Implikasjoner  for  undervisningen

A pesquisa de campo realizada junto aos professores de dedicação exclusiva do ensino superior da SOCIESC, teve por objetivo detectar as necessidades motivacionais destes profissionais quanto ao grau de importância e compará-las à pirâmide das necessidades de Maslow, aos Dois Fatores de Herzberg e à Teoria X,Y de McGregor. Ainda foi efetuada pesquisa de satisfação junto aos mesmos profissionais com o objetivo detectar as áreas da instituição que não se apresentam alinhadas às necessidades desses talentos.

A pesquisa de satisfação dos professores apontou uma maior deficiência na atuação do setor de recursos humanos quanto a estes profissionais. Eles vêem cobrando mais atuação principalmente na definição e prática das políticas de remuneração e carreira dos docentes do ensino superior. A comparação entre os resultados da pesquisa de campo SOCIESC e as teorias existentes apresentou como contradição as categorias de satisfação no trabalho; bem estar pessoal; imagem da instituição, que para a SOCIESC surgiram com alta pontuação e

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estando acima da meta estratégica, mas na literatura apareceram como fatores motivacionais de menor importância.

As categorias de: remuneração/benefícios; valorização/reconhecimento; gestão de recursos humanos; relacionamento/espírito de grupo, que para SOCIESC surgiram com pontuação fraca e estando abaixo da meta estratégica, mas na literatura apareceram como principais fatores de motivação. Somente as categorias: participação; ambiente/instalações, que surgiram para SOCIESC com pouca pontuação e também estando abaixo da meta estratégica, na literatura apareceram como fatores de pouca importância motivacional.

Partindo destes resultados, fica claro o posicionamento estratégico da SOCIESC, pois algumas categorias de satisfação ficaram acima da meta institucional. Porém, o resultado demonstrou uma inversão quanto ao encontrado em literaturas pertinentes ao problema de pesquisa. Assim, a SOCIESC necessita de um redirecionamento de esforços quanto às categorias de satisfação, que precisam ser desenvolvidas para a adequação e o atendimento das metas institucionais. Então as categorias que necessitam de atenção e desenvolvimento de políticas mais consistentes por parte da SOCIESC, após análise de pesquisa são: remuneração/benefícios, valorização/reconhecimento, gestão de recursos humanos e relacionamento/espírito de grupo.

A pesquisa das necessidades dos professores também apontou resultados importantes, como a corroboração da auto-realização sendo a necessidade com maior grau de importância na hierarquia das necessidades. A necessidade de segurança também foi corroborada como a quarta na hierarquia das necessidades. Porém, a maior diferença entre prática e teoria ficou nas necessidades: fisiológica, segunda necessidade na pesquisa de campo mas a quinta na teoria de Maslow; estima, sexta na pesquisa de campo mas a segunda na teoria de Maslow; sociais, quinta na pesquisa de campo mas terceira na teoria de Maslow. No questionário aplicado na pesquisa de campo, foi inserida a necessidade de recompensa, e a mesma acabou aparecendo como a terceira necessidade por grau de importância.

Por mais esta pesquisa, fica clara a necessidade de um redirecionamento da SOCIESC quanto a algumas estratégias e políticas. Prática e teoria estão apresentando divergências, ou a instituição está desenvolvendo estratégias que resultam em alto reconhecimento por parte dos funcionários de necessidades teoricamente menos importantes. Ou os talentos do ensino superior da instituição estão apresentando dificuldades de suprir necessidades mais básicas e deixando num plano inferior necessidades que teoricamente seriam mais importantes. Cabe aqui à instituição uma avaliação mais próxima e em conjunto por parte do setor de recursos humanos quanto à situação dos talentos do ensino superior.

Como proposta de redirecionamento, devem ser realizados treinamentos sobre o tema e problema desta pesquisa, com o objetivo de desenvolver o raciocínio das pessoas, sua sensibilidade e a tenacidade para mudanças, bem como, a consciência de que a instituição é o espaço em que podem se realizar profissionalmente. Por isso, deve existir em cada organização um setor responsável pela educação e treinamento, com plena liberdade de ação, com a finalidade de orientar os demais setores da empresa a conseguir o desejado sucesso no pleito. É bem verdade que favorecer o crescimento do ser humano significa favorecer o atendimento a essas necessidades, significa favorecer o desenvolvimento e utilização do seu potencial mental, de sua capacidade de pensar, de criar, relegando-se a segundo plano sua força física, o seu trabalho repetitivo e simplesmente braçal.

Assim, por meio da educação (divulgação de mais conhecimento para a inteligência das pessoas) e treinamento (visando desenvolver as habilidades na execução de tarefas), pode- se desencadear um processo com efeitos altamente positivos no sentido de favorecer a motivação das pessoas, à medida que cada uma delas se sinta participante e agente efetivo de mudanças e melhorias na instituição da qual faz parte.

Pelo percebido na pesquisa de campo SOCIESC, a remuneração apareceu como uma das principais necessidades dos profissionais e motivo de grau de satisfação no desempenho de suas atribuições. Como redirecionamento a SOCIESC precisa implementar a gestão por competências e iniciar a implantação da remuneração por competências.

Após implementação da gestão por competências na SOCIESC, o sistema estrutural predominante é a remuneração por competências, que constitui a base do salário. A remuneração é determinada pela formação e capacitação dos profissionais, refletidas em termos de competências previamente definidas pela instituição. Assim, a SOCIESC poderá ter seus talentos dos ensino superior reconhecidos na remuneração base pelas competências que possuem e que utilizam nos processos de negócios da instituição, e a remuneração variável que reconhece os resultados institucionais alcançados por meio da utilização dessas competências.

Para esta remuneração variável funcionar, deve ser implantada pela instituição uma ferramenta de avaliação de desempenho dos talentos, tendo como objetivo o acompanhamento da performance de cada um dos profissionais no sentido de verificar sua evolução na carreira, por meio de aumento do seu nível de proficiência em uma competência já adquirida ou conquista de uma nova competência; acompanhamento de desempenho individual no tocante ao alcance de metas estabelecidas.

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A metodologia PRHACOM utiliza atualmente como método de avaliação de desempenho dos profissionais uma entrevista com coordenador de departamento, com seu par e ainda auto-avaliação. Mas como proposta pode-se utilizar avaliação 360o, que considera a relação entre os profissionais em todas as direções (pares, coordenadores de curso, coordenador de departamento, diretor), incluindo ainda, avaliação do cliente (alunos) e uma auto-avaliação. Os resultados de pontuação desta avaliação devem interferir diretamente na proporção da remuneração variável de cada profissional, ou ainda definir por atingimento de pontuação quem receberá ou não os benefícios de uma remuneração variável de um determinado período de atividades e resultados da empresa.