A aprendizagem organizacional “é o poder de modificar a realidade da organização”. (SENGE, 1998). A instituição aprende com seu corpo técnico como aperfeiçoar seus processos, provocar mudanças de atitude e de mentalidade, e conseguem enxergar que podem continuamente se reinventar.
Alguns autores (ARGYRIS; SHÖN, 1978; SHRIVASTAVA, 1983; FIOL; LYLES, 1985; HUBER, 1991; SWIERINGA; WIERDSMA, 1992; NICOLINI; MEZNAR, 1995; DIBELLA et al, 1996) conceituam aprendizagem como sendo “um processo relacionado à mudança organizacional, desencadeada de dentro para fora”.
Quadro 2 – Conceitos de Aprendizagem Organizacional
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Shrivastava Aprendizagem Organizacional (AO) envolve o processo através do
(1983) qual a base
Fiol e Lyles AO é o processo de melhoria das ações por intermédio do aumento
(1985) do conhecimento da compreensão.
Huber (1991) Uma entidade aprende se, através de seu processamento de informações, a amplitude de seu comportamento potencial é
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Swieringa e O termo AO significa a mudança do comportamento organizacional. Wierdsma (1992)
Kim (1993) AO é definida como um aumento crescente da capacidade organizacional de realizar ação efetiva.
Garvin (1993) Uma organização que aprende é aquela que possui habilidade na criação, aquisição e transformação do conhecimento, assim como na
modificação de seu comportamento para refletir os novos conhecimentos e insights.
Slater e Narver AO, em termos básicos, se refere ao desenvolvimento de novo (1994) conhecimento ou insights que têm o potencial para influenciar o
comportamento.
Nicolini e Meznar Aprendizagem pode se referir tanto ao interminável processo de (1995) modificações cognitivas (no sentido de a aprendizagem ser um
processo infindável) quanto ao resultado deste processo (o que é alcançado no processo de aprendizagem). Em outras palavras, o verbo “aprender” pode ser um verbo de resultado ou um verbo de
processo.
DiBella (1996) AO é a capacidade (ou processo) em uma organização que mantém ou capacidade (ou processo) em uma organização que mantém ou o
compartilhamento e a utilização do conhecimento.
Senge (1998) Organizações de aprendizagem são aquelas nas quais as pessoas expandem continuamente a sua capacidade de criar os resultados desejados, onde padrões novos de pensamento são nutridos, onde as aspirações coletivas são libertadas e onde as pessoas aprendem
continuamente a como aprender juntos.
Guns (1998) "Organizações baseadas na aprendizagem concentram-se em realizar
melhor suas tarefas. Elas vêem a aprendizagem como uma ótima maneira de melhorar o desempenho de longo prazo.” Moresi (2001) Capacidade de uma organização identificar e armazenar
conhecimento resultante de experiências individuais e
organizacionais e de modificar seu comportamento de acordo com os estímulos percebidos no ambiente.
Dahlman (2002) Aquela que estimula suas organizações e pessoas a adquirirem, criarem, disseminarem e usarem o conhecimento de modo mais
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Motta e O conceito de AO está relacionado com a ideia de inovação social e Vasconcelos
(2004) tecnológica nas organizações. refere-se à institucionalização de regras, aos procedimentos e aos estilos gerenciais promovem a
captação e o
processamento rápido de informações que novas permitindo o questionamento contínuo dos padrões cognitivos e técnicos predominantes no sistema organizacional em um dado momento. Pantoja Os indivíduos aprendem por meio das consequências
organizacionais
(2005) resultantes de seus comportamentos, observando as consequências de
comportamentos dos demais membros de sua equipe, ouvindo estórias
de seus companheiros dos demais membros de sua equipe, ouvindo estórias de seus companheiros mais antigos ou recebendo
instruções
de seus supervisores ou de outras pessoas designadas pela organização.
Bezerra e "o aprendizado para a humanidade sempre exerceu importante papel Oliveira (2006) no que diz respeito ao desenvolvimento dos povos, seja ele social,
profissional e em todas as outras áreas da dinâmica do ser humano.".
Vasconcelos e “numa organização em aprendizagem, a remuneração dos indivíduos deve
Mascarenhas seguir critérios vinculados à efetividade da contribuição de cada um ao
(2007) desenvolvimento organizacional”.
Angela Maciel AO “não é apenas uma questão de compartilhar o que sabemos, mas (2009) como realizar tarefas por meio do compartilhamento de
conhecimento..." Fonte: Diversos
O conceito adotado neste trabalho será o do Moresi (2001).
Em seu trabalho sobre a Gestão do Conhecimento no Tribunal de Contas da União (TCU), Pires e Marciano (2005) identificaram que o aprendizado contínuo fortalece as ações de controle externo no Tribunal. Segundo as referidas autoras, o aprimoramento das idéias iniciais apreendidas pelo corpo técnico do Tribunal e armazenadas em um banco de dados pode servir de base para o aprimoramento do conhecimento e inovação contínua, levando, desta forma, à excelência dos serviços oferecidos pela instituição.
Em sua pesquisa, Silva (2009) identificou uma comunidade de aprendizagem no Banco do Brasil (BB) que se caracteriza como uma extensão da Universidade Corporativa do Banco. A estratégia do BB é não só envolver seu corpo técnico- gerencial, mas também os seus clientes, fornecedores e parceiros na construção de um conhecimento coletivo. Esse envolvimento também se traduz nos eventos de atualização dos funcionários ao buscar especialistas e pesquisadores de renome nacional e internacional. Para o BB, trazer conhecimento exógeno à instituição pode contribuir para o aprendizado e, por conseguinte, para alcançar os objetivos do Banco. (SILVA, 2009).
A vantagem que a aprendizagem organizacional traz é poder favorecer a interação entre os ativos, na busca de encontrar soluções para problemas ou para, simplesmente, aperfeiçoar processos e ações da organização, como se pode testar na seguinte afirmação:
No âmago de uma organização que aprende encontra-se uma mudança de mentalidade – se antes nos víamos como separados do mundo, hoje nos vemos ligados ao mundo, se víamos os problemas como sendo causados por alguém ou como algo ‘externo’, hoje vemos como nossas próprias ações criam os problemas pelos quais passamos. ‘Uma organização que aprende é um lugar onde as pessoas descobrem continuamente como criam sua realidade. E como podem modificá-la’. (SENGE, 1998, p. 21) O que move o indivíduo a aprender é a possibilidade de resolver problemas, superar desafios e corrigir atitudes. O foco da aprendizagem organizacional está no indivíduo e a interação entre este e a instituição, no que tange à construção de um conhecimento coletivo. Considerou que para manter a organização ‘aprendendo’ seria necessário implementar ‘as cinco disciplinas’. (SENGE, 1998),
“As Cinco Disciplinas são programas perpétuos de estado e prática” (SENGE, 1998), que as denominou: Domínio Pessoal, Modelos Mentais, Visão Compartilhada, Aprendizagem em Grupo e Pensamento Sistêmico.
Para melhor entendimento:
Domínio Pessoal – tem como palavra-chave capacidade pessoal, ou seja, é fazer o indivíduo perceber que pode expandir sua capacidade de perseguir os próprios valores, precisando possuir uma percepção adequada da realidade que o cerca e, com isso, estimular toda a organização para alcançar metas e finalidades e transforma a realidade corporativa;
Modelos Mentais – Senge (1998) afirma que as nossas percepções e interpretações do mundo a nossa volta estão filtradas pelas nossas crenças, hábitos e conhecimentos. O indivíduo, para continuar aprendendo, precisa rever seus modelos mentais para que não os tornem inadequados diante de uma realidade e, assim, prejudicar a capacidade de agir de modo acertado. Visão Compartilhada – A visão do que o indivíduo é e como ele se sente em
relação à organização (fazer parte dela), determina o quão engajado ele está para alavancar o crescimento da organização e contribuir para perseguir os ideais organizacionais, que também serão os ideais do indivíduo. Esse alinhamento da visão dos dois elementos envolvidos é o que determinará o futuro que os dois perseguem.
Aprendizagem em Grupo – Senge (1998) acredita que a soma das inteligências de um grupo na organização, ou seja, de tudo que eles podem criar e aprender, é muito maior do que a soma dos talentos individuais desse grupo. Para esse autor, os indivíduos devem transformar habilidades conversacionais e coletivas de raciocínio em algo que favoreça a organização a aprender e adaptar-se às mudanças e transformações nos ambientes internos e externos.
Pensamento Sistêmico – os indivíduos de uma organização precisam estar atentos ao fato de que fazem parte de uma cadeia de fatos, ações e sistemas inter-relacionados e que, ao tomarem ciência disso, saberão que tudo está integrado, e que isso muda o comportamento dos sistemas natural e econômico em que a organização está inserida.
Além de Senge, Garvin (1993) também se refere à importância da aprendizagem organizacional à melhoria contínua dos processos organizacionais: resolução sistemática de problemas; experimentação de novas abordagens; aprendizagem com a própria experiência e história; e, transferência rápida e eficiente de Informação na organização. (GARVIN, 1993) Afirma o autor:
Uma organização que aprende é uma organização hábil em criar, adquirir e transferir conhecimento, e em modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e insights (GARVIN, 1993, p. 80).
A aprendizagem organizacional é o contínuo e permanente ciclo de criação e disseminação do conhecimento (ARGYRIS, 1978). Com a aprendizagem, a organização consegue se antecipar às mudanças nos ambientes interno e externo, e passa a detectar erros e tentar corrigi-los. “Aprendizagem organizacional é um processo de identificação e correção de erros” (ARGYRIS; SCHÖN, 1978).
As pessoas dentro da organização devem questionar ou criticar as suas atividades com o intuito de fazer modificações e melhorá-las para adequá-la às novas situações (MORGAN, 1996). O referido autor compara a organização ao cérebro humano, ou seja, quanto mais flexível, resistente e engenhosa é, melhor será a resposta diante de um ambiente em constante mudança. Agindo assim, melhoraria a inteligência organizacional e, por conseguinte, mais adequadas são as tomadas de decisões dessa organização (MORGAN, 1996 apud ANDRADE, 1998, p. 32). Por fim, Morgan (1996) afirma que “[...] aprendizagem é um processo contínuo de troca de informações entre um sistema e seu ambiente [...]” e com essa visão de constante modificação, a capacidade da organização de detectar ou prevenir erros é grande, bem como, a necessidade de constante atualização das normas de processo para acompanhar a evolução da instituição.
A alteração constante das normas de operação ocorre pelo questionamento relacionado à necessidade de se alcançar a eficácia e a eficiência nas atividades desempenhadas pela organização. Norma inalterada é letra morta dentro de uma instituição (ARGYRIS e SCHÖN, 1978).
A aprendizagem organizacional está muito além do somatório das aprendizagens dos indivíduos que compõem a organização. SENGE (1992), KIM (1993), ARGYRIS e SCHÖN ,1978). O conhecimento e as habilidades do indivíduo estão relacionados à aquisição de know-how (saber fazer) e know-why (saber porque). Os autores citados acima, em resumo, afirma que a aquisição desses dois fatores é o que se caracteriza por aprendizado. A aprendizagem organizacional (aquisição de know-how e know-why). A AO se dá pela “inter-relação entre os modelos mentais individuais e dos compartilhados pela organização, responsáveis pela visão de mundo (weltanschauung) e pelas rotinas organizacionais” (KIM, 1993 apud ANDRADE, 1998, p. 39).
O desfecho para a aprendizagem organizacional se dá pela integração e internalização pela organização dos três estágios da aprendizagem: a aquisição, o compartilhamento e a utilização do conhecimento.