Nas organizações, as preocupações em aumentar a produtividade, reduzir a rotatividade e o absenteísmo e maximizar os resultados sempre existiram. Essas preocupações têm concentrado esforços das várias escolas do pensamento administrativo na busca de mecanismos que promovam o maior envolvimento do indivíduo com a organização, a redução dos conflitos e a maximização do desempenho, visando ao alcance da eficiência organizacional.
Assim, o comprometimento no trabalho assume importância maior dentro nos estudos do comportamento humano nas organizações e, consequentemente, emerge como tema de relevância também para as teorias sistêmica e contingencial das organizações (MORAES , MARQUES e CORREIA, 1998).
No âmbito das ciências sociais, especialmente nos estudos que tratam do comportamento humano nas organizações, o comprometimento vem sendo estudado por diversos autores, sob diversas perspectivas, e dentro de outras tantas abordagens distintas. Bastos et al. (2008) afirmam que a pesquisa sobre comprometimento no trabalho é marcada pela diversidade de definições e modelos teóricos de referência que conduzem a uma proliferação de instrumentos de medidas, resultando em fragmentação e redundância conceitual.
O quadro 4, apresentado por Bastos et al. (2008) retrata a diversidade de abordagens de autores seminais sobre o construto comprometimento.
Quadro 4 – Abordagens sobre as bases do comprometimento
Bases de comprometimento Referências Comprometimento afetivo ou atitudinal -
baseado na aceitação dos objetivos da organização
Etizioni (1961): Envolvimento moral
Kanter (1968): Comprometimento da coesão Porter et al. (1974)
Mowday etr al (1982)
O’Reille e Chatman (1986) Internalização
Comprometimento de continuação,
trocas e na avaliação dos custos associados à
saída da organização Meyer e Allen (1984) O’Reille e Chatman (1986): Compilance
Comprometimento normativo – baseado no sentimento de lealdade e obrigações para com a organização
Kanter (1968): comprometimento de controle O’Reille e Chatman (1986): Identificação Meyer, Allen e Smith (1993)
Comprometimento comportamental –
vínculo com ações Kiesler e sakamura (1966) Salancik (1977,1982) Fonte - BASTOS et al., 2008, p.54.
Para Meyer e Allen (1990), há uma grande quantidade de estudos sobre comprometimento com a organização e, como a maioria dos construtos da psicologia organizacional, o comprometimento foi definido e estudado de diversas maneiras. Um dos pontos comuns a esses diferentes estudos é a ligação do comprometimento com o turnover, ou seja, funcionários que estão fortemente comprometidos são aqueles que estão menos propensos a sair da organização.
Apesar de várias conceituações de comprometimento atitudinal serem encontradas na literatura, segundo Meyer e Allen (1990), há uma concentração dos conceitos em três temas gerais que abordam o comprometimento como: apego afetivo, custos percebidos e obrigação.
A abordagem mais comum considera o comprometimento como um vínculo afetivo ou emocional com a organização com a qual o indivíduo se identifica, está fortemente empenhado, envolvido e goza de filiação. A abordagem relativa aos custos percebidos considera o comprometimento como um engajamento instrumental do indivíduo com a organização baseado na avaliação que faz dos ganhos em permanecer e das perdas de se desligar da organização.
Na abordagem do comprometimento como obrigação, ele é visto sob a perspectiva de uma crença do indivíduo sobre sua responsabilidade para com a organização, a crença de que é o correto a ser feito, deve ser leal à organização e fazer sacrifícios em seu nome (MEYER e ALLEN,1990).
Da mesma forma, os autores brasileiros apontam para a diversidade conceitual sobre o construto comprometimento. Segundo Chang (2001), na linguagem científica, o comprometimento é empregado por diversos autores como o desejo de permanecer como membro da organização, o orgulho por pertencer a uma organização, a identificação com objetivos, metas e valores da organização e o engajamento, o esforço, o empenho exercido em favor da organização.
Para Bastos (1994), há vários significados para o termo comprometimento, entre eles, o autor associa comprometimento como significado de engajamento, agregamento e envolvimento. Destaca, ainda, o caráter disposicional do comprometimento, como uma disposição, que não só descreve uma ação, mas o próprio individuo, um estado em que o indivíduo se encontra, caracterizado por sentimentos ou reações afetivas, como as de lealdade em relação a algo. Para o autor, comprometimento é uma propensão à ação, de agir de uma determinada forma, ser um individuo disposto a agir. Enfatiza ainda que o comprometimento é um conjunto de sentimentos e atitudes do indivíduo em relação à organização, que caracteriza a relação do individuo com os objetivos e interesse da organização.
Em seus estudos, Medeiros e Enders (1998) afirmam que o comprometimento é uma forte crença e a aceitação dos valores e objetivos organizacionais, que faz com que o indivíduo esteja disposto a exercer um esforço considerável em benefício da organização e tenha um forte desejo de se manter como membro dessa organização.
Em outra perspectiva de estudo, Bastos et al.(2008) ressaltam que as diferenças entre as diversas definições de comprometimento estão relacionadas, de um lado, aos estudos que consideram os aspectos relativos à natureza ou à origem de tal força que direciona o comportamento e, de outro, aos estudos que tratam o comprometimento a partir dos indicadores comportamentais ou de processos que vinculem o indivíduo a um curso específico de ação.
Para os objetivos deste trabalho de pesquisa, tomando por base as abordagens dos diversos autores apresentados, serão adotados os conceitos de comprometimento no modelo tridimensional proposto por Meyer e Allen (1997): dimensão afetiva, dimensão instrumental e dimensão normativa.
Na dimensão afetiva, Meyer e Allen (1997) caracterizam o comprometimento afetivo como aquele em que os indivíduos decidem permanecer na organização porque querem, se sentem confortáveis e assumem uma postura ativa e positiva em relação ao seu trabalho, têm desejo de contribuir. Indicadores do comprometimento afetivo do indivíduo com a organização estão associados à felicidade em dedicar sua carreira à organização, ao sentimento de que os problemas da organização também são seus problemas e sentimento de vínculo emocional com a organização entre outros.
A dimensão instrumental do comprometimento, segundo Meyer e Allen (1997), está relacionada com os ganhos em permanecer na organização e os custos de se desligar dela. Dessa forma, os indivíduos permanecem na organização porque precisam das recompensas que recebem, mas estarão dispostos a se desligar no momento em que perceberem que terão mais vantagens fora dela. Os indicadores de comprometimento instrumental são: a necessidade ou decisão de permanecer na empresa na situação atual, a dificuldade em sair mesmo que quisesse, a falta de alternativas e as consequências negativas de sua saída.
Ainda, segundo Meyer e Allen (1997), o comprometimento normativo está associado a um elevado nível de compromisso do individuo com a organização. Assim, os indivíduos com esse tipo de comprometimento permanecem na organização porque se sentem obrigados, pois consideram correto, ético, a coisa certa a fazer sob o ponto de vista moral.
Os autores apresentam como indicadores de comprometimento normativo o sentimento de culpa que sentiria se saísse da organização, o fato de achar errado sair mesmo que
isso fosse vantajoso, o sentimento de dever muito à organização e o sentimento de lealdade do individuo para com a organização.
Quadro 5 - Descrição das variáveis
Variáveis Descrição Referências
Alinhamento com a cultura e os valores organizacionais A percepção dos gestores sobre o alinhamento do modelo de remuneração com a cultura e os valores da organização
Armstrong (2007), Cameron e Quinn
(2006),Carrieri (2008), Gil (2007), Hipólito (2004), Hofstede (1998), Jensen et al, (2007), Lawler III (1990, 1991) Marras (2011), Milkovich et al. (2010), Pettigrew (1966), Reis Neto (2004), Schein (2001) Stumpff (2011) e Wood Jr. (2009) Alinhamento com a estratégia organizacional A percepção dos gestores sobre o alinhamento do modelo de remuneração com as estratégias organizacionais
Armstrong (2007), Gil (2007), Gomez-Mejia et al. (2010), Gonçalves e Meirelhes (2010), Greene (2011), Hipólito (2004), Jensen et al. (2007), Lawler III (1990, 1991), Marras (2011), Marras (2012), Milkovich et al. (2010), Mintzberg et al (2000), Nicolau (2001), Reis Neto (2004), Reis Neto e Marques (2004), Stumpff (2011) e Wood Jr. (2009) Remuneração do desempenho e dos resultados A percepção dos gestores sobre o modelo de remuneração recompensar o desempenho e os resultados obtidos pelos empregados
Armstrong (2007), Brandão et al. (2008), Brandão e Guimarães (2001), Coelho Júnior (2011), Core
et. al. (1999), Fama (1980), Gil (2007), Gomez-
Mejia et al. (2010), Hillbercht (1999), Hipólito (2004), Jensen (2003), Jensen, Murphy e Wruck (2004), Kaplan e Norton (2000), Lawler III (1990 e 1991), Lawler III (2000), Macey (2008), Mallin (2010), Marras (2011), MiIikovich et al. (2010), Reis Neto (2006), Robbins (2010), Stumpff (2011), Tanure, Evans e Pucik (2007), e Wood Jr. (2009) Adequação interna A percepção dos
gestores sobre a
modelo de remuneração estar adequado
internamente e atender aos critérios de justiça e equidade entre os cargos da organização
Andrade e Rosseti (2011), Armstrong (2007), Dutra (2001), Fama (1980), Gil (2007), Gomez-Mejia et
al. (2010), Green (2011), Hipólito (2004), Hipólito
(2006), Hipólito e Dutra (2012), Jensen et al, (2007), Jensen, Murphy e Wruck (2004), Lacombe (2005), Lawler III (1990 e 1991), Mallin (2010), Marras (2011), Marras (2012), Pontes (2004), Reis Neto e Marques (2004), Souza e Marques (2014), Stumpff (2011), Wood Jr. (2009) e Zimpeck (1990) Adequação externa A percepção dos
gestores sobre o
modelo de remuneração estar adequado
externamente e ser compatível com práticas de remuneração do mercado
Andrade e Rosseti (2011), Armstrong (2007), Dutra (2001), Fama (1980), Gil (2007), Gomez-Mejia et
al. (2010), Green (2011), Hipólito (2004), Hipólito (2006), Hipólito e Dutra (2012), Jensen et al, (2007), Jensen, Murphy e Wruck (2004), Lacombe (2005), Lawler III (1990 e 1991), Mallin (2010), Marras (2011), Marras (2012), Pontes (2004), Reis Neto e Marques (2004), Souza e Marques (2014), Stumpff (2011), Wood Jr. (2009) e Zimpeck (1990) Grau de formalização do modelo de remuneração. A percepção dos gestores sobre a formalização do modelo de remuneração da
Beuren e Silva (2012), Flannery (1997), Greene (2011), Hipólito e Dutra (2012), Jensen et al, (2007), Lawler III (1990 e 1991), Marras (2012), Pontes (2002), Reis Neto e Marques (2004), Wood
organização, por meio de normas, regras, formulários, tabelas, manuais ou outros documentos Jr. (2009) e Zimpeck (1990) Atendimento aos objetivos organizacionais A percepção dos gestores sobre o modelo de remuneração atender aos objetivos a serem alcançados pela organização
Armstrong (1996), Gomez-Mejia et al. (2010), Hipólito (2004), Jensen (2003), Lawler III (1986), Mallin (2010), Marras (2011), Martocchio (1998), Milikovich et al. (2010), Reis Neto e Assis (2010), Reis Neto e Marques (2004), Stumpff (2011), Wood Jr. (2009) e Wood Jr. e Picarelli Filho (2004) Atração de
pessoas. A percepção dos gestores sobre o modelo de remuneração possibilitar uma maior atração de pessoas para a organização
Almeida (2004), Brasil (2011), DIEESE (2011), Dutra et al. (2012), França Junior (2010), Hipólito (2010), Izawa (2009), Marras (2002 e 2011), Mascarenhas (2009), Menegon e Casado (2006), Stewart (1998), Ulrich (2002), Vergara (2001) Retenção de
pessoas. A percepção dos gestores sobre o modelo de remuneração possibilitar uma maior retenção das pessoas na organização
Almeida (2004), Brasil (2011), DIEESE (2011), Dutra et al. (2012), França Junior (2010), Hipólito (2010), Izawa (2009), Marras (2002 e 2011), Mascarenhas (2009), Menegon e Casado (2006), Stewart (1998), Ulrich (2002), Vergara (2001) Comprometimento gerencial. A percepção dos gestores sobre o modelo de remuneração possibilitar um maior comprometimento e empenho dos gerentes na organização
Bastos et al. (2008), Chang (2001), Medeiros e Enders (1998), Meyer & Allen (1990), Moraes et
al.(1998)
3 METODOLOGIA
A definição de metodológica é uma etapa fundamental para a realização de qualquer pesquisa científica, especialmente, nas ciências sociais. Para Lakatos (2010), não há ciência sem o emprego de métodos científicos. Assim, o método é o conjunto de atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar os objetivos propostos na investigação científica.
Um debate sempre presente nos estudos e nas pesquisas de temas relativos às ciências sociais é a adequação da utilização de abordagens metodológicas quantitativas ou qualitativas. Segundo Gil (2012), as ciências sociais lidam com variáveis de difícil quantificação, e o avanço de uma ciência, muitas vezes, é determinado pela precisão dos seus instrumentos de medida.
Ainda, segundo o autor, os fatos sociais não podem ser tratados como coisas como queria Émile Durkheim, pois são fatos produzidos por pessoas que sentem, pensam, agem e reagem de maneira diferente, dentro de um determinado contexto histórico. Assim, o pesquisador também observa os fatos sociais com base nos seus sistemas de crenças e valores, com pouca possibilidade de tratar o fato com total isenção.
Dessa forma, a relação direta do pesquisador com o fato social e a sua interpretação com base em sua percepção da realidade não invalidam as pesquisas em ciências sociais, mas torna-se necessário ultrapassar a visão positivista para se ter um melhor entendimento das complexas relações estudadas nas ciências sociais (Gil, 2012).
Cabe ressaltar que o conhecimento científico é desenvolvido dentro de uma perspectiva histórica e que a perspectiva que o pesquisador tem da realidade é contextual e isso vai interferir diretamente na definição do método de pesquisa a ser utilizado em seu trabalho.
Nas ciências sociais, o fenômeno ideológico é intrínseco, pois está no sujeito e no objeto. A própria realidade social é ideológica, porque é produto histórico no contexto da unidade de contrários, em parte feita por atores políticos, que não poderiam – mesmo que quisessem
– ser neutros. Não existe história neutra, como não existe ator neutro. É possível controlar a ideologia, mas não suprimi-la (DEMO, p. 19, 2009).
Para Roesch (1999), um dos importantes passos para a realização de uma pesquisa é a definição metodológica, pois ela impacta diretamente o desenvolvimento da pesquisa a ser realizada, bem como interfere na análise e avaliação das pesquisas realizadas por outras pessoas.
Para a autora, as ciências sociais ainda sofrem com a percepção comum e reducionista da ciência ainda arraigada no paradigma positivista pois ela trata como científico apenas o campo de conhecimento que possibilita experimentações empíricas, de base racional e lógica, o que é fruto da dicotomia cartesiana tradicional.
O antagonismo entre as abordagens quantitativas e qualitativas é evidente na disputa entre as metodologias de pesquisa. Esse dualismo, com raízes históricas profundas, faz com que as abordagens qualitativas em ciências sociais ainda sofram questionamentos e rejeições no meio acadêmico.
Segundo Demo (2009), nas pesquisas sociais também ocorrem aversões e desprezo por pensadores e pesquisadores adeptos dos métodos qualitativos que desprezam os paradigmas positivistas e tendem a menosprezar estudos e pesquisas eminentemente quantitativas.
À parte o debate científico que meramente distingue os partidários dos métodos quantitativos dos qualitativos, é importante salientar que uma pesquisa qualitativa não pode prescindir de quantificação e raciocínio lógico, nem tampouco a pesquisa quantitativa pode se isentar de uma compreensão mais profunda e contextualizada.
Assim, pode-se afirmar que as duas abordagens, quantitativa e qualitativa, são importantes e igualmente adequadas para que o pesquisador possa ter uma compreensão mais adequada dos fenômenos sociais que investiga.
Para Strauss e Corbin (2008), efetivamente não se pode afirmar que exista primazia do qualitativo sobre o quantitativo, ou vice versa, pois os instrumentos não constituem um fim em si mesmos. Deve-se analisar com cuidado e decidir sobre a abordagem a ser utilizada, verificando como e quando cada um deles pode ser mais útil para a compreensão do problema em questão. Ou mesmo, se a utilização simultânea das abordagens, fato que se torna cada vez mais corriqueiro, pode ser a melhor forma de tratar a questão.
Vergara (2006, p. 258) também afirma que as abordagens quantitativas e qualitativas não são contraditórias e podem muito bem ser utilizadas de forma complementar. Para justificar sua posição, a autora traz a ideia de triangulação, “[...] também chamada de abordagem multimétodos, que pode ser discutida e explorada com base em dois pontos de vista: como estratégia para alcance da validade do estudo e como uma alternativa para obtenção de novas perspectivas, novos conhecimentos”.
A decisão sobre qual metodologia de pesquisa a ser utilizada em um estudo deve ser tomada a partir dos propósitos e dos objetivos pretendidos no estudo. Conforme salienta Yin (2001), uma das mais importantes condições para diferenciar as diversas estratégias de pesquisa é identificar nela o tipo de questão que está sendo apresentada.
A escolha de uma abordagem qualitativa deve ser realizada quando se pretende buscar o entendimento de um fenômeno em sua complexidade e quando há a possibilidade de análise da interação entre diversas variáveis, bem como os processos dinâmicos subentendidos na análise.
A pesquisa qualitativa está relacionada com tipos de estudos que produzem resultados que não são possíveis de ser alcançados com a utilização apenas de técnicas estatísticas ou por processos quantificáveis.
Os métodos qualitativos podem ser usados para obter detalhes intrincados sobre fenômenos como sentimentos, processos de
pensamentos e emoções, que são difíceis de extrair ou descobrir por meio de pesquisas mais convencionais (STRAUSS E CORBIN, 2008, p.24).
De acordo com Vergara (2006), a utilização de uma abordagem qualitativa é predominante em estudos que buscam analisar a visão individual dos sujeitos envolvidos com o fenômeno, o que gera uma subjetividade na análise. Normalmente, nas pesquisas qualitativas, os dados são coletados por técnicas pouco estruturadas e, da mesma forma, a análise dos dados é fruto da interpretação do pesquisador sobre os dados coletados.
A utilização de avaliações qualitativas se adapta melhor em certos estudos que, em função dos propósitos e das abordagens metodológicas utilizadas, os tipos das informações, dados e evidências obtidas não são passíveis de mensuração. São necessárias descrições, compreensões, interpretações e análises das informações, fatos, ocorrências e evidências que normalmente não são expressas por dados e números (MARTINS, 2009).
Ainda, segundo o autor, no caso de pesquisas qualitativas, as técnicas de coletas de dados são mais específicas, envolvendo entrevistas, análise de conteúdo e observações participantes. O que são características que colocam as pesquisas qualitativas como uma alternativa ao positivismo quantitivista que é predominante nas pesquisas das ciências naturais.
Richardson (1989) aponta que as pesquisa qualitativas consideram a existência de uma relação indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito e que tal relação não pode ser traduzida em números. Assim, nesse tipo abordagem de pesquisa, as informações coletadas não são analisadas por meio de instrumentos estatísticos, uma vez que a mensuração não é o principal foco desse tipo de pesquisa. O autor afirma ainda que os métodos quantitativos transformam opiniões e informações em números que possibilitam a sua classificação e análise.
Da mesma forma, Oliveira (1997) também aponta que os métodos quantitativos são adequadamente utilizados para o desenvolvimento de pesquisas descritivas de fenômenos sociais, econômicos, mercadológicos e de administração e que a abordagem quantitativa possibilita maior garantia da precisão da análise dos dados e informações, minimizando possíveis distorções.
Em uma pesquisa quantitativa, Vergara (2006) afirma que as hipóteses são testadas e validadas ou não em um contexto de verificação e predominantemente são levados em consideração os aspectos relacionados á objetividade. Desse modo, são utilizados critérios probabilísticos para a definição e seleção das amostras a serem estudadas, bem como são empregados instrumentos estruturados para coletar dados. Por fim, o tratamento dos dados se dá por técnicas estatísticas, e os resultados obtidos nos estudos possibilitam a generalização das conclusões.
Em outros termos, a abordagem quantitativa em pesquisas das ciências sociais é mais indicada, segundo Roesch (1999, p 130) quando,
[...] o propósito do projeto implica medir relações entre variáveis (associações ou causa-efeito), em avaliar o resultado de algum sistema ou projeto. Recomenda-se utilizar preferencialmente o enfoque da pesquisa quantitativa e utilizar o melhor meio possível de controlar o delineamento da pesquisa quantitativa para garantir uma boa interpretação dos resultados.
Ainda, segundo a autora, a pesquisa quantitativa é indicada para trabalhos que necessitam estabelecer associações relacionais entre variáveis, ou quando se pretende buscar e explorar a associação de variáveis determinadas. Em uma pesquisa de caráter quantitativo, os dados e informações coletadas passarão por tratamento estatístico, por meio de técnicas que serão definidas dependendo do tipo de dados a serem coletados.
Já, para Martins (2009), as pesquisas quantitativas são aquelas em que os dados e as evidências coletadas são mensurados e quantificados, organizados, filtrados e tabulados para serem submetidos a técnicas estatísticas que orientarão sua análise e
interpretação. Tais procedimentos permitem ao pesquisador concluir sobre a validade de suas hipóteses e fazer suas generalizações.