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O motivo declarado pelo empregador, para a dispensa do seu empregado por justa causa, vincula a validade do ato à ocorrência daquele. Para construção deste tema, tomamos por base a “Teoria dos Motivos Determinantes”, do direito administrativo.

Mello (2005, p. 376) assevera que:

De acordo com esta teoria, os motivos que determinaram a vontade do agente, isto é, os fatos que serviram de suporte à sua decisão, integram a validade do ato, sendo assim a invocação de „motivos de fato‟ falsos, inexistentes ou incorretamente qualificados vicia o ato mesmo quando, conforme já se disse, a lei não haja estabelecido antecipadamente, os motivos que ensejariam a prática do ato. Uma vez enunciados pelo agente os motivos em que se calçou, ainda quando a lei não haja expressamente imposto a obrigação de enunciá-los, o ato é só será válido se estes realmente ocorrera e o justificavam.

No mesmo sentido, Medauar (2002, p. 152) comenta:

Na matéria, deve-se ressaltar ainda a elaboração da chamada „teoria dos motivos determinantes‟. Segundo essa teoria, os motivos apresentados pelo agente como justificativas do ato associam-se à validade do ato e vinculam o próprio agente. Isso significa, na prática, que a inexistência da hipótese legal embasadora, por exemplo, afetam a validade do ato, ainda que não haja obrigatoriedade de motivar.

A teoria dos motivos determinantes foi recepcionada pela legislação brasileira, expressamente, na Lei nº 4.717/65 (Lei de Ação Popular), no seu at. 2ª, parágrafo único, alínea “d”, ao estabelecer que a inexistência dos motivos se verifica quando a matéria de fato ou de direito, em que se fundamenta o ato, é materialmente inexistente ou juridicamente inadequada ao resultado obtido.

Tem-se, assim, que, de acordo com a teoria dos motivos determinantes, os atos administrativos, quando motivados, se vinculam aos motivos expostos para todos os seus efeitos jurídicos e, com isso, passam a determinar e justificar a realização do próprio ato, ainda que aquele seja discricionário. Portanto, esta teoria não condiciona a existência do ato, mas, validade deste.

Conforme Ferreira Neto (2001, p. 32):

É essencial compreender que a nominada teoria reclama plena correspondência entre os motivos alinhados no ato administrativo, como razões determinantes de sua prática, e a realidade fática. Diga-se mais: para essa teoria, não importa a modalidade do ato praticado, ou seja, vinculado ou discricionário, porque se o ato, em razão da discricionariedade administrativa que lhe é reconhecida pela lei, for motivado, ficará sujeito à comprovação da existência e legitimidade dos motivos nele apontados.

Em relação à dispensa por justa causa, pode-se considerar o “agente” citado pelos referidos autores, como o empregador, sendo que, de acordo com o estudado na presente monografia, apesar de o ato de despedir determinado empregado por justa causa ser restrita a uma das hipóteses legais, descritas na CLT ou em leis esparsas, ele não é obrigado a aplicar a sanção, podendo, inclusive, perdoar tacitamente o empregado.

Entretanto, optando o empregador a despedir o seu empregado por justa causa, a enunciação dos motivos é obrigatória para a sua validade, sendo que essa será determinante e a vinculará.

Russomano (1995, p. 170-171), ao estudar o princípio da imediatidade, na aplicação da justa causa, consagra indiretamente a vinculação do motivo determinante, senão vejamos:

A imediatidade estabelece um vínculo de relação direta entre a justa causa alegada e a despedida imposta ao trabalhador. Essa imediação tem, como consequência lógica, a afirmativa de que a despedida se legitima (ou não) pelo fato que lhe dá causa. Assim, se o trabalhador é despedido por motivo não comprovado, a rescisão será considerada injusta, mesmo que, durante a instrução do processo, se venha a descobrir a prática de outros atos, até então desconhecidos, que constituam justa causa. (grifos nossos).

Importante, ainda com base na doutrina do direito administrativo, diferenciar motivo de motivação. Aquele deve ser compreendido como a situação de fato ou de direito, que fundamenta a prática do ato.

No caso da dispensa por justa causa, o fundamento de direito do motivo está previsto na lei, sendo que a situação de fato se refere ao ato que caracteriza uma das hipóteses previstas naquele dispositivo legal. Por exemplo, as faltas reinteradas e injustificadas, que se insere no conceito de desídia (alínea “e”, do art. 482, da CLT).

A motivação, por sua vez, é a exteriorização dos motivos que justificaram a aplicação da mencionada penalidade, sendo, portanto, a demonstração dos seus pressupostos.

Importante salientar que, não se está, todavia, com este trabalho, trazendo qualquer novidade ao direito do trabalho, pois, há muito, com base em Velente Simi, já afirmava que:

Uma vez indicada a causa determinante da resolução, não poderá mais ser modificada, nem mesmo no processo judicial que venha a seguir-se, a menos que se trata de novos elementos descobertos posteriormente e que haviam permanecidos ocultos por dolo da outra parte (SUSSEKIND, 1984, p. 538).

No mesmo sentido, Souza (1997, p. 292) já lecionara que:

Estabelecida a relação de causa e efeito, o nexo causal, não será dado ao empregador muda-lo, se, inconformada, a parte punida buscar, na Justiça do Trabalho, a reparação. Isso não quer dizer, entretanto, que, se o empregador, na comunicação, reporta-se a certo dispositivo legal e, na instância judicial, apura-se que houve equívoco na tipificação legal, o ato deixe de existir ou não possa ser sancionado. O exato enquadramento legal não é dever da parte. Esta não pode modificar a alegação que ensejou o despedimento, mudar o fato, surpreendendo o empregado.

Entendemos, como exposto por Ronald Amorim e Souza, que não há exigência legal de o empregador enquadrar a situação fática em uma das hipóteses legais, quando da aplicação da justa causa, bastando apenas que seja feita a narrativa fática para sua validade, e mesmo que o faça, o enquadramento não o vinculará: é imprescindível tão apenas a exposição dos motivos determinantes.

Os motivos que devem ser apreciados pelo juiz, e não podem ser mudados pelo empregador, são fatos que determinam a resolução do contrato de trabalho. A qualificação jurídica do fato cabe ao juiz, que não fica, assim, adstrito à errônea classificação feita pela parte: jura novit curia.

Dessa forma, uma vez expressado o motivo para a dispensa por justa causa, não poderá o empregador modificá-lo, posteriormente, ficando o ato vinculado à comprovação daquele fato e, não, da sua tipificação legal.