5 Offentlig administrasjon og den sosiale dialogen
6.5 Allmenngjøring av tariffavtaler
Direktivforslaget om utstasjonering av arbeidstakere har også ak
tualisert spørsmålet om allmenngjøring av tariffavtaler. Som vi vil se i det følgende er det ulike syn på prinsippet om allmenngjøring av tariffavtaler i Norden. Selv om minstelønnssatser fastsettes gjen
nom tariffavtaler i Norge, Danmark, Sverige og Finland, er det ulike syn på om disse avtalene skal gjøres gjeldende for alle bedrifter i . en bransje eller region, selv om bedriftene ikke er medlem av noen arbeids gi verorganisasj on.
Debatten om allmenngjøring av tariffavtaler er ikke interessant bare fordi den får fram forskjellene i de nordiske landenes forhand
lings- og avtaletradisjoner, og om de nordiske landene er i ferd med å gå ulike veier. I tillegg er spørsmålet interessant ut fra et organi
satorisk perspektiv. Blanpain ( 1991) hevder at arbeidsgiveres hand
linger, organisering og grad av sentralisering delvis kan tilskrives avtalesystemet.
Blanpain tar utgangspunkt i at kollektive avtaler har ulik juridisk status i de ulike EF-Iand,18 og at arbeidsgivere i de ulike land
der-17 Udatert brev til Dansk LO fra Kommisjonær Flynn, jf også brev fra Kommisjo
nen (David O'Sullivan) av 23.4.93 til DA. Fra sistnevnte kan vises til: «The Commission has already made it dear in its reply to severai Parliamentary Questions that the posting ofworkers proposal neither hannonises nor co-ordinates national ru les relating to industrial action, in particular the right to strike.
Accordingly, neither Member States' legislative powers, nor social partners ' practice, regarding the right to strike are affected by the proposal. The period referred to in Ar/ide 3.2 of the present proposal would similarly have no effect on the right to recourse to industrial action.»
18 I Tyskland har en kollektiv avtale den samme rettsvirkning som en privatrettslig kontrakt og binder arbeidsgiverne som er medlemmer av organisasjonen(e) som er part i avtalen, og tilsvarende for arbeidstakersiden. I Storbritannia er en kollektiv avtale mer å regne som en «gentleman's agreement» , og blir først bindende dersom avtalen tas med i arbeidstakerens individuelle arbeidskontrakt, mens i Frankrike kan en kollektiv avtale mer eller mindre sammenlignes med en lov som definerer standarden som skal gjelde for alle bedriftene innen en bestemt bransje eller yrkes
gruppe (erga omn es-prinsippet).
for vil forholde seg til avtaleverket på ulike måter. I de land hvor en kollektiv avtale kan allmenngjøres og gjøres bindende overfor andre aktører enn dem som er part i avtalen,19 vil det også få følger for det nasjonale forhandlings- og avtalesystemet. Blanpain illus
trerer poenget sitt med å vise til et eksempel: I Storbritannia hvor man ikke praktiserer allmenngjøring av tariffavtaler, vil bilselskapet Ford forhandle med selskapets 32 500 arbeidstakere på egen hånd - uten nødvendigvis å være et aktivt medlem av arbeidsgiverfore
ningen Ford eventuelt tilhører. I Belgia, hvor allmenngjøring av tariffavtaler er vanlig, er bilselskapet Ford imidlertid et svært ak
tivt medlem av Fabrimetal, arbeidsgiverforeningen innen jern og metall. Forklaringen er åpenbar: I Belgia ønsker Ford å påvirke utfallet av tarifforhandlingene som Fabrimetal inngår, en avtale som ville berøre Ford uavhengig om Ford var medlem av denne organi
sasjonen eller ikke.
Allmenngjøring av tariffavtaler reiser en rekke grunnleggende spørsmål om organisering av arbeidslivet og representativitet, noe Blanpains eksempel viser. I denne rapporten har vi ikke anledning til å gå nærmere inn på disse spørsmålene, annet enn å vise til de pågående debattene i de nordiske land, samt hvilke løsninger man har valgt i forhold til en felles utfordring - nemlig økende interna
sjonalisering.
6.5.1 Danmark
Allmenngjøring av tariffavtaler regnes som helt uakseptabelt både av arbeidsgiversiden og fagbevegelsen i Danmark. Dette spørsmå
let ble tillagt stor betydning i den danske debatten som ledet opp til den andre folkeavstemningen i forbindelse med Maastricht
avtalen. Siden danske myndigheter ikke stiller krav om eller kan ga
rantere at alle nasjonale arbeidstakere og arbeidsgivere følger de kollektive avtalene som gjelder - selv om det skulle vise seg å være tilfelle at de gjør det, kan danske myndigheter heller ikke forlange at utenlandske arbeidstakere og arbeidsgivere skal følge de danske kollektive avtalene (Strøby Jensen m.fl. 1993).
19 For eksempel Belgia, Frankrike, Tyskland og Nederland.
Dette spørsmålet knytter også an til den generelle debatten i Dan
mark, om man kan implementere EU-direktiv via kollektive avta
ler som har en høy dekningsgrad alene. Det er ulike syn på hva EU vil komme til å godta når det gjelder kollektive avtaler for å imple
mentere EFs bestemmelser. De danske arbeidsmarkeds parter har tatt opp denne problemstillingen med Kommisjonen, og spørsmålet er også blitt reist i EF-parlamentet. Svarene fra kommisjonær Flynn gir ikke klare holdepunkter. Flynn skuer framover og viser til at de nye prosedyrene i henhold til Den sosiale protokollen kan gjøre lovregulering overflødig, og at det som i dag er praksis i Danmark kan bli praksis i andre land i framtiden. Flynn peker imidlertid på at dette ikke er ensbetydende med at rettsforskrifter, som for eksem
pel direktiv, aldri vil forekomme. Dersom direktiv vedtas, «så vil en måte å gjennomføre dem på være ved behørig anmeldte kollek
tive overenskomster på nasjonalt plan», under henvisning til Den sosiale protokollen artikkel 2 pkt 4. Videre viser Flynn til at «i til
feller hvor virksomheter eller enkeltpersoner ikke overholder deres forpliktelser, løses problemene ved hjelp av de någjeldende prose
dyrer på arbeidsmarkedet i Danmark. Kun som en siste utvei og som en sikkerhetsventil vil nasjonal lovgivning kunne komme på tale».
Dette svaret tyder på at den danske regjering fortsatt vil være an
svarlig i siste instans, og at Kommisjonen ikke vil legge press på de danske myndighetene dersom det ikke skaper «praktiske proble
mer».
I Danmark har man forsøkt å finne løsninger som bevarer avtale
tradisjonen, samtidig som man retter seg etter EFs implementerings
krav. I forbindelse med iverksettingen av direktivet om arbeids
kontrakter20 har man søkt å gi arbeidsmarkedets parter et reelt forhandlingsrom innenfor en lovregulert ramme. Loven gir rettig
heter som ligger over minimumskravene i direktivet, men den åp
ner for at arbeidsmarkedets parter kan forhandle om andre løsnin
ger, dog ikke løsninger som er dårligere enn minimumskravene som EF-direktivet definerer.
20 Rdir (91) 533
6.5.2 Sverige
I Sverige har man valgt en løsning som ikke skiller seg merkbart fra den danske. I 1 991 ble medbestammandelagen (MBL) endret, for i større grad å tillate boikott og kamptiltak rettet mot utenland
ske selskap som ikke overholder nasjonale tariffavtaler. Det ble blant annet innført et tillegg til fredspliktregelen i lovens § 42, som innebærer at fredsplikten begrenses til å gjelde arbeidsforhold som MBL er direkte anvendelig på. Dette innebærer at det ikke gjelder fredsplikt etter svensk rett når et arbeidsforhold omfattes av tariff
avtale i utlandet «Lex Britannia».
Formålet med endringene er å gi fagforeningene mulighet til å gå til kamptiltak for å tvinge igjennom tariffavtale med vilkår som tilsvarer det som er vanlig i Sverige. I tillegg er det tatt inn en ny bestemmelse, § 2Sa, hvor det presiseres at en tariffavtale som er forhandlet fram ved hjelp av lovlige midler, ikke vil være ugyldig, selv om dette skulle følge av det lands lov som etter vanlige lov
valgsregler skal anvendes på avtalen.
Den borgerlige regjeringen, som tidligere truet med å rive opp
«Lex Britannia», har tilsatt en utreder. Det er ikke utenkelig at denne utredningen kommer fram til at loven må skjerpes for at Sverige skal kunne leve opp til EU-direktivets krav om å garantere gjestende arbeidere svenske vilkår om de skal arbeide mer enn en måned i Sverige (NSF 1993).
6.5.3 Finland
I Finland har man valgt å sikre arbeidstakerne lønns- og arbeidsvil
kår ved at visse tariffavtaler etter loven har allment bindende virk
ning. Dette innebærer at vilkårene i en tariffavtale med SD prosent dekningsgrad i en bransje skal anvendes som minimumsvilkår av alle arbeidsgivere i vedkommende bransje, uavhengig av om de er tariffbundne eller ikke. For at tariffavtale skal anses allmenngyldig, kreves det ifølge Høyesterett i Finland at minst halvparten av bran
sjens arbeidstakere omfattes av avtalen.
Den finske avtalelov ble i 1988 komplementert med et kapittel Sa om arbeidsavtaler av internasjonal karakter. Lovgivningen kan anvendes i det land hvor arbeidet hovedsakelig utføres, arbeids
takernes hjemland eller det land hvor arbeidsgiverens virksomhet
er plassert. Derimot tilsidesettes bedre vilkår for lønnsmottakere ikke av arbeidsavtaleloven. På den andre siden inneholder loven en bestemmelse om arbeidsstedets tvingende rett (§ 5 1 b). Det finnes ingen rettspraksis om denne paragrafens tolkning. Et vesentlig tolk
ningsspørsmål blir i hvilket omfang § 17 (som krever kollektiv
avtalens allmenngyldighet) kan anses for å være en tvingende retts
norm. Finsk fagbevegelse har uttrykt ønske om at dette klargjøres (NSF 1 993).
6.5.4 Norge
I Norge har man valgt en løsning som ligger tettere opp til den fin
ske løsningen enn til den svenske og danske. Som direkte følge av EØS-avtalen, fremmet Kommunal- og arbeidsdepartementet forslag om lov om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. Loven ble vedtatt i Odelstinget 1 8.5.93 og sanksjonert i statsråd 4.6.93. Loven trådte i kraft samtidig med EØS-avtalen.
Målsettingen har vært å sikre at utenlandske arbeidstakere som arbeider i Norge, får lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdige med de vilkår norske arbeidstakere har. De større arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene21 kan kreve at hele eller deler av de
res landsomfattende tariffavtale for bransjen blir gjort gjeldende for alle som arbeider innen bransjen, det vil si både norske organiserte og uorganiserte arbeidstakere og utenlandske arbeidstakere.
Ifølge loven skal det etableres en nemnd, Tariffnemnda, som får myndighet til å fastsette generelle lønns- og arbeidsvilkår for ar
beidstakere innen en bransje eller del av en bransje, eventuelt med geografiske avgrensninger. Tariffnemnda skal bestå av tre nøytrale medlemmer, ett medlem som representerer arbeidstakerinteresser og ett medlem som representerer arbeidsgiverinteresser. Nemnda kan også gi andre berørte organisasjoner anledning til å uttale seg.
2\ Vilkåret er at krav om slik allmenngjøring er framsatt av en arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon som er part i avtalen og har innstillingsrett etter arbeidstvistlovens § 11 nr 1. Bare slike organisasjoner kan kreve at nemnda realitets
behandler et krav om allmenngjøring. Ifølge Arbeidstvistloven dreier dette seg om: Arbeidsgiverforening, som omfatter minst 100 arbeidsgivere, som til sammen beskjeftiger minst 10 000 arbeidere, samt fagforening, som teller minst 10 000 arbeidere.
I tillegg åpnes det for en utvidet adgang for de større organisa
sjonene til å iverksette boikott overfor en bedrift som ikke retter seg etter Tariffnemndas vedtak.
Dersom arbeidsmarkedspartene i Norge ønsker at norske tariff
avtaler også skal gjelde for utenlandske arbeidere fra første dag, er det, med den nye loven av 4.6.93, en fordel at EUs direktivforslag om utstasjonering av arbeidstakere ikke blir vedtatt i sin nåværende form. Imidlertid løser ikke dette problemet for andre land, hvor arbeidsmarkedets parter ikke står like sterkt. Der vil faren for ut
nytting av utenlandsk arbeidskraft i større grad være til stede, og kan svekke norske entreprenørers konkurransedyktighet i utlandet.
Dersom direktivforslaget vedtas i EU, må det i tillegg forhand
les inn i EØS-avtalen før Norge blir bundet av det. I og med at det er ment å hindre konkurransevridning og sosial dumping, vil nok EU-landene ønske at også EFTA-landene adopterer direktivet.
6.6 Implementering av EU-reguleringer