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Os elementos necessários à compreensão da dimensão do capital humano nas organizações estão dados. Em primeiro lugar, discutiu-se a formação do conceito de capital humano na economia e seu impacto no âmbito do indivíduo, projetando seus rendimentos, dirigindo a performance no trabalho e o crescimento econômico das nações. Para esclarecer ainda mais, apresentou-se o conceito de capital humano e detalharam-se a forma de investigação empírica nos estudos clássicos na economia do trabalho e os indicadores mais utilizados nessas pesquisas. Adentrou-se o mundo da gestão de RH, processo intraorganizacional responsável por recrutar, selecionar, desenvolver e remunerar adequadamente os trabalhadores, observados os desafios e os resultados desejados. Pode-se perceber que os sistemas integrados de práticas de RH são mais adequados ao desenvolvimento de equipes de alta performance e ao alcance de resultadores superiores. Dezenas de estudos comprovam esta afirmação. Verificou-se ainda que a gestão estratégica de RH e seus sistemas de práticas foram diretamente influenciados e justificados pela teoria da visão baseada em recursos (RBV). A aceitação crescente de que os recursos internos são importantes fontes de vantagem competitiva trouxe legitimidade à afirmação dos estudiosos e práticos de RH de que as pessoas são fundamentais para o sucesso da empresa.

Simultaneamente a essas considerações, um ponto focal nessa abordagem é que os estudos sobre capital humano nas empresas se desenvolvem, evidentemente, a partir dos pressupostos da teoria do capital humano, mas sua compreensão só tem sido possível com base no estudo do relacionamento das práticas de RH com a performance; uma causa (práticas de RH) e sua consequência (performance). O sujeito do processo, ou seja, o próprio capital humano é marginalmente avaliado, provavelmente pela dificuldade intrínseca de reunir informações exaustivas das empresas sobre os empregados. Alguns autores tangenciam o problema e propõem alternativas de análise. Carmeli et al.(2004), por exemplo, partiram diretamente para a mensuração do capital humano de autoridades de governos locais de Israel e chegam a conclusões interessantes sobre o impacto positivo desse capital (e não das práticas de RH) nos resultados. Diversos autores (Jiang et al., 2011; Yound e Snell, 2004; Marimuthu et al., 2009;

Takeuchi et al., 2007; Ramsey, Scholarios, & Harley, 2000; e Batt, 2002) defendem que o capital humano seja compreendido como um mediador entre as práticas de RH e a performance da empresa, e entendem que já surge um consenso nesse sentido entre os estudiosos do tema. Assim, incentivam o foco da investigação diretamente sobre o capital humano das empresas. A figura 1, abaixo, retrata essa ideia.

Figura 1. Capital humano como mediador entre as práticas de RH e a performance Fonte: Jiang et al. (2011), com adaptações.

Ployhart & Moliterno (2011), por sua vez, têm por objetivo compreender o processo de emergência do capital humano, para melhor avaliá-lo. Os autores ressaltam duas vertentes de estudo vinculadas ao capital humano.

A primeira, no âmbito micro-organizacional, fundada na psicologia e referenciada nas literaturas de comportamento humano e organizacional e gestão de RH, define o capital humano em termos de diferenças individuais mediante a sigla KSAO (knowledges, skills, abilities, and other characteristics). Esses KSAOs individuais são, por sua vez, ligados aos resultados (por exemplo: volume, desempenho) na esfera do indivíduo.

Já a perspectiva macro-organizacional, proveniente da economia e referenciada na literatura de estratégia e teoria organizacional, preocupa-se com o capital humano como um recurso no campo da unidade, estudando como os KSAOs dos empregados podem ser reunidos e aproveitados pelas organizações para conquistar uma vantagem competitiva sustentada.

Para diversos autores, entretanto, há escassa compreensão sobre como o capital humano se manifesta entre os diferentes níveis organizacionais. Nesse sentido, apoiados pelos estudos de Kozlowski & Klein (2000), Ployhart & Moliterno (2011:127) propõem uma pesquisa

Práticas de RH Capital humano (Mediador)

multinível, para reflexão micro e macro simultaneamente, descrevendo como o recurso do capital humano é criado e transformado em níveis organizacionais. Justificam a pesquisa ao afirmar que “enquanto a recente literatura de gestão estratégica de RH (SHRM) ... de alguma forma preenche o espaço vazio entre as abordagens de capital humano micro e macro, mediante a adoção de princípios multiníveis, concentra-se principalmente nas práticas organizacionais que alavancam os recursos humanos individuais e não dispensa tanta atenção teórica a como os recursos de capital humano são criados...”. Por fim, definem capital humano como um recurso no âmbito da unidade, criado a partir do surgimento de conhecimentos, habilidades, perfis e outras características (KSAOs), e incrementam sua posição mediante duas percepções conceituais: os indivíduos diferem quanto à doação de KSAOs; e capital humano é um recurso que pode se relacionar significativamente ao desempenho da unidade.

O processo de emergência dos KSAOs é central para essa definição, continuam os autores. Para Kozlowski e Klein (2000), um fenômeno é emergente quando se origina na cognição, emoção e comportamentos individuais, é amplificado por suas interações e se manifesta no nível superior como um fenômeno coletivo. A natureza das tarefas organizacionais é motivada pelo contexto ambiental em que a organização opera (Barney, 2001). Assim, as organizações criam valor pela montagem de ativos excepcionais, como o capital humano, destinados à satisfação dos clientes. Essa ideia encontra-se no cerne do modelo multinível de Ployhart & Moliterno (2011), ou seja, a emergência do capital humano é um processo de “montagem” de um valioso recurso no âmbito da unidade, quer individual, quer coletivo.

Como foi possível observar até agora, o capital humano das organizações é positivamente relacionado à performance, mas como dizem Ployhart & Moliterno (2011), esse capital, em si, é pouco compreendido. Assim, faz-se necessário avançar em outros pontos relevantes do estudo do capital humano nas empresas, para novas ilações e hipóteses. Como a quantidade de elementos deste trabalho é grande e se sustenta sobre dados objetivos do capital humano do Banco estudado, serão examinados vários fenômenos vinculados a esse capital, como, por exemplo, se as competências específicas impactam o desempenho operacional do Banco diferentemente das competências genéricas, ou mesmo se o contexto pode interferir decisivamente sobre o capital humano, fortalecendo ou enfraquecendo sua ação sobre os

resultados. Ademais, será que o estudo direto do capital humano da empresa é capaz de revelar as práticas de RH mais eficazes e aquelas que nada proporcionaram de concreto para o crescimento da performance, revelando efetivamente os mecanismos que melhor provocam a emergência do capital humano no sentido ployhartiano? Essas e outras considerações serão objetos de análise. Para isso, será necessário considerar algumas outras questões conceituais.