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Os dados desta Tese foram preparados ao longo de aproximadamente uma década, para que tivessem a consistência necessária à investigação. Durante essa trajetória, novas práticas de RH foram progressivamente lançadas pela Empresa, visando, além do desenvolvimento do capital humano da empresa e a obtenção de melhores resultados, a emergência de indicadores específicos de capital humano (variáveis independentes) consistentes e comparáveis entre as agências do Banco estudado. Essas práticas de RH, internamente denominadas de gestão por competências, podem ser consideradas um sistema de práticas de RH do Banco que objetiva, principalmente, o desenvolvimento de competências específicas geradoras de resultados superiores.

Assim, as práticas de gestão de RH que deram origem ao banco de dados da pesquisa foram as seguintes.

Sistema de avaliação de competências 360 graus – Para o monitoramento do

desenvolvimento das competências dos empregados, sejam elas técnicas (do processo específico do trabalho), comportamentais (do tipo de relação desejada entre os empregados) ou gerenciais (comportamento da gestão), foi implantado o instrumento de avaliação de competências 360 graus4. Esse instrumento de avaliação tem por objetivo induzir o desenvolvimento de competências específicas que apoiem o alcance do desempenho pactuado entre o gerente e sua equipe. Trata-se de instrumento relevante para o alinhamento do comportamento funcional aos objetivos organizacionais e aos valores praticados pelo Banco. O sistema de avaliação de competências apoia-se nas dimensões de resultado do BSC (Balanced Scorecard), de forma que cada competência em avaliação, seja ela de caráter financeiro, de

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A nomenclatura 360 graus significa que o sistema de avaliação ocorre a partir de múltiplas fontes de avaliação, envolvendo avaliações de cima para baixo (superior imediato), laterais (par ou colega de trabalho), de baixo para cima (subordinado) e autoavaliação. A avaliação dos clientes não está incluída no sistema adotado pela empresa estudada.

atenção ao cliente, comportamental, processual ou técnica, esteja direcionada para alguma entrega eficaz e pactuada, que atenda ao planejamento específico da agência e à estratégia estabelecida pelo Banco. O processo de avaliação se encerra com a construção acordada de um plano individual de desenvolvimento de competências do avaliado, no qual se estabeleçam as ações de desenvolvimento necessárias para a cobertura de eventual gap de competências específicas. Todas as avaliações são registradas para efeito de acompanhamento, reconhecimento e gestão.

Desenvolvimento de competências específicas (treinamentos) – Todos os treinamentos

realizados pelo corpo funcional, dentro e fora da empresa, foram sistemática e organizadamente registrados durante os últimos 15 anos. Para facilitar a gestão e a pesquisa, três categorias de treinamento foram criadas: de baixo, médio e alto impacto nos negócios do Banco, com o objetivo de orientar o funcionalismo e os gestores na utilização e disseminação dos programas de capacitação bem como referenciar pesquisas futuras. A classificação de impacto nos negócios levou em consideração a avaliação da reação dos treinandos e a avaliação de impacto do treinamento no trabalho, realizadas pela Universidade Corporativa da Empresa. Para efeito desta pesquisa, foram utilizados apenas os treinamentos de alto impacto na formação de competências específicas dos empregados.

Remuneração variável baseada em certificações de conhecimentos específicos e desempenho - A fim de estimular e motivar os empregados para o alcance de competências

específicas e alto desempenho, foi implantado o programa de remuneração variável por competências e desempenho, vinculado ao alcance simultâneo de certificações específicas de conhecimento (certificação de crédito, finanças, administração, marketing, controles internos e agronegócios) e das metas (desempenho) pactuadas individualmente e por equipe. Para tanto, o desempenho individual e das equipes (agências) foi registrado, visando o monitoramento permanente.

Sistema interno de certificação de conhecimentos específicos – Para o desenvolvimento

conhecimentos específicos,5 com apoio de entidade certificadora externa, para dirigir o desenvolvimento de competências específicas dos empregados, validar o sistema de treinamento e referenciar o sistema de remuneração por competências por meio de incentivo financeiro variável. Da mesma forma, todas as certificações obtidas pelos empregados foram registradas em banco de dados para acompanhamento e reconhecimento.

Desenvolvimento de competências genéricas da indústria bancária – Formação superior, com parceria de instituições de ensino do país – Para aumentar essas competências

genéricas dos empregados foi criado um extenso programa de formação em nível de graduação, com foco em administração e economia, e pós-graduação em negócios bancários, ambos com universalização de acesso a todos os empregados do Banco. Os registros foram feitos para efeito de acompanhamento, pesquisa e gestão.

Compartilhamento continuado de conhecimentos tácitos e explícitos – Educadoria –

Para estimular e sistematizar esse comportamento, foram criados e implementados programas internos voltados à formação de educadores e multiplicadores de conhecimentos. A atuação do educador é apoiada por incentivos de pagamento e, eventualmente, por pontuação adicional para ascensão profissional. Foram registradas todas as atuações dos educadores corporativos na última década, para acompanhamento e pesquisa.

Ascensão profissional baseada no mérito (competências, desempenho e experiência) -

Para a ascensão profissional no Banco, foi implantado um programa concorrencial, baseado em indicadores de meritocracia (competências, desempenho e experiência), englobando: resultado do desempenho nas últimas três avaliações; resultado da avaliação de competências 360 graus dos três últimos períodos de avaliação; treinamentos de alto impacto realizados; formação

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A implantação da certificação de conhecimentos foi um grande desafio, na medida em que exigia o comprometimento de todos os gestores e empregados na implantação de uma nova prática de RH. Uma dezena de certificações de conhecimentos específicos foi desenvolvida com apoio de uma fundação de ensino e pesquisa especializada no tema, de acordo com o rol de conhecimentos mais importantes para as operações bancárias e também para os próprios processos internos da empresa. Nos anos de 2006, 2007 e 2008, a maioria dos empregados se preparou e prestou as provas de certificação oferecidas semestralmente pelo Banco. O programa certificou aproximadamente 60 mil empregados, em mais de 140 mil provas. O programa permitiu um mapeamento extenso e completo da base de domínio cognitivo dos empregados, nos temas considerados fundamentais para os vários processos de trabalho da empresa.

superior adicional; certificações de conhecimento obtidas; e experiência de Banco e de função (atividade) vinculada.