold, og hensynet til forhandlingene mellom tariffpartene om løsning av interessetvisten. … Reglene om ettervirkning sikrer at det i en periode etter utløpet av tariffperioden er rom for forhandlinger innenfor rammen av den tidligere tariffavtalen.»
(avsn. 52)
Som Arbeidsretten påpeker i avgjørelsen inntatt i ARD-1981-153 er lovens ettervirkningsregel en «midlertidig løsning som er innført … for at partene ikke skal stå uten avtale før ny avtale er kommet i stand.» (s. 160).
Gjennomgangen viser at arbeidstvistloven § 8 tredje ledd gir tariffavtalen som sådan ettervirkning i en tidsbegrenset periode ved interessetvister. Regelen er først og fremst begrunnet i hensynet til å sikre en tilfredsstillende regulering av betingelsene for utførelsene av arbeidet i den midlertidige, tariffløse perioden som oppstår ved tariffrevisjoner.
Det forhold at arbeidstvistloven § 8 tredje ledd inneholder et positivt lovgrunnlag for fortsatt bundethet også av tariffavtalens normative bestemmelser, trekker i retning av at tariffavtalens normative bestemmelser som alminnelig utgangspunkt ikke har virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter en tariffavtale har opphørt.40 For det tilfellet at tariffavtalens normative bestemmelser i sin alminnelighet har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt, fremstår bestemmelsen som noe unødvendig.41 I et slikt tilfelle ville det ikke på samme måte ha oppstått et avtalevakuum mellom partene i den perioden bestemmelsen regulerer, fordi ettervirkning av tariffavtalens normative bestemmelser ville ha medført at det fortsatte å eksistere en tilfredsstillende regulering av betingelsene for arbeidsutførelsen i dette tidsrommet.
Til forskjell fra individuell ettervirkning opprettholder arbeidstvistloven § 8 tredje ledd tariffavtalens kollektive rettigheter og forpliktelser,42 som fredsplikts- og ufravikelighetsvirkningene.43 I så måte utgjør individuell ettervirkning ikke et fullstendig alternativ til ettervirkningsregelen i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd.44 Forarbeidene til endringsloven av 1966 synes å indikere at individuell ettervirkning av tariffavtaler heller ikke er ansett å utgjøre et tilfredsstillende reguleringsalternativ i det tidsrommet arbeidstvistloven § 8 tredje ledd regulerer. I forbindelse med endringen av ordlyden i den tilsvarende bestemmelsen
40 Fougner (2019) s. 599 og Lorentzen (2016) s. 174
41 Fougner (2019) s. 599
42 Skjønberg (2019) s. 35-37
43 Fredsplikten er lovfestet i arbeidstvistloven § 8 og følger i enkelte tilfeller også av tariffavtalen selv.
44 Skjønberg (2019) s. 35-37.
9
i arbeidstvistloven av 1927 § 6 nr. 3 andre ledd, viste Arbeidsrettsrådet til Arbeidsrettens uttalelse i ARD-1959-48 s. 51 hvor det fremgikk følgende:
«… uttrykksmåten i [arbeidstvistloven § § 6 nr. 3 andre ledd (nå 8 tredje ledd)] kan synes å tyde på at det er de individuelle arbeidsavtaler som er forlenget, mens tariffavtalen er bortfalt, slik at det ikke lenger foreligger tariffmessige plikter eller rettigheter for partene.
En slik forståelse av bestemmelsen ville imidlertid føre til helt uholdbare resultater. … Det ville … føre til langt rimeligere resultater om man oppfatter bestemmelsen slik at den forlenger tariffens gyldighetstid med den følge at alle de tariffmessige rettigheter og forpliktelser som gjaldt mellom partene ved utløpstiden, fortsatt gjelder.»45
Dette trekker i retning av at arbeidstvistloven § 8 tredje ledd ikke vil være unødvendig dersom tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt. Man kan imidlertid ikke slutte direkte av dette at tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
Til forskjell fra individuell ettervirkning er regelen i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd betinget av at det foreligger en interessetvist. Den lovfestede ettervirkningsregelen kommer dermed ikke til anvendelse i situasjoner hvor det ikke er tale om en interessetvist, eller hvor det i en periode ikke er aktualisert en interessetvist.46 Det forhold at det eksisterer situasjoner hvor lovens ettervirkningsregel ikke kommer til anvendelse, svekker imidlertid ikke det synspunkt at et positivt lovgrunnlag for ettervirkning, som også innebærer fortsatt opprettholdelse av tariffavtalens normative bestemmelser, til en viss grad taler mot at tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
Samlet sett trekker systembetraktninger i relasjon til arbeidstvistloven § 8 tredje ledd til en viss grad i retning av at tariffavtalens normative bestemmelser ikke har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
45 Innstilling I fra Arbeidsrettsrådet (1965) s. 5-6 også Ot.prp. nr. 33 (1965-1966) s. 3, pkt. 4
46 Evju (2019a) s. 50 og Skjønberg (2019) s. 35-37
10 2.2 Tariffavtalens normative virkning
I dette kapittelet skal det drøftes om tariffavtalens normative virkning gir grunnlag for at tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt. For å legge grunnlaget for drøftelsen er det nødvendig først å redegjøre for tariffavtalens normative virkning.
Et grunnleggende særtrekk ved tariffavtalen er at den er bindende og ufravikelig.47 I tillegg til å være bindende for tariffpartene vil tariffavtalen, på nærmere vilkår, være bindende for tariffpartenes medlemmer (medlemsbundethet).48 I tariffperioden vil arbeidsavtaleforhold mellom gjensidig tariffbundne parter følgelig reguleres av både tariffavtalen og den individuelle arbeidsavtalen,samt den til enhver tid gjeldende lovgivning.
Den grunnleggende konstruksjonen om at tariffavtalen er bindende, ikke bare for partene, men også medlemmene, bygger på ulovfestet grunnlag. Regler om tariffavtalens ufravikelighetsnormer følger av lov, ulovfestede regler og noen ganger av tariffavtalen selv.49 Arbeidstvistloven § 6 lovfester en ufravikelighetsnorm med virkning for gjensidig tariffbundne arbeidsgiver og arbeidstakere, som lyder som følger:
«Bestemmelse i arbeidsavtale som strider mot en tariffavtale som begge parter er bundet av, er ugyldig.»
Både læren om tariffavtalens bindende karakter og ufravikelighetsnormene innebærer at tariffavtalens normative bestemmelser, uten videre, skal gis anvendelse som en bindende og ufravikelig del av de individuelle arbeidsavtaleforholdene mellom gjensidig tariffbundne arbeidsgivere og arbeidstakere.50 I teorien omtales dette som tariffavtalens normative virkning,51 tariffavtalens normative funksjon,52 tariffavtalens tvingende virkning53 og ufravikelighetsprinsippet.54 Til tross for begrepsvariasjonen hersker det ingen uenighet om det grunnleggende utgangspunktet at tariffavtalens normative bestemmelser skal gis anvendelse i individuelle arbeidsavtaleforhold mellom gjensidig tariffbudne parter.
47 Evju (1982) s. 178
48 Evju (1982) s. 177, Stokke (2013) s. 136 og Fougner (2019) s. 519 flg.
49 Evju (2005) s. 137 og Stokke (2013) s. 139-140. Om begrepsbruken, se Evju (2005) s. 137 flg.
50 Stokke (2013) s. 139-140 og Fougner (2019) s. 522-534
51 Skjønberg (2019) s. 21
52 Evju (2019a) s. 49
53 Evju (2001) s. 49-50
54 Fougner (2019) s. 522
11
I teorien er det tatt til orde for at det forhold at tariffavtalens normative bestemmelser skal gis anvendelse i det individuelle arbeidsavtaleforholdet også medfører at bestemmelsene utgjør en del av de individuelle arbeidsavtaler, og dermed vil gjelde videre etter tariffavtalen selv har opphørt i form av individuelle arbeidsavtalevilkår.55 Evju beskriver dette slik:
«Én side ved [tariffavtalens «tvingende virkning»] er at de bestemmelser i tariffavtalen som skal gjeldefor individuelle arbeidsavtaleforhold, også inngår i (‘trer inn i’) de enkelte arbeidsavtaler som gjensidig forpliktende bestemmelser i disse. Forsåvidt får arbeidsavtalene sitt innhold fra tariffavtalen. Om tariffavtalen så faller bort, blir ikke arbeidsavtalene derved uten (det berørte) innhold. Det som gjaldt i kraft av tariffavtalen, gjelder fortsatt, men da som (rent) arbeidsavtalerettslige bestemmelser.»56
I det følgende er spørsmålet om tariffavtalens normative virkning for individuelle arbeidsavtaleforhold også medfører at tariffavtalens normative bestemmelser utgjør en del av de individuelle arbeidsavtaler.
Én side ved tariffavtalens normative virkning er lovfestet i arbeidstvistloven § 6, nemlig tariffavtalens ufravikelighet. Ordlyden «som begge parter er bundet av» peker på at tariffavtalens normerende virkning for individuelle arbeidsavtaleforhold er tidsmessig avgrenset til tariffavtaleperioden. Dette trekker i retning av at tariffavtalens normative bestemmelser har forrang i det individuelle arbeidsavtaleforholdet så lenge tariffavtalen gjelder, men uten at de er ment å utgjøre individuelle arbeidsavtalevilkår i den enkelte arbeidsavtale.
Ordlyden «som begge parter er bundet av» kan imidlertid også forstås utelukkende som en presisering av medlemsbundetheten,57 i den forstand at bestemmelsen kun kommer til anvendelse mellom gjensidig tariffbundne parter.58 Dersom man legger dette tolkningsalternativet til grunn, er bestemmelsens ordlyd ikke naturlig til hinder for at tariffavtalens normative bestemmelser også skal utgjøre en del av de individuelle arbeidsavtaler. Fra dette alene kan man imidlertid ikke slutte at normative tariffavtalebestemmelser også skal utgjøre en del av de individuelle arbeidsavtaler.
55 Evju (2001) s. 49-50, Evju (2019a) s. 49-50, Evju (2019b) s. 4-7 (s. 6-7) og Skjønberg (2019) s. 18-39.
Tilsvarende standpunkt er inntatt av Skjønberg, Hognestad og Hotvedt (2017) s. 81-82, men det fremgår av forordet at det er Skjønberg som har hatt ansvaret for den delen av boken hvor temaet fremstilles, se s. 6.
Motsatt: Lorentzen (2016) s. 171-174 (174), Fougner (2019) s. 596-601 og Thorkildsen (2019) pkt. 3-4.
56 Evju (2001) s. 49-50
57 Evju (2013b) s. 25-26
58 I forholdet mellom en tariffbundet arbeidsgiver og en ubundet arbeidstaker gjelder det en ulovfestet ufravikelighetsnorm, se Stokke (2013) s. 140 flg., pkt. 4.6.2
12
Foruten enkelte språklige forandringer viderefører arbeidstvistloven § 6 bestemmelsen i arbeidstvistloven av 1927 § 3 nr. 3, som igjen viderefører den tilsvarende bestemmelsen i arbeidstvistloven av 1915.59 I Ot.prp. nr. 29 (1912) fremgår det at:
«Hensigten med tarifavtalerne er, at de skal danne grundlaget for alle de enkelte arbeidskontrakter.»60
Det forhold at tariffavtalen skal danne grunnlaget for de individuelle arbeidsavtaler, er noe annet enn at tariffavtalens normative bestemmelser også skal utgjøre en del av de individuelle arbeidsavtaler. Dette trekker i retning av at tariffavtalens normative virkning for individuelle arbeidsavtaleforhold ikke medfører at tariffavtalens normative bestemmelser blir en del av de individuelle arbeidsavtaler.
Bestemmelsen i arbeidstvistloven av 1915 § 3 nr. 3 svarer innholdsmessig til Voldgiftskomitéens lovforslag § 4 nr. 1 andre punktum.61 Voldgiftskomitéen behandlet bestemmelsens materielle innhold nærmere:
«Komitéen finder det rettest at foreslaa, at de dele av arbeidavtalen, som strider mot fællesoverenskomsten, skal betragtes som ikke tilværende, og at de altsaa end ikke i forholdet mellem partene kan tillægges nogen betydning. I stedet for hvad parterne ved indgaaelse av arbeidsavtaler har avtalt i strid med fællesoverenkomsten, vil dennes regler indtræde i henhold til paabudet i denne paragraft.»62
Voldgiftskomitéen gir uttrykk for at tariffavtalens normative bestemmelser skal tre inn i («indtræde i») de individuelle arbeidsavtaler, til fortrengsel for («[i] stedet for») for tariffstridige bestemmelser. Dette kan tyde på at tariffavtalens normative bestemmelser, i sin alminnelighet og tidsubegrenset, skal erstatte den individuelle arbeidsavtalens bestemmelser, og dermed også utgjøre individuelle arbeidsavtalevilkår.
Voldgiftskomitéens uttalelser kan imidlertid også forstås som at den individuelle arbeidsavtalens reguleringer slik de fremstod før tariffavtaleinngåelsen ikke rent faktisk fjernes fra den individuelle arbeidsavtalen, men at man ser vekk fra dem i tariffavtaleperioden («ikke
… tillægges nogen betydning»), og lar tariffavtalens bestemmelser gjelde isteden. Dette tyder på at tariffavtalens normative bestemmelser ikke med tidsubegrenset virkning skal erstatte den
59 Prop. 134 L (2010-2011) s. 74, merknad til § 8 og Ot.prp. nr. 54 (1925) s. 19, merknad til § 3
60 Ot.prp.nr. 29 (1912) s. 7
61 Ot.prp.nr. 29 (1912) s. 22, merknad til § 3
62 Voldgiftskomitéen 1909, s. 103, merknad til § 4 nr. 1 andre punktum
13
individuelle arbeidsavtalens bestemmelser, men at de skal gis forrang i tariffavtaleperioden, med andre ord at tariffavtalens normative bestemmelser ikke skal utgjøre en del av de individuelle arbeidsavtaler.
Ingen av de øvrige forarbeidene til arbeidstvistloven av 1915, 1927 eller 2012 inneholder uttalelser som tyder på at tariffavtalens normative bestemmelser også skal utgjøre den del av de individuelle arbeidsavtaler. Det er heller ikke uttalelser i forarbeidene som tilsier at arbeidstvistloven forøvrig bygger på dette.63
Bestemmelsen i arbeidstvistloven § 34 første ledd kan imidlertid synes å forutsette at tariffavtalens normative bestemmelser også utgjør en del av de individuelle arbeidsavtaler.
Bestemmelsen regulerer fagforeningens adgang til å trekke krav som bygger på individuelle arbeidsavtaler inn for Arbeidsretten. Det faller i utgangspunktet utenfor Arbeidsrettens kompetanse å ta stilling til innholdet i individuelle arbeidsavtaler jf. arbeidstvistloven § 33 andre og tredje ledd, og regelen i § 34 første ledd representerer et unntak.
Bestemmelsens første ledd:
«I en sak om en tariffavtale kan også inndras krav som utspringer av en arbeidsavtale, hvis kravet etter arbeidsavtalen vil få sin umiddelbare avgjørelse ved dommen i hovedsaken.»
Bestemmelsen gir Arbeidsretten en skjønnsmessig adgang til å pådømme krav som bygger på individuelle arbeidsavtaler, dersom kravet vil bli avgjort ved dommen i saken om tariffavtalen.64 Det forhold at rettighetene og pliktene håndheves med grunnlag i den individuelle arbeidsavtalen, synes å forutsette at tariffavtalens normative bestemmelser også utgjør individuelle arbeidsavtalevilkår.65
Idet bestemmelsen direkte regulerer adgangen til aksessorisk pådømmelse, utgjør den imidlertid ikke et selvstendig grunnlag for at tariffavtalens normative bestemmelser også utgjør individuelle arbeidsavtalevilkår. Systembetraktninger i relasjon til arbeidstvistloven § 34 første ledd trekker likevel i retning av at tariffavtalens normative bestemmelser også skal utgjøre individuelle arbeidsavtalevilkår, og, i forlengelse av dette, leve videre etter tariffavtalen selv har opphørt.
63 Indst.O. XXI (1912), Ot.prp. nr. 11 (1913), Ot.prp. nr. 23 (1913), Indst.O. II (1914), Indst.O. XII (1915), Ot.prp. nr. 54 (1925), Ot.prp. nr. 33 (1965-1966), NOU 1996: 14, Prop. 134 L (2010–2011) og Innst. 91 L (2011-2012)
64 Sundet (2016a) s. 204, pkt. 3.2.3
65 Skjønberg (2019) s. 25-26
14
Samlet sett gir ordlyden i arbeidstvistloven § 6 ikke i seg selv et rettslig grunnlag for at tariffavtalens normative bestemmelser også skal utgjøre individuelle arbeidsavtalevilkår.
Forarbeidene inneholder motstridende uttalelser, og gir dermed ikke grunnlag for en utvidende, eller presiserende, tolkning av ordlyden. De systembetraktninger som gjør seg gjeldende i relasjon til arbeidstvistloven § 34 kan ikke alene være tilstrekkelig for å slutte at tariffavtalens normative virkning også medfører at tariffavtalens normative bestemmelser skal utgjøre individuelle arbeidsavtalevilkår. Det er følgelig nødvendig med et annet og selvstendig rettsgrunnlag.
2.3 Arbeidsmiljøloven § 16-2
Det kan reises spørsmål om hvorvidt arbeidsmiljøloven § 16-2 andre ledd tredje og fjerde punktum, om fortsatt opprettholdelse av tariffavtalte lønns- og arbeidsvilkår ved tariffopphør som skyldes virksomhetsoverdragelse, er egnet til å belyse om tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
Ved virksomhetsoverdragelse er utgangspunktet at ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av, med mindre ny arbeidsgiver velger å reservere seg mot dette, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 andre ledd første og andre punktum.66 Dersom ny arbeidsgiver velger å reservere seg mot å overta tidligere arbeidsgivers tariffavtale, innebærer dette at denne tariffavtalen ikke lenger gjelder for de overførte arbeidstakerne. I fortsettelsen fremgår det i bestemmelsens tredje og fjerde punktum at:
«De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakere.»
Bestemmelsen fastsetter at tariffbundne arbeidstakere kan gjøre individuelle rettigheter etter tariffavtalen gjeldende overfor ny arbeidsgiver i en tidsavgrenset periode etter overdragelsestidspunktet, til tross for at denne ikke lenger gjelder for de overførte arbeidstakerne.67
66 Reguleringen i arbeidsmiljøloven § 16-2 andre ledd første og andre punktum er en nasjonal særbestemmelse som ikke følger av virksomhetsoverdragelsesdirektivet, se NOU 2004: 5 s. 392, pkt. 16.7 og s. 566, pkt. 2.3 og Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 270-271, pkt. 21.5.5.
67 Ot.prp. nr. 71 (1991-1992) s. 33, pkt. 6.1, merknad til § 73B nr. 2
15
Det forhold at fortsatt opprettholdelse av normative tariffavtalebestemmelser etter tariffavtalens opphør er positivt lovregulert for virksomhetsoverdragelsestilfellene, trekker i retning av at tariffavtalens normative bestemmelser ikke i sin alminnelighet har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.68
Dette understøttes av at fortsatt opprettholdelse av de individuelle vilkårene, som ett av to alternativer, er avgrenset til det tidspunktet hvor denne tariffavtalen «utløper». Dersom tariffavtalens normative bestemmelser i sin alminnelighet har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt, vil den tidsmessige avgrensningen av alternativet «utløper» være uten selvstendig betydning. Dette kan tyde på at lovgiver ved utformingen av bestemmelsen har bygget på at tariffavtalens normative bestemmelser ikke har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt. 69
Det forhold at fortsatt opprettholdelse av individuelle virkninger som følger av en tariffavtale etter tariffopphør er særskilt regulært i arbeidsmiljøloven § 16-2 andre ledd tredje og fjerde punktum, behøver imidlertid ikke å være ensbetydende med at tariffavtalens normative bestemmelser ikke har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har
opphørt.70 Bestemmelsen gjennomfører direktiv 2001/23/EF
(virksomhetsoverdragelsesdirektivet) art. 3 nr. 3,71 som lyder slik:
«Following the transfer, the transferee shall continue to observe the terms and conditions agreed in any collective agreement on the same terms applicable to the transferor under that agreement, until the date of expiry of the collective agreement or the entry into force or application of another collective agreement.
Member States may limit the period for observing such terms and conditions with the proviso that it shall not be less than one year.»
I norsk rett var man følgelig pålagt å innføre en særskilt bestemmelse om rett til fortsatt opprettholdelse av tariffavtalte lønns- og arbeidsvilkår for tariffbundne arbeidstakere ved virksomhetsoverdragelse, med adgang til å begrense fortsatt opprettholdelse til blant annet det tidspunktet hvor den bestemte tariffavtalen utløper. Dette trekker i retning av at man ikke kan ta bestemmelsen til inntekt for at lovgiver ved utformingen har bygget på at tariffavtalens
68 Lorentzen (2016) s. 174 og Fougner (2019) s. 599
69 Thorkildsen (2019) pkt. 3.3
70 Johansen (2015) s. 1037-1038 og Evju (2019a) s. 59-60
71 Se Ot.prp. nr. 71 (1991-1992) s. 20-33, pkt. 4.6 hvor man gjennomførte den opprinnelige bestemmelsen i direktiv 77/187/EØF art. 3 nr. 2. Bestemmelsen ble endret ved direktiv 98/50/EF art 3 nr. 3. De to direktivene ble senere konsolidert ved direktiv 2001/23/EF, uten at dette var ment å innebære noen materielle endringer.
16
normative bestemmelser ikke kan ha virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
Mot dette kommer imidlertid at lovgiver ved gjennomføringen av direktivets art. 3 nr. 3 tok et bevisst valgt om å ikke benytte seg av adgangen til å begrense fortsatt opprettholdelse av lønns- og arbeidsvilkår i tid til ett år, slik art. 3 nr. 3 siste punktum åpner for. Departementet vurderte dette særskilt:
«Departementet har bl.a på bakgrunn av høringsuttalelsene kommet til at det ikke er nødvendig å begrense de individuelle rettigheter som følger av en tariffavtale til en periode på ett år. De aller fleste tariffavtaler blir inngått for 2 år. Hvis det ikke blir inngått ny avtale mellom partene, vil rettigheter etter tariffavtalen dermed maksimalt kunne kreves opprettholdt i 2 år.»72
Under henvisning til at individuelle rettigheter med tariffrettslig opphav maksimalt kan kreves opprettholdt i to år, ble de ordinære reglene for opphør ansett å utgjøre en tilstrekkelig begrensning. Ved å bygge på at individuelle rettigheter som følger av en tariffavtale maksimalt kan kreves opprettholdt i to år, synes departementet å forutsette at tariffavtalens normative bestemmelser ikke har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
Imidlertid kan departementets uttalelse også leses som at de individuelle rettighetene kun kan
«kreves opprettholdt» i maksimalt to år dersom partene ikke inngår en ny tariffavtale forut for dette, og at det kan gjennomføres endringer av de respektive lønns- og arbeidsvilkårene i tråd med de endringsmuligheter som ellers foreligger senest to år etter overdragelsestidspunktet.73 Bestemmelsen i § 16-2 andre ledd tredje og fjerde punktum er ikke behandlet nærmere i forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 2005. Her fremgår det bare at «[b]estemmelsen presiserer at tariffavtalens individuelle rettigheter binder den nye arbeidsgiveren inntil denne tariffavtalen utløper».74 Dette gir ikke noe videre informasjon om hvorvidt bestemmelsen tilsier at tariffavtalens normative bestemmelser ikke har virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
72 Ot.prp. nr. 71 (1991-1992) s. 22, pkt. 4.6.4. Se også NOU 2004: 5 s. 403, pkt. 16.8.3
73 Evju (2019a) s. 64 og 65
74 Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 339, pkt. 25, merknader til § 16-2 andre ledd
17
Samlet sett gir bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 16-2 andre ledd ikke noe videre hva gjelder spørsmålet om hvorvidt tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt i andre ettervirkningssituasjoner.
2.4 Sammenfatning
Arbeidstvistlovgivningen gir ikke i seg selv et rettslig grunnlag for at tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter en tariffavtale har opphørt. Systembetraktninger i relasjon til arbeidstvistloven § 8 tredje ledd trekker i retning av at tariffavtalens normative bestemmelser ikke har slike ettervirkninger. Systembetraktninger i relasjon til arbeidstvistloven § 34 første ledd trekker imidlertid i retning av at tariffavtalens normative virkning også medfører at tariffavtalens normative bestemmelser utgjør en del av de individuelle arbeidsavtaler, og i forlengelse av dette, at de vil gjelde videre som arbeidsavtalerettslige bestemmelser etter tariffavtalens opphør.
18 3 Rettspraksis
3.1 Overordnet
Ettersom arbeidstvistlovgivningen ikke i seg selv gir et rettslig grunnlag for at tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt, er spørsmålet hva som kan utledes av den foreliggende rettspraksis på området.
Det er to spørsmål som må undersøkes nærmere i det følgende. Det ene er om det foreligger rettslige holdepunkter for at tariffavtalens normative virkning også medfører at tariffavtalens normative bestemmelser utgjør en del av de individuelle arbeidsavtaler, og dermed at tariffavtalens normative virkning gir grunnlag for at tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter tariffavtalens opphør. Det andre er om, og eventuelt i hvilken utstrekning, tariffavtalens normative bestemmelser på ulovfestet grunnlag har virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
Rettspraksis som tar stilling til spørsmål som berører om, og eventuelt i hvilken utstrekning, tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt, omfatter avgjørelser både fra Høyesterett og Arbeidsretten.
Høyesterettspraksis er avgjørende for problemstillingen og vil behandles i kapittel 3.2. I kapittel 3.3. behandles praksis fra Arbeidsretten.
3.2 Høyesterettspraksis
3.2.1 Rt-1996-1218 (Meieridommen)
Meieridommen er den første avgjørelsen fra Høyesterett som gjelder spørsmålet om hvorvidt tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
I 1964 hadde en fagforening og en arbeidsgiverorganisasjon i meieribransjen inngått en avtale som regulerte arbeidstakernes stilling ved rasjonalisering. Partene var enige om at rasjonaliseringsavtalen var en tariffavtale (s. 1224). Formålet med rasjonaliseringsavtalen var å sikre arbeidstakerne økonomisk og stillingsmessig ved fremtidige rasjonaliseringer (s. 1220).
Med virkning fra 1. april 1991 sa arbeidsgiverorganisasjonen opp rasjonaliseringsavtalen, uten at den ble erstattet av en ny tariffavtale om arbeidstakernes stilling ved rasjonalisering. Da partene befant seg i en rasjonaliseringssituasjon året etter fremholdt arbeidstakerne at de hadde krav på det stillingsvern og den lønnsgaranti som fremgikk av rasjonaliseringsavtalen, fordi denne var blitt en del av arbeidstakernes individuelle ansettelsesavtaler og dermed ikke kunne sies opp ensidig av arbeidsgiver. Arbeidsgiverorganisasjonen på sin side anførte at rasjonaliseringsavtalen ikke inneholdt bestemmelser om individuelle rettigheter, men retningslinjer av kollektiv karakter som falt bort da tariffavtalen opphørte å gjelde.
19
Spørsmålet for Høyesterett var begrenset til å gjelde hvorvidt rasjonaliseringsavtalens bestemmelser om stillingsvern og lønn var av normativ karakter eller ikke. Dersom Høyesterett fant at bestemmelsene var av normativ karakter var partene enige om at bestemmelsene skulle ha ettervirkning for medlemmer av arbeidstakerorganisasjonen som var ansatt før rasjonaliseringsavtalen opphørte:
«Den ankende part har for Høyesterett godtatt at rasjonaliseringsavtalen kan ha ettervirkning i forhold til medlemmer av [fagforeningen] tilsatt før 1 april 1991, så framt avtalen inneholdt bestemmelser av såkalt normativ karakter.» (s. 1223)
Ved den nærmere vurderingen bygget Høyesterett på en konkret fortolkning av rasjonaliseringsavtalen (s. 1223). Høyesterett la særlig vekt på hensynet til å unngå omgåelse av rasjonaliseringsavtalen:
«Det avtalte stillingsvern og tilsikring av lønn ville bli sterkt uthulet om [arbeidsgiverorganisasjonen] ensidig hadde adgang til å bringe avtalen til opphør med øyeblikkelig virkning for medlemmene i forbindelse med gjennomføring av en rasjonalisering. Et slikt resultat kan ikke være i samsvar med partenes intensjoner ved inngåelsen av rasjonaliseringsavtalen.» (s. 1224)
Etter en konkret fortolkning av rasjonaliseringsavtalens bestemmelser, tilblivelseshistorie, formål og medlemmenes behov for vern fant en enstemmig Høyesterett at rasjonaliseringsavtalens bestemmelser om stillingsvern og lønnsgaranti var av normativ karakter, og således etablerte individuelle rettigheter i det enkelte arbeidsavtaleforholdet (s.
1224). I den forbindelse bemerket Høyesterett i et obiter dictum:
«Disse rettighetene er av en slik art at de går inn som en del av den enkeltes individuelle arbeidsavtale. Slike individuelle rettigheter faller ikke uten videre bort om rasjonaliseringsavtalen opphører å gjelde.» (s. 1224)
En enstemmig Høyesterett stadfestet deretter lagmannsrettens dom (s. 1225), som fastsatte at
«[personene] har i sine individuelle ansettelsesforhold krav på rettigheter etter avtale om meierifolkenes stilling ved rasjonalisering av 30. desember 1964 … også etter avtalens opphør som tariffavtale 31. mars 1991.» (s. 1221)
Avgjørelsen kan tas til inntekt for at enkelte av tariffavtalens normative bestemmelser, etter en konkret fortolkning, kan ha virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt, når en tariffavtale sies opp, og ikke erstattes av en ny tariffavtale mellom samme parter.
20
Derimot synes avgjørelsen ikke å kunne tjene som prejudikat for at tariffavtalens normative bestemmelser sett under ett har virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter en tariffavtale har opphørt. Ettervirkningsresultatet synes å bero på en konkret tolkning av rasjonaliseringsavtalen og partenes felles rettslig utgangspunkt om at eventuelle normative bestemmelser skulle ha ettervirkning. Ettervirkningsresultatet må også sees i sammenheng med at arbeidsgiverorganisasjonen sa opp rasjonaliseringsavtalen rett før en rasjonalisering skulle finne sted, og at Høyesterett av den grunn la særlig vekt på hensynet til å unngå omgåelse av tariffavtalen. I likhet med ettervirkningsresultatet må også Høyesteretts obiter dictum, om individuelle rettigheters varighet i tid, tolkes i lys av den sammenhengen det inngår i. I forlengelsen av dette kan uttalelsen vanskelig anses å avklare om tariffavtalens normative bestemmelser i sin alminnelighet har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt.75
3.2.2 Rt-1996-1696 (Trondheim kommune)
Senere samme år kom problemstillingen opp for Høyesterett på nytt i Trondheim kommune- dommen. Spørsmålet for Høyesterett var om Trondheim kommune pliktet å sørge for at lønns- og arbeidsvilkårene for de ansatte i AS Trondheim Trafikkselskap (Trondheim Trafikkselskap) var likeverdige med de lønns- og arbeidsvilkår som ellers gjaldt i kommunen, samt melde selskapet ut av Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO).
Tvisten oppstod i forbindelse med en omorganisering i Trondheim kommune. I anledning utskillelsen av den kommunale etaten Trondheim Trafikkselskap som et eget aksjeselskap i 1985, ble det inngått en lønnsgarantiavtale mellom Norske Kommuners Sentralforbund og Trondheim kommune, hvor arbeidstakerne i Trondheim Trafikkselskap ble sikret likeverdige lønns- og arbeidsvilkår i fremtiden, samt fortsatt tilslutning til Kommunenes Sentralforbund. I 1991 ble lønnsgarantiavtalen erstattet med en ny avtale mellom partene, som til forskjell fra den tidligere var gjort oppsigelig. Allerede året etter sa Trondheim kommune opp avtalen. I 1993 vedtok generalforsamlingen i Trondheim Trafikkselskap å melde selskapet ut av Kommunenes Sentralforbund og skifte arbeidsgiverorganisasjon til NHO. Det påfølgende tariffskiftet innebar en for arbeidstakerne mindre gunstig regulering av enkelte lønns- og arbeidsavtalevilkår.
Den sentrale problemstillingen i saken knyttet seg til forståelsen av oppsigelsesklausulen i avtalen mellom Trondheim kommune og Norsk kommuneforbund av 1991. Arbeidstakerne anførte prinsipalt at de fremdeles hadde rett på de rett på de lønns- og arbeidsvilkår avtalen gav opphav til, fordi oppsigelsen var ugyldig (s. 1705). Etter en konkret fortolkning av
75 Motsatt: Skjønberg (2019) s. 31-32
21
oppsigelsesklausulen konkluderte imidlertid en enstemmig Høyesterett med at oppsigelsen var gyldig (s. 1705-1708).
Subsidiært anførte arbeidstakerne at de uansett hadde fått individuelle rettigheter til lønns- og arbeidsavtalevilkårene den nå opphørte avtalen gav opphav til, på lik linje med arbeidstakerne i Meieridommen (s. 1701 og 1709). Det var flere likheter mellom saksforholdet i Trondheim kommune og saksforholdet i Meieridommen. For det første var formålet med begge avtalene å sikre arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår ved fremtidige rasjonaliseringer og omorganiseringer. For det andre var begge avtalene sagt opp, uten å erstattes av nye avtaler som regulerte dette. Arbeidstakernes behov for individuelt vern var dermed det samme i de to sakene.76
Høyesterett besvarte imidlertid også den subsidiære anførselen benektende, og uttalte i den forbindelse:
«Jeg vil avslutningsvis knytte et par bemerkninger til Høyesteretts dom 17 oktober 1996, HR-1996-71-B B (Rogalandsmeieriet) som de ankende parter i flere sammenhenger har vist til. I denne saken – som i flere henseende var nokså spesiell – ble det etter en konkret tolkning lagt til grunn at bestemmelser i en tariffavtale om stillingsvern og tilsikring av lønn og andre økonomiske vilkår var en del av de individuelle arbeidsavtaler etter at tariffavtalen var brakt til opphør gjennom oppsigelse. I vår sak er jeg kommet til at avtalen mellom NKF og Trondheim kommune av 18 februar 1985 er erstattet med avtalen 9 desember 1991, noe som også må være bindende for foreningens medlemmer. Jeg kan da ikke se at synspunktene i nevnte dom får betydning her.» (s. 1709)
Etter en konkret fortolkning fant Høyesterett følgelig at Meieridommen ikke var relevant ved pådømmelsen av Trondheim kommune, fordi det ikke var tilstrekkelig parallellitet i saksforholdene. Det ble således ikke ansett å foreligge noen motstrid mellom de to sakene.77 Det forhold at Høyesterett finner det nødvendig å bortfortolke Meieridommens relevans ved pådømmelsen av Trondheim kommune, kan tyde på at Høyesterett anser de ettervirkningssynspunktene som kommer til uttrykk der for å være av generell gyldighet. En slik slutning svekkes imidlertid av at førstvoterende uttrykkelig presiserer at det er flere individuelle trekk ved Meieridommen, og at ettervirkningsresultatet skriver seg fra en konkret fortolkning av rasjonaliseringsavtalen. I dette ligger det at Meieridommen ikke kan tas til
76 Fougner (2019) s. 598-599
77 Fougner (2019) s. 599
22
inntekt for at tariffavtalens normative bestemmelser i sin alminnelighet har virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
Til forskjell fra Meieridommen var avtalen arbeidstakerne hevdet å utlede individuelle rettigheter fra ikke en tariffavtale. På bakgrunn av dette kan det hevdes at Trondheim kommune- dommen ikke kan anses å begrense rekkevidden av de ettervirkningssynspunktene som kommer til uttrykk i Meieridommen, fordi det uansett ikke kan bli tale om ettervirkninger av en alminnelig avtale.78
Mens saken stod for domstolene hadde partene lagt til grunn at avtalen ikke var en tariffavtale.
Høyesterett stilte seg tvilende til dette, men valgte å opprettholde partenes klassifisering:
«Den foreliggende sak er i alle fall et grensetilfelle, og sterke praktiske hensyn tilsier at [saken] – i samsvar med begge parters påstand – får sin avgjørelse ved de ordinære domstoler, hvor den nå har vært prosedert gjennom tre instanser.» (s. 1705)
Det forhold at retten valgte ikke å definere avtalen som en tariffavtale, må ses i sammenheng med at saken ellers måtte avvises og henvises til ny behandling i Arbeidsretten, som har domsmyndighet i saker som gjelder tolkning av tariffavtaler, jf. arbeidstvistloven § 33 andre ledd.79 Både Høyesterett og partene synes å ha hatt en pragmatisk holdning til klassifiseringen av noe som klar fremstod som en tariffavtale, jf. definisjonen av tariffavtale i arbeidstvistloven
§ 1 bokstav e.80
Samlet sett bekrefter Høyesterett i Trondheim kommune at Meieridommen ikke kan tas til inntekt for at tariffavtalens normative bestemmelser i sin alminnelighet har virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter en tariffavtale har opphørt, men at dette beror på en konkret fortolkning i det enkelte tilfellet. Basert på at Høyesterett i Trondheim kommune kom til motsatt resultat av Meieridommen, til tross for at det i flere henseender er parallellitet i saksforholdene,81 understreker avgjørelsen at individuell ettervirkning kun er aktuelt i helt særskilte tilfeller.
3.2.3 HR-2016-1446-A (Nattillegg)
Dommen i Nattillegg gjelder hvorvidt nattilleggene til en gruppe arbeidstakere i offshoresektoren skulle inngå i pensjonsgrunnlaget for tariffestede, kollektive
78 Johansen (2015) s. 1039 og Skjønberg (2019) s. 33
79 Fougner (2019) s. 598 og Lorentzen (2016) 173
80 Arbeidstvistloven § 1 bokstav e: «tariffavtale: en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold.»
81 Fougner (2019) s. 598-599
23
pensjonsordninger. Saken gjelder følgelig noe annet enn om tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter en tariffavtale har opphørt. Avgjørelsen belyser imidlertid om det forhold at tariffavtalens normative bestemmelser skal gis anvendelse i det individuelle arbeidsavtaleforholdet også medfører at tariffavtalens normative bestemmelser utgjør en del av de individuelle arbeidsavtaler, og dermed vil gjelde videre som individuelle arbeidsavtalevilkår etter tariffavtalen selv har opphørt.
Ved vurderingen av om nattillegget skulle inngå i pensjonsgrunnlaget var det nødvendig for Høyesterett å tolke partenes tariffavtale. I den forbindelse uttalte førstvoterende:
«Bestemmelser i tariffavtale anses som en integrert del av den enkelte arbeidstakers ansettelsesbetingelser, og de er rettslig forpliktende for begge parter i arbeidsavtalen.
Dette følger av prinsippet om tariffavtalens ufravikelighet, som er fastsatt i arbeidstvistloven, jf. Aagaard med flere, Arbeidstvistloven, kommentarer og praksis side 51 følgende. Det som er fastsatt om pensjon i flyteriggavtalenes bilag 4 legger med andre ord den rettslige rammen for arbeidstakernes pensjonsordning, og bilaget danner avtalegrunnlaget for arbeidstakernes rettigheter og arbeidsgivernes forpliktelser.» (avsn.
62)
Isolert kan de to første setningene forstås som at tariffavtalens normative bestemmelser skal utgjøre individuelle arbeidsavtalevilkår («anses som en integrert del»).82 Det forhold at tariffavtalens bestemmelser skal «legge … den rettslige rammen» og «danne avtalegrunnlaget for» partenes rettigheter og forpliktelser synes imidlertid å gi anvisning på det motsatte.83 Lest i sammenheng synes avsnittet å avkrefte at tariffavtalens normative virkning for individuelle arbeidsavtaleforhold gir grunnlag for at tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt. Ettersom Høyesterett direkte uttaler seg om en situasjon hvor tariffavtalen fremdeles var bindende mellom partene, kan man imidlertid ikke legge for mye i Høyesteretts formuleringer her.
3.2.4 Oslo tingretts dom av 19. juni 2019
Avslutningsvis under behandlingen av rettspraksis fra de alminnelige domstolene må det nevnes at spørsmålet om individuell ettervirkning er behandlet i en dom fra Oslo tingrett av 19.
juni 2019. Saken er anket til Borgarting lagmannsrett. Saksforholdet har sammenheng med
82 Skjønberg (2019) s. 27, fotnote 49
83 Thorkildsen (2019) pkt. 3.4.4
24
Arbeidsrettens avgjørelse i AR-2019-5, som jeg vil komme tilbake til under behandlingen av Arbeidsrettens praksis.
Tvisten oppstod som følge av at Grefsenhjemmet sykehjem skiftet arbeidsgiverforening fra Virke til NHO, med den konsekvens at Pleie- og overenskomsten ble gjort gjeldende til fortrengsel for Virke-overenskomsten. Det påfølgende tariffskiftet innebar at arbeidstakerne ikke lengre hadde rett på et stabiliseringstillegg som de tidligere hadde hatt i kraft av Virke- overenskomsten.
For tingretten anførte saksøkerne blant annet at de fremdeles hadde krav på stabiliseringstillegget som Virke-overenskomsten gav opphav til som et resultat av ettervirkning (s. 10). I den forbindelse uttalte retten at:
«Det er det som betegnes som individuell ettervirkning som her eventuelt er aktuelt.
Partene er imidlertid uenige i om gjelder [sic] en slik ulovfestet regel om ettervirkning av tariffavtalens normative bestemmelser. Spørsmålet er slik retten ser det ikke avklart i praksis, og det er omstridt i teorien om en slik regel gjelder i alminnelighet. I nyere juridisk teori synes dette i stor grad å bero på ulike tolkninger av særlig Høyesteretts dommer inntatt i Rt-1996-1218 (Rogalandsmeieriet) og Rt-1996-1696 (Trondheim Trafikkselskap), samt Arbeidsrettens dom ARD-1926-110 (Akers Mek).» (s. 10) Etter å ha gjennomgått rettskildebildet konkluderte retten som følger:
«Retten mener at ut fra dette at det ikke kan påvises en alminnelig regel om individuell ettervirkning, i alle fall ikke når det som her er inngått en ny tariffavtale.» (s. 13)
Slik retten så det var spørsmålet om saksøkerne fortsatt hadde krav på stabiliseringstillegget dermed et spørsmål om:
«… hva som nærmere kan utledes av en konkret tolkning av det avtaleverk som regulerer forholdet mellom Grefsenhjemmet og saksøkerne.» (s. 13)
Tingrettens avgjørelse har ingen stor rettskildemessig verdi, men er en god illustrasjon på at det er omstridt og uavklart om tariffavtalens normative bestemmelser i sin alminnelighet har virkning for det individuelle arbeidsavtaleforholdet etter en tariffavtale har opphørt.
Avgjørelsen viser også at dette kan avhenge av om tariffavtalen sies opp uten å erstattes av en ny tariffavtale mellom samme parter, eller om tariffavtalen erstattes av en ny tariffavtale.
25 3.3 Arbeidsrettens praksis
3.3.1 ARD-1923-24
Den første avgjørelsen fra Arbeidsretten som berører spørsmålet om hvorvidt tariffavtalens normative bestemmelser har virkning for det individuelle arbeidsforholdet etter en tariffavtale har opphørt er ARD-1923-24.
Avgjørelsen omfatter to saker mellom Norsk Arbeidsmandsforbund og Norsk Gummi- og Kabelarbeiderforening mot Norsk Arbeidsgiverforening og A/S Skandinavisk Kabel- og Gummifabriker. En av de to sakene gjaldt ferieretten for 1922 etter arbeidsgivers tariffavtale med Norsk Arbeidsmandsforbund av 16. juli 1919. Der er denne saken som er av interesse for oppgaven.
I 1919 inngikk fagforeningen og arbeidsgiveren en tariffavtale som gav arbeidstakerne rett til to uker betalt ferie innen 15. september hvert år. Den 30. juni 1922 utløpt tariffavtalen, uten at partene var blitt enige om en ny tariffavtale. Etter å ha iverksatt arbeidskamp den 21. august ble partene satt under tvungen voldgift av regjeringen 1. september, hvorpå voldgiftsretten 23.
september fastsatte lengden av ferien til åtte dager. I medhold av voldgiftsdommen nektet arbeidsgiver å gi arbeidstakerne mer enn åtte dager ferie i 1922.
Fagforeningen gikk til sak, og anførte, på ulike grunnlag, at arbeidstakerne hadde krav på to uker ferie innen 15. september samme år, fordi tariffavtalen av 1919 fortsatte å gjelde helt frem til den ble avløst av voldgiftsdommen 23. september. Arbeidsrettens flertall (3-2) konkluderte imidlertid med at det hadde vært en tariffløs periode ved bedriften fra 30. juni til 23. september 1922, og frifant arbeidsgiver.
Det interessante for oppgavens drøftelse er Arbeidsrettens avsluttende bemerkning, som lyder som følger:
«Om arbeiderne efter sine under meglingen og voldgiftssaken gjeldende arbeidskontrakter hadde krav på 2 ukers ferie senest innen 15. septemder [sic], er et spørsmål som ligger utenfor Arbeidsrettens domsområde. Hvad Arbeidsretten har å avgjøre er alene om der i tiden mellem 30. juni og 23. september har vært nogen tariffavtale som hjemlet arbeiderne rett til to ukers ferie senest innen 15. september.» (s.
27-28)
Ved dette synes Arbeidsretten å bygge på at tariffavtalens bestemmelser om ferie kan ha hatt virkning for de individuelle arbeidsforhold etter tariffavtalen har opphørt og frem til
