Konklusjon

Reportando-se à pergunta da dissertação, que apresenta a preocupação com a hierarquia das necessidades motivacionais e o grau de satisfação dos professores de dedicação exclusiva do ensino superior em uma instituição privada, é importante lembrar que esta surgiu devido a outras questões que também devem ser consideradas na elaboração das políticas de RH, tais como: aspectos transitórios, cultura, tipo de negócio, ambiente social e fatores políticos externos.

A SOCIESC vem passando por um processo de crescimento que chega a 30% ao ano, visto isso durante os últimos cinco anos. A normatização pode ser um fator limitante, como em estratégia e cultura, dada às suas características. Por outro lado, nos campos processos e pessoas, a normatização é parte fundamental da ação. Daqui retira-se a orientação de que para gerir tal crescimento, a SOCIESC precisa redirecionar sua normatização quanto às políticas de RH, visto que uma das maiores dificuldades que as organizações encontram atualmente é reter seus talentos.

Com o desenvolvimento da pesquisa de campo realizada junto aos professores do ensino superior da SOCIESC, foi possível detectar as necessidades destes profissionais e o grau de importância das necessidades comparadas à pirâmide das necessidades de Maslow, os Dois Fatores de Herzberg e Teoria X,Y de McGregor.

Igualmente foi desenvolvida uma pesquisa de satisfação efetuada junto aos mesmos profissionais, sendo possível detectar as áreas da instituição que se apresentam alinhadas ou não às necessidades de satisfação destes talentos.

Como resultado, a pesquisa veio delatar um menor grau de satisfação dos professores quanto à atuação do setor de recursos humanos. Existe, por parte destes profissionais, a

preocupação quanto à definição e prática das políticas de remuneração e carreira dos docentes do ensino superior na instituição. A comparação entre os resultados da pesquisa de campo SOCIESC e as teorias existentes apresentou contradições nas seguintes categorias de satisfação no trabalho: bem estar pessoal e imagem da instituição, que no caso SOCIESC surgiram com alta pontuação e estando acima da meta estratégica, mas na literatura de Castro (1997) apareceram como fatores motivacionais de menor importância. A contradição ainda continuou nas categorias de: remuneração/benefícios; valorização/reconhecimento; gestão de recursos humanos e relacionamento/espírito de grupo, que no caso SOCIESC surgiram com pontuação fraca e estando abaixo da meta estratégica, mas na literatura de Castro (1997) apareceram como principais fatores de motivação.

Somente as categorias: participação e ambiente/instalações, que no caso SOCIESC surgiram com pouca pontuação e ficaram abaixo da meta estratégica, foram corroboradas pela literatura de Castro (1997) na qual também aparecem como fatores de pouca importância motivacional.

No levantamento de dados, foi possível detectar as constantes modificações pelas quais o setor de recursos humanos da SOCIESC vem passando, visto o objetivo de se inserir nas tendências de RH utilizadas por grandes instituições.

Dado o alto crescimento da SOCIESC nos últimos anos, conforme já citado, o setor de RH recebeu uma enorme pressão quanto à busca de atualizações. Essa área, que antes na SOCIESC era tratada de setor pessoal, agora é tratada de setor de recursos humanos e num futuro, conforme citado pelo seu coordenador, será tratada como setor de desenvolvimento de pessoas. Quanto ao pessoal de RH da SOCIESC, esse setor apresentou uma mudança de funcionários que apenas auxiliavam nas rotinas de pessoal, para uma profissionalização da área com a atração de talentos existentes no mercado e com experiências em grandes instituições.

Com o objetivo de alinhar-se às metas da instituição e conforme citado anteriormente, o setor RH da SOCIESC deverá ser um setor de desenvolvimento de pessoas, apresentando como propostas: em médio prazo, este setor foca a reestruturação do processo de captação, retenção e capacitação de recursos humanos; o desenvolvimento de um programa de capacitação das lideranças; a reestruturação o modelo de atuação da área de segurança do trabalho; o desenvolvimento de um programa de reconhecimento por produtividade e a otimização do processo de administração de rotinas de pessoal. Em longo prazo, o setor direciona o foco de recursos humanos para atuar dentro de uma estrutura de universidade; descentralizar o modelo de gestão de RH dando maior autonomia de tomada de decisão para

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os gestores; desenvolver o papel de consultores internos de RH; atuar nas definições e implementação de políticas e diretrizes de gestão de pessoas e ser referência em gestão de pessoas em instituições de ensino no país.

Desta forma, o setor de RH da SOCIESC mostra estar ciente da necessidade de um redirecionamento de esforços. Como proposta, pode-se partir de um trabalho junto às seguintes categorias de satisfação dos funcionários: remuneração/benefícios, valorização/reconhecimento, gestão de recursos humanos, relacionamento/espírito de grupo. Pelos resultados desta pesquisa, são estas as categorias que precisam ser desenvolvidas com premência, vindo assim a serem apoiadas por políticas mais consistentes tanto para a adequação às necessidades dos talentos quanto para o atendimento das metas institucionais.

A pesquisa das necessidades dos professores também apontou resultados importantes, como a corroboração da auto-realização, sendo a necessidade com maior grau de importância na hierarquia das necessidades. A necessidade de segurança também foi corroborada como a quarta na hierarquia das necessidades. O questionário aplicado na pesquisa de campo, contou ainda com a inserção da necessidade de recompensa, sendo que a mesma acabou aparecendo como a terceira necessidade mais importante na visão dos professores de dedicação exclusiva do ensino superior da SOCIESC.

Por tudo que foi apresentado, reforça-se a necessidade do término de implantação da gestão por competências na SOCIESC, sendo esta política suportada pela metodologia PRHACOM – programa de habilidade e competências. Após a implementação da gestão por competências, vem como proposta desta pesquisa, a remuneração por competências e a remuneração variável, com isso passando as políticas de RH a contemplar uma remuneração, benefícios e carreira para professores de dedicação exclusiva do ensino superior da SOCIESC, trazendo consigo uma maior retenção dos talentos.

Conclui-se enfim, que a pesquisa veio propiciar o levantamento e a corroboração de fatores que realmente podem estar causando a evasão de grandes talentos do setor de ensino superior da SOCIESC, pois pessoas talentosas são inclinadas a deixarem a empresa se sentirem que não estão se desenvolvendo e melhorando suas competências. A SOCIESC deve diferenciar e reconhecer seus talentos, ou seja, recompensar os melhores em performance e pagá-los substancialmente mais do que a média. A amostra utilizada propositadamente foi dos talentos com contrato de dedicação exclusiva, os quais são a identidade estratégica do negócio e devem ditar o destino da empresa a longo prazo.

Vale ressaltar ainda, que mesmo as informações apresentadas e corroboradas como resultados obtidos por esta pesquisa, podem apresentar alterações durante o trajeto da instituição devido à aprendizagem organizacional e ao crescimento apresentado pela mesma.