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Este capítulo apresenta os pressupostos sobre a gestão de mudanças e seus aspectos na cultura, organizacional: Cultura, mitos, valores, crenças e pressupostos, normas e tabus.
Os pressupostos básicos e crenças estabelecidas são considerados a essência da cultura esse nível atinge os valores e normas que são reconhecidos e mantidos pelos membros de cultura. (SCHEIN, 2007).
Cultura
Segundo Schein (2009 - p.01):
Cultura é um fenômeno dinâmico que nos cerca em todas as horas, sendo constantemente desempenhada e criada por nossas interações com outros e moldada por comportamento de liderança, e um conjunto de estruturas, rotinas, regras e normas que orientam e restringem o comportamento. Quando alguém introduz a cultura no plano da organização e de seus grupos internos, pode-se ver claramente como a cultura é criada, inserida, envolvida e, finalmente, manipulada e, ao mesmo tempo, como restringe, estabiliza e fornece estrutura e significado aos membros do grupo. Esses processos dinâmicos da criação e do gerenciamento da cultura são a essência da liderança e fazem-nos perceber que liderança e cultura constituem dois lados da mesma moeda.
Para Handy (1994), existem diversas culturas dentro de uma organização, e essas culturais podem ser divididas em quatro tipos: 1) a cultura do poder que é encontrada com mais força em pequenas organizações, onde a tendência é concentrar as resoluções importantes no chefe e no proprietário; 2) a cultura de papéis característica de organizações burocráticas com ambientes previsíveis que oferece segurança aos empregados; 3) a cultura de tarefas orientada para o desenvolvimento de projetos, na qual o trabalho é o aspecto principal e deve ser executado a qualquer custo; 4) a cultura da pessoa na qual os indivíduos aparecem como o ponto central (FlECK; GROHMAN e ZAMPIERI, 2010).
Segundo Slater (2002, p. 69), “O conceito de Cultura diz respeito a valores que surgem do modo de vida de um povo, que dão a esse povo solidariedade e identidade e que julgam com autoridade o que é bom ou mal, real ou falso”.
Segundo Weffort, (2005, p. 139):
A cultura tem sido vista como uma das causas prováveis para as diferenças contábeis internacionalmente, sendo capaz de exercer influência nas normas e práticas contábeis, tanto diretamente, afetando o comportamento do contador e dos usuários das demonstrações contábeis, como indiretamente, por intermédio das principais instituições do país.
Segundo Laraia (2001, p.26), algumas contribuições de Kroeber para a ampliação do conceito de cultura pode ser relacionada nos seguintes pontos:
A cultura, mais do que a herança genética, determina o comportamento do homem e justifica as suas realizações;
O homem age de acordo com os seus padrões culturais. Os seus instintos foram parcialmente anulados pelo longo processo evolutivo pelo qual passou;
Adquirindo cultura, o homem passou a depender muito mais do aprendizado do que a agir através de atitudes geneticamente determinadas;
A cultura é um processo acumulativo, resultante de toda a experiência histórica das gerações anteriores. Este processo limita ou estimula a ação criativa do indivíduo.
Outra forma de ver a cultura parte do inconsciente humano. Todas as configurações culturais estariam previamente inscritas no inconsciente. Contudo as condições internas e
externas do ambiente seriam responsáveis pelas diversas combinações dos traços presentes no inconsciente da comunidade, tais combinações se apresentam em forma de símbolos. Em outra visão a cultura se apresenta nas diversas formas cognitivas. (MOTTA e CALDAS, 2011).
Segundo Wood; Tomas e Caldas (2007, p. 15),
Algumas vertentes do campo da cultura organizacional, por exemplo, costumam tratar o objeto de estudo organização como a antropologia do século passado tratava as tribos primitivas no passado; ou seja, como um sistema fechado, com identidade e fronteiras definida. Nossa realidade, ao contrário, mostra o fim das fronteiras entre relações internas e externas. As tribos organizacionais tornaram-se entidades fragmentadas; sua coerência foi despedaçada e substituída por uma multiplicidade de significados e interpretações.
Schein (2009, p.11), “quando aplicamos o conceito de cultura a grupos, organizações e profissões estamos quase certos de haver uma confusão conceitual e semântica, porque tais unidades sociais são, por si, difíceis de definir sem que haja a ambiguidade.”
Ainda Segundo Schein (2009), nos últimos 25 anos o conceito de cultura tem sido assunto de um considerável debate acadêmico e confirma a existência de várias abordagens para definir e estudar a cultura, as abordagens por exemplo são de Hofstede, 1991; Trice e Beyer, 1993; Schultz, 1995; Deal e Kennedy,1999; Cameron e Quinn, 1999; Ashkanasy, Wilderom e Peterson, 2000 e Martin, 2002.
Schein (2009), ainda afirma que esse debate é um sinal saudável e vem confirmar a importância da cultura como conceito, contudo, ao mesmo tempo, acaba criando dificuldades para o acadêmico e o praticante se as definições forem evasivas e os usos inconsistentes.
Schein (1985), um dos principais autores sobre o assunto, diz que a cultura organizacional é um: “modelo dos pressupostos básicos que determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. E que funcionou bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados aos demais membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.”
Para Oliveira (2011, p.253), “Cultura Organizacional é o conjunto de padrões prevalecentes de valores, crenças, sentimentos, normas, interações, tecnologia, processos de execução de atividades e suas influências sobre as pessoas da empresa.”
Ainda segundo, Oliveira (2011), um aspecto que não pode deixar de ser analisado, é o condicionamento humano, porque inicia na cultura da empresa e chega aos comportamentos, passando pelas percepções. No resultado desse processo os indivíduos apresentam para as pessoas e para as organizações, resultados bastante diferentes.
Para Schein (2009, p.19), se uma profissão envolve intenso período de educação e aprendizagem, haverá certamente uma aprendizagem compartilhada de atitudes, normas e valores que por fim se tornaram suposições assumidas como verdadeiras pelos membros dessas profissões.
Assumiu-se que as crenças e valores aprendidos durante esse tempo permaneceriam estáveis como suposições, muito embora uma pessoa possa nem sempre pertencer a um grupo de colegas da mesma profissão. Mas o reforço dessas suposições ocorre em reuniões profissionais e programas de educação continuada e em virtude do fato que a prática da profissão frequentemente exige trabalho em equipe entre vários membros que se reforçam mutuamente, uma razão que muitas profissões confiam fortemente na avaliação pelo grupo de colegas é que esse processo preserva e protege a cultura da profissão.
Anda Segundo Schein (2009, p.12,13), existem varias categorias usadas para descrever cultura conforme descrito:
Regularidades comportamentais observadas quando as pessoas interagem: a linguagem que usam, os costumes e tradições que desenvolvem e os rituais que empregam em ampla variedade de situações (Goffman,1959, 1967; Jones, Moore e Snyder, 1988; Trice e Beyer, 1985,1993; Van Maanem.1979b).
Normas do grupo: Os padrões e valores implícitos que se desenvolvem em grupos de trabalho, como a norma particular de “um dia de trabalho justo por um pagamento diário justo” que se difundiu entre os funcionários do Bank Wiring Room nos estudos de Hawthorne (Homans, 1950; Kilmann e Saxton, 1983).
Valores expostos: Princípios e valores articulados, publicamente anunciados, que o grupo declara ao tentar atingir, como “qualidade de produto” ou “liderança em preço” (Deal e Kennedy, 1982, 1999).
Filosofia formal: Políticas amplas e princípios ideológicos que orientam as ações de um grupo em relação a acionistas, funcionários, clientes e outros stakeholders, como o altamente divulgado “HP way” da Hewlett-Packard (Ouchi, 1981; Pascale e Athos, 1981; Packard, 1995).
Regras do jogo: Regras implícitas, não escritas, difundidas por toda a organização; “os macetes” que um novato deve aprender para tornar-se membro aceito; “o jeito que
fazemos as coisas aqui” (Schein, 1968, 1978; Van Maanen, 1979a, 1979b; Ritti e Funkhouser, 1987).
Clima: Sentimento transmitido em um grupo pelo layout físico e o modo que os membros da organização interagem entre si, com clientes ou outros públicos externos (Ashkanasy, Wilderom e Peterson. 2000; Schneider, 1990; Tagiuri e Litwin, 1968). Hábitos de pensar, modelos mentais e paradigmas linguísticos: modelos cognitivos
compartilhados que orientam as percepções, o pensamento e a linguagem usada pelos membros de um grupo e ensinada aos novos membros no inicio do processo de socialização (Douglas, 1986; Hofstede, 1001; Van Maanem 1979b; Senger e outtros, 1994).
Significados compartilhados: Entendimentos emergentes criados por membros do grupo à medida que interagem entre si (como em Geertz,1973; Smircich,1983; Van Maanem e Barley 1984; Weick, 1985).
Metáforas raízes ou símbolos de integração: As formas pelas quais os grupos se desenvolvem, que podem ou não ser apreciados conscientemente, mas tornam-se inseridos nos prédios, layouts de escritórios e outros artefatos materiais do grupo. Esse nível de cultura reflete a resposta emocional e estética dos membros à medida que contrastado com a resposta cognitiva ou avaliativa (como em Gagliard, 1990, Pondy, Frost, Morgan e Dandridge, 1983; Schutz, 1995).
Rituais e celebrações formais: Maneiras pelas quais um grupo celebra eventos-chave que refletem valores importantes ou “passagens” importantes dos membros, tais como
promoção, conclusão de projetos importantes e marcos (como em Deal e Kennedy, 1982,1999; Trice e Beyer, 1993).
Quadro 5: Características gerais do conceito de cultura organizacional
Abordagem Características gerais do conceito
De base positivista Cultura organizacional entendida como uma variável quantificável; como uma resposta comportamental; expressa por elementos observáveis.
De base funcional-sistêmica Cultura organizacional entendida como sendo, primordialmente, um mecanismo de intermediação entre o indivíduo ou a organização e o ambiente externo, com função regulatório adaptativa; é exterior ao indivíduo, encerrando nesse, determinações da organização, como estratégias, ou sistemas de valores que guiam, moldam e determinam o comportamento individual.
De base estruturalista
Cultura organizacional entendida como um padrão de crenças ou pressupostos básicos, encerrados no indivíduo, expressos em formas observáveis ou não que podem dar forma a uma determinada estrutura organizacional. É gerenciável na medida em que mudanças estruturais na organização atinjam os valores individuais (inclusive àqueles inconscientes). Pode ser identificada mediante comparação com padrões culturais ideais, como “cultura operária”, “cultura dionísica”, por exemplo.
De base fenomenológica-interpretativa Cultura organizacional entendida como produto intersubjetivo de significações e significados compartilhados dentro da organização ou como uma mediação simbólica entre o sistema de símbolos da organização e a interpretação (ou leitura) subjetiva desses símbolos.
De base materialista dialética Cultura organizacional entendida como um sistema fornecedor de símbolos, normas e valores que, atingindo inclusive a estrutura psíquica dos indivíduos, orientam suas ações em termos de comportamentos desejáveis à consecução dos objetivos organizacionais e de forma a ‘maquiar’ os conflitos de classe, as relações de poder e a exploração no interior da organização.
Fonte: PEGINO (2006, p. 77).
Mitos
A palavra mito etimologicamente é derivada do grego Mythos e segundo (CHAUÍ, 2001; OLIVEIRA et al 2008), significa “narração pública de feitos lendários”.
Ainda segundo (CHAUÍ, 2001), o termo mito é entendido no sentido etimológico e também antropológico, como sendo narrado uma realidade que se tem o desejo de explicar, entender ou realizar.
“O mito é a solução imaginaria para tensões, conflitos e contradições que não encontram caminhos para serem resolvidos no nível da realidade”. (CHAUÍ, 2001, p.9).
Existem várias oportunidades de se encontrar mitos dentro das organizações, isso é possível porque as organizações são compostas por diferentes tipos de pessoas que consequentemente trazem as mais diferentes experiências que combinadas às experiências da própria organização formam o seu desenho ou estrutura, criando uma identificação e vínculo
social, que considera o mito como gerador de representações da realidade organizacional, fazendo parte das fases da criação histórica da organização. Chauí (2001).
Valores
Para Dias (2003), são considerados valores o entendimento comum dos indivíduos de determinada cultura a respeito do que é considerado bom ou ruim, desejável ou indesejável, certo ou errado, bonito ou feio.
Como exemplo na cultura japonesa a lealdade familiar é fortemente considera como valor que não necessariamente é considerado valor em outras culturas.
Segundo Thévenet (1989, p.83), “a cultura é um sistema de valores implícitos que os homens, a todos os níveis, serão capazes de exprimir, se lhes for dada oportunidade”.
A evolução da cultura está atrelada a evolução dos valores portanto, podem ser considerados sinônimos (THÉVENET, 1989).
Freitas (2007, p. 16), afirma que “valores são aquilo que é importante para o sucesso da organização e devem ser considerados guias para o comportamento organizacional no dia- a-dia”.
Crenças
Segundo Dias (2003, p. 20), crença pode ser considerada como compartilhamento de ideias sobre a natureza da vida. Nessa ótica Freitas (1991); Dias (2003), orientam que a crença no ambiente organizacional pode ser reforçada pelos gestores.
Freitas (1991), relaciona os termos crença e pressuposto, e afirma que são utilizados como sinônimos de algo que é tido como verdade na organização.
As crenças e valores originais assumidos por alguém refletem para todo grupo, esses indivíduos estão de frente do grupo, principalmente quando são enfrentadas novas tarefas, questões e problemas.
Schein (2009), afirma que para lidar com esses indivíduos a primeira solução proposta reflete algumas suposições do próprio indivíduo sobre o que é certo ou errado, o que funcionará ou não funcionará.
Estes indivíduos se destacam porque detém o poder de influenciar o grupo. No final esses indivíduos serão considerados como líderes ou fundadores. (SCHEIN, 2009).
Ainda Segundo Schein (2009), os entendimentos dos pressupostos básicos se fundamentam para o indivíduo ter uma visão melhor da cultura e os valores dos membros da organização.
Visto que, além de ser intangíveis e invisíveis são largamente aceitos e difundidos sem que haja prova evidente da sua validade, mas que ao serem questionados geram certa estranheza.
Normas
Dias (2003), afirma que as normas são “regras específicas para o comportamento” compreendem o que pode ser realizado e aquilo que não deve ser feito. Enquanto Freitas (2007, p.29), afirma que a norma é um “comportamento sancionado pelo grupo e repassado pelos outros elementos culturais”.
Dias (2003), classifica as normas como formais e informais: as normas formais baseadas no direito enquanto as informais baseadas nos costumes.
Freitas (2007), relata que as normas devem ser cumpridas por todos os indivíduos inclusive quem às criou, ou seja, tem como fundamento a impessoalidade.Visto que o homem sempre terá normas a obedecer seja dentro ou fora das organizações.
Freitas (2007, p.29),
Conhecer o seu funcionamento e o nível de detalhes da dinâmica organizacional que foram considerados previsíveis, bem como as respostas adequadas que devem ser dadas. A medida que as pessoas convivem ao longo do tempo elas trazem ou criam certas expectativas a respeito de seus comportamentos.[...] É comum associar as normas aos manuais de instruções,
o que guarda certa veracidade, pois estes dizem respeito aos procedimentos adequados naquelas situações especificas, relacionadas com normas de produção padrões de qualidade e especificações técnicas.
Tabus
Segundo Freitas (2007, p.28), em uma sociedade ou organização, é considerado tabu, o que é proibido, o que não se pode falar ou comentar. O que é envolvido em grande mistério e está sempre associado a temas que causam desconforto nas organizações.
Freitas (1991), argumenta ainda que: “Mesmo sendo este um importante elemento cultural, que cumpre também o papel de orientar o comportamento, demarcando áreas de proibição, os tabus colocam em evidência o aspecto disciplinar da cultura com ênfase no não permitido”.