Seminar om evaluering av intensjonsavtalen for et mer inkluderende arbeidsliv

(1)

Jon Anders Drøpping, Tove Midtsundstad og Tina Østberg

Seminar om evaluering av intensjonsavtalen for et mer inkluderende arbeidsliv

6. og 7. desember 2004

Soria Moria Hotell og Konferansesenter

Fafo

(2)

(3)

Jon Anders Drøpping, Tove Midtsundstad og Tina Østberg

Seminar om evaluering av intensjonsavtalen for et mer inkluderende arbeidsliv

6. og 7. desember 2004

Soria Moria Hotell og Konferansesenter

Fafo-notat 2005:05

(4)

(5)

Innhold

Fafos forord ... 5

Innledning og oppsummering ... 6

Jon Anders Drøpping og Tove Midtsundstad Bakgrunn og formål ... 6

IA-forskningen i 2003 og 2004 ... 7

Program ... 25

Deltakerliste ...27

I. IA-avtalen som virkemiddel i arbeidslinja ... 27

Inkluderende arbeidsliv – arbeidslinjas nye drakt ... 28

Jon Anders Drøpping, Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning Arbeidslivssentrenes rolle i avtalen om et inkluderende arbeidsliv ... 33

Hanne Bogen, Fafo institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning IA-avtalens økonomiske virkemidler ... 37

Anne-Cathrine Grambo, Rikstrygdeverket IA- avtalens virkemidler og tiltak på virksomhetsnivå ... 41

Steinar Aasnæss, Idébanken – Inkluderende arbeidsliv II. Redusert funksjonsevne ... 44

Funksjonshemmedes yrkesaktivitet ... 45

Av Tor Petter Bø Inkluderende arbeidsliv – for hvem? ... 50

Torunn S. Olsen,.Høgskolen i Agder Inkludering i arbeidslivet ved bruk av tiltaket «Fleksibel jobb» ... 56

Øystein Spjelkavik & Angelika Schafft, Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) – www.afi.no Lønnstilskudd som virkemiddel for inkludering ... 61 Helen Berg, Econ Analyse

(6)

III. Eldre Arbeidstakere ... 66

Endringer i forventet pensjoneringsalder – kort statistikkgjennomgang ... 67

Av Anne-Cathrine Grambo, RTV Aldring og helse i oljesektoren ... 75

Randi Wågø Aas, Rogalandsforskning Hvor mange pensjonister vil og kan jobbe? ... 81

Per Erik Solem, NOVA Tidligpensjonering og seniortiltak ... 86

Tove Midtsundstad, Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforsking IV. Sykefravær ... 96

Sykefravær – utvikling og variasjon ... 97

Tone Kvalø, Rikstrygdeverket Sykefravær – hva vet vi og hva vet vi ikke ... 100

Solveig Osberg Ose, SINTEF Helse «Forebyggende arbeid starter med arbeidsmiljøet» ... 106

Merethe Sollund, Nordlandsforskning Aktiv sykemelding – resultater fra tre undersøkelser ... 116

Hilde H. Holte, Rikstrygdeverket Funksjonsvurdering som virkemiddel i det inkluderende arbeidsliv ... 126

Søren Brage og Kariann Krohne, Seksjon for arbeids- og trygdemedisin, Universitetet i Oslo Sykefravær og tidligpensjonering i Oslo kommune: Årsaker og forslag til tiltak1 ... 134

Jorunn Andreassen, Econ Analyse Inkluderende arbeidsliv – foreløpig oversikt over FoU-arbeider pr. 17. januar 2005 ... 139

Utarbeidet av: Tina Østberg, Tove Midtsundstad og Jon Anders Drøpping 1 «Inkluderende arbeidsliv» ... 140

2 Sykefravær ... 144

3 Redusert funksjonsevne ... 146

4 Eldre arbeidstakere/seniortiltak ... 147

5 Pågående prosjekter3 ... 149

6 Studentarbeider ... 165

(7)

Fafos forord

I oktober 2004 henvendte Arbeids- og sosialdepartementet seg til Forskningsstiftelsen Fafo med forespørsel om bistand til å arrangere et seminar om evaluering Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Hensikten med seminaret var å gi alle invol- verte parter og organisasjoner oppdatert, forskningsbasert kunnskap relatert de aktuelle te- maene i IA-avtalen. Videre var hensikten å legge til rette for en åpen dialog mellom forske- re, partene i IA-avtalen, brukerorganisasjonene organisasjoner i referansegruppen og myndighetene. Seminaret skulle også gi alle deltakere en mulighet til å gi innspill om problemstillinger som bør belyses i løpet av evalueringsprosessen. Seminaret ble avviklet den 6. og 7. desember 2004 på Soria Moria Hotell og Konferansesenter.

Fafos oppgave i forbindelse med seminaret var først og fremst å sette sammen et best mulig faglig opplegg, samt å utarbeide en seminarrapport. Dette notatet inneholder derfor alle innleggene som ble presentert på seminaret. Fafos redaktøransvar for denne publikasjonen har hovedsakelig vært begrenset til å samle inn og sammenstille innledernes manuskripter.

Vi har med andre ord forholdt oss til manuskriptene slik de ble overlevert oss og ikke fore- tatt annet en språklige/korrekturmessige endringer der det har vært behov for det. Det øv- rige ansvaret for de ulike manuskriptene – også de som er mer stikkordspreget – ligger derfor hos de respektive forfatterne.

Ved Fafo har Jon Anders Drøpping og Tove Midtsundstad hatt hovedansvaret for gjen- nomføringen av seminaret og kontakten med innlederne/forfatterne. Til slutt i denne publikasjonen er det en litteratur- og prosjektoversikt over forsknings- og utredningsvirksom- het som kan knyttes til IA-avtalen. Listen et basert både på litteratursøk og henvendelser til de ulike forskningsmiljøene. Denne listen er utarbeidet av forskningskonsulent Tina Øst- berg.

Oslo, 21. februar 2005

Jon Anders Drøpping, Tove Midtsundstad og Tina Østberg

(8)

Innledning og oppsummering

Jon Anders Drøpping og Tove Midtsundstad

Bakgrunn og formål

Som ledd i evalueringen av IA-avtalen etter 2. kvartal 2003, gjennomførte Forskningsstif- telsen Fafo et prosjekt der vi oppsummerte og vurderte resultatene fra FoU-prosjekter som kan være relevante i forbindelse med en evaluering av IA-avtalen.¹ I rapporten fra prosjektet gikk vi gjennom om lag 70 ulike arbeider som hovedsakelig var publisert i perioden januar 2000 – august 2003. Denne perioden ble valgt fordi oppdragsgiver (det daværende Arbeids- og administrasjonsdepartementet) ønsket å få en oppdatert kunnskapsstatus over nyere FoU-arbeider som belyser problemstillinger, prosesser, virkemidler og konsekvenser som kan ha betydning for IA-avtalen.

I oktober 2004 henvendte Arbeids- og sosialdepartementet (ASD) seg til Fafo med fore- spørsel om å arrangere en konferanse for departementet med det formål å presentere et utvalg av de nyeste forsknings- og utredningsarbeidene på IA-området. Hensikten med konferansen var dels å gi en kunnskapsstatus og dels å klargjøre behovet for videre forskning.

Ved Fafo tok vi derfor utgangspunkt i kunnskapsstatusen fra 2003 da vi startet arbeidet med å spore de ferskeste bidragene på dette området. Konferansen gikk av stabelen ved Soria Moria hotell og konferansesenter den 6. og 7. desember 2004. Det var til sammen 74 påmeldte deltakere fra myndighetene, forskningsmiljøer, partene i IA-avtalen, brukerorganisasjoner, organisasjoner i referansegruppen.

Ved utarbeiding av programmet la departementet vekt på at alle de tre delmålene i avtalens skulle dekkes, og i særlig grad nyere forskning knyttet til avtalens delmål 2 (å få tilsatt langt flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne). I tillegg til sesjoner knyttet til hvert av de tre delmålene sykefravær, personer med redusert funksjonsevne og eldre arbeidstakere, ble konferansen innledet med en mer generell sesjon, der det ble presentert arbeider av mer overordnet karakter knyttet politikkutforming og til rådgivnings- og tiltaksapparatet, herunder arbeidslivssentrene.

Innlederne på konferansen representerer både offentlige etater, universitets- og høgsko- lemiljøer og forskningsinstitutter. Disse presenterte til sammen 14 ulike forsknings- og ut- redningsprosjekter. Konferansen gir likevel ikke et fullstendig bilde av all IA-relevant forsknings- og utredningsarbeid som er gjort siden sommeren 2003. Den begrensede tiden som er tilgjengelig for en konferanse legger klare begrensinger på hvor mange arbeider som kan

1 Drøpping og Midtsundstad (2003), Forskning og utredning med relevans for Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Fafo-rapport nr 417. Rapporten kan bestilles eller lastes ned fra www.fafo.no.

(9)

presenteres, og i tillegg hadde heller ikke alle de inviterte miljøene anledning til å delta. Dette gjelder for eksempel sykefraværsforskere ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi ved Universitetet i Oslo, Trygdeforskningsgruppen ved Økonomisk institutt ved Universitetet i Bergen og Frischsenteret tilknyttet Institutt for samfunnsøkonomi ved Universitetet i Oslo.

Disse viktige miljøene er dermed ikke representert med konferansebidrag i denne rapporten, men deres arbeidet er imidlertid med i den oversikten som gjengis i rapportens siste del.

IA-forskningen i 2003 og 2004

På bakgrunn av de arbeidene som ble lagt fram på konferansen og de innsendte oversiktene over publisert og pågående forskning, presenterer vi nedenfor en kort oppsummering av hovedresultater og forskningsstatus på de ulike temaområdene som berører IA-avtalen.

Innledende sesjon – IA-avtalen som virkemiddel i arbeidslinja

Konferansen ble innledet med en overgripende sesjon der det historiske bakteppet for IA- avtalen ble presentert, og der bidragene for øvrig rettet oppmerksomheten mot IA-avtalens ulike virkemidler. Tema for denne sesjonen var med andre ord ikke IA-avtalens ulike del- mål, men snarere kjennetegn ved selve IA-avtalen og dens virkemidler.

I denne sesjonen ble det presentert fire innlegg. Det første innlegget tok for seg IA-avtalen som en fortsettelse av arbeidslinja, slik denne hadde tatt form fra begynnelsen av 1990- tallet. Hovedpunktet i dette innlegget er at IA-avtalens vektlegging av tiltak og samarbeid på virksomhetsnivå innebærer en sterkere vektlegging av arbeidsgiveransvaret for et inkluderende arbeidsliv. I dette første innlegget plasseres dette særtrekket ved IA-avtalen inn under det mer overgripende begrepet «Corporate Social Responsibility». De tre øvrige innleggene i denne sesjonen tok for seg konkrete virkemidler i IA-avtalen. Vi fikk blant annet høre at trygdeetatens arbeidslivssentre besitter en svært høy og sammensatt kompetanse, noe som kommer de etter hvert mange IA-virksomhetene til gode. Mens arbeidslivssentrene i perioden 2002 – 2003 rettet mye av sitt arbeid mot å rekruttere IA-virksomheter, har sentrene den senere tiden konsentrert seg mer om den kvalitative oppfølgingen av virksomheten – det er først når samarbeidsavtale er undertegnet at jobbingen mot delmålene virkelig begynner. Vi fikk også presentert en oversikt over IA-avtalens økonomiske virkemidler, der særlig der særlig tilretteleggingstilskuddet ble fremhevet ble fremhevet. I det siste innlegget presenterte Idébanken erfaringer fra til sammen 85 vellykkede IA-virksomheter. Kjennetegn ved slike virksomheter kan særlig oppsummeres ved tre stikkord: Nytenkning, myndiggjøring og utvikling.

IA-avtalen – «arbeidslinjas nye drakt»

I avtaleteksten som ligger til grunn for IA-avtalen slås det fast at avtalen er en videreføring og styrking av arbeidslinja i sosialpolitikken. Samtidig er det klart at IA-avtalen inneholder nok nye elementer og nye virkemidler til at en trygt kan si at avtalen representerer en nokså klar nyorientering i arbeidslinja

(10)

Det nye med IA-avtalen, når vi sammenlikner med arbeidslinjas utforming utover 1990- tallet, er først og fremst et skifte i ansvarsfokus: Fra et nokså ensidig fokus på myndighetenes og arbeidstakernes plikter og rettigheter – til en erkjennelse av at et inkluderende arbeidsliv skapes i virksomhetene, og at ressursene derfor må settes inn på virksomhetsnivå. Dette skiftet har selvsagt ikke fortrengt arbeidstakernes og myndighetenes plikter og rettigheter, men det er likevel rimelig å si at det nye i IA-avtalen ligger nettopp i et sterkere arbeidsgi- verfokus.

Alle som har fulgt med i den sosialpolitiske utviklingen de siste årene, vil se hva denne nyorienteringen består i: På 1990-tallet handlet debatten for det meste om hvordan de individuelle inntektssikringsordningene kunne «utformes på en måte som fremmet arbeidslinja», og delvis om hvordan myndighetene skulle organisere første- og andrelinjen for å bidra til dette (jfr. for eksempel attføringsreformen). Konsekvensen av disse perspektivene var en grundig gjennomgang (og delvis revisjon) av de ulike inntektssikringsordningene.

I IA-avtalen «fritas» verken myndigheter eller arbeidstakerne fra sitt medansvar, men avtalens virkemidler er i tillegg rettet mot virksomhetsnivået er i hovedsak innrettet mot, som det heter, «å gjøre det økonomisk lønnsomt å tilrettelegge forholdene på arbeidsplassen slik at arbeidstakerne kan fortsette i arbeidslivet, og premiere de arbeidsgiverne som jobber målrettet med å få til et mer inkluderende arbeidsliv». Dette er selve rasjonalet bak IA-avtalen, samtidig som det altså er i denne tankegangen vi finner det genuint nye i arbeidslinja.

Denne vektleggingen av virksomhetenes sosiale ansvar finner gjenklang i forestillingen om Corporate Social Responsibility (CSR), som i denne sammenhengen (koblingen mellom sosial- og arbeidsmarkedspolitikken) først og fremst handler om virksomheters ansvar for egne ansatte med hensyn til for eksempel oppfølging ved sykdom eller når de av andre grun- ner ikke kan oppfylle sine forpliktelser som arbeidstakere. Når det i IA-avtalen legges vekt på at det økonomisk lønnsomme ved arbeidsplasstilrettelegging, kan det tolkes som et øn- ske om å skape en tettere kobling mellom det bedriftsøkonomiske og det samfunnsøkono- miske lønnsomme.

Arbeidslivssentrenes rolle i avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv

Trygdeetaten har ansvaret for å bygge opp et apparat som kan bidra til å bistå arbeidslivet med å realisere IA-avtalen og støtte opp om det arbeidet som foregår på arbeidsplassene.

Arbeidslivssentrene (ALS) ble opprettet våren 2002 med etter senter i hvert fylke, totalt om lag 420 ansatte (2004).

Svært høy og sammensatte kompetanse blant ansatte i ALS: Samfunnsvitere, jurister, fysioterapeuter, markedsførere, ledere, lærere, prester, «arbeidsmiljøeksperter» osv. Til sammen har staben svært relevant utdannelse og arbeidsbakgrunn. Alle ansatte og ledere ved ALS har dessuten gjennomgått et omfattende fagopplærings- og utviklingsprogram for å dyktiggjø- re seg i forhold til den oppgaven de er satt til. Størrelsen på sentrene varierer blant annet etter folketall i fylkene, og det ser ut til sentrenes størrelse kan ha betydning for kompetansen i senteret – dette som følge av sammenhengen mellom antall ansatte og bredden på kompetansen

I 2003 gjennomgikk dessuten om lag 2000 ansatte ved trygdekontorene et IA-rettet fag- opplæringsprogram for å kunne støtte opp om IA-tenkningen i etaten. Hjelpemidlene gjennomgikk en tilsvarende opplæring. Med andre ord har en satset på å oppruste hele etaten

(11)

på kunnskap som kan være nyttig i et IA-perspektiv, samt å se både nye og eksisterende virkemidler i et IA-perspektiv.

Mye av 2002 gikk med til å etablere sentrene, og i perioden frem til og med 2003 ble det nedlagt mye arbeid for å få virksomheter til å tegne samarbeidsavtaler; dette delvis på bekostning av å følge opp virksomheter som hadde tegnet slik avtale. Det er viktig å være klar over at inngåelse av samarbeidsavtale i seg selv ikke bidrar til måloppnåelse på delmåle- ne – det er først når avtale er undertegnet at jobbingen mot delmålene virkelig begynner.

ALS’ roller i forhold til IA-virksomhetene er mange. Blant annet skal ALS tilby IA-virksomhetene en fast kontaktperson i trygdeetaten, som skal koordinere etatens kontakt med virksomheten. ALS skal også veilede og gi råd til virksomhetene om IA-rettede tiltak på individnivå og å hjelpe til med å løse eksisterende saker. Videre skal ALS koordinere innsatsen fra andre offentlige myndigheter (bl.a. Aetat og Arbeidstilsyn).

ALS har et sterkt fokus på brukermedvirkning, som innebærer at samarbeidet på en fleksibel måte skal styres av virksomhetenes behov. Kontaktpersonen har ansvar for å bringe behov og ønsker fra virksomheten inn i trygdeetaten og bidra til at etatens tjenester til virksomheten fremstår som enhetlige og forutsigbare. Målet er at virksomhetene skal oppleve effektiv og koordinert sakshåndtering fra alle deler av trygdeetaten. ALS skal heller ikke være

«regelstyrt», men kunne tilby råd og veiledning på en ubyråkratisk måte, og ikke fremstå som kontrollerende med hensyn til virksomhetens aktivitet.

Etter hvert har det utviklet seg en arbeidsdeling mellom ALS og trygdekontorene, der sistnevnte i samråd med ALS kan ta det meste av enkeltsakene. Dette betyr at trygdekontorene ikke lenger bare ser etter «tradisjonelle» løsninger, men også arbeider for å følge opp saker på en mer systematisk måte der en ikke bare ser syke enkeltpersoner/saker, men også virksomheten bak sakene.

Å snu utviklingen i norsk arbeidsliv er ikke gjort i en håndvending. Det handler både om å endre struktur, kultur og atferd på arbeidsplassene. ALS forventer at dette vil ta tid.

IA-avtalens hastverk, som er forståelig ut fra en politisk kontekst, er derfor beklagelig med tanke på å gi den nødvendige endringsprosessen den tiden den trenger.

IA-avtalens økonomiske virkemidler

Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv vektlegger arbeidsplassen som arena for å nå målet om å redusere sykefraværet, å få tilsatt flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne og å øke pensjonsalderen. Trygdeetaten forvalter en rekke økonomiske virkemidler for å bidra til å skape et inkluderende arbeidsliv. I dette innlegget presenteres funn fra en kartlegging av arbeidsgivernes synspunkter på og erfaringer med disse virkemidlene. Un- dersøkelsen bygger på intervjuer med 17 virksomheter. Det lave antallet virksomheter gjør at en skal være forsiktig med å generalisere funnene. Virksomhetene hatt fått følgende spørs- mål: Oppleves de økonomiske virkemidlene som relevante og hensiktsmessige for å nå de tre delmålene, oppleves utformingen og forvaltningen av virkemidlene tilfredsstillende, og ser IA-virksomhetene alternative virkemidler som kan gjøre oppfølgingsarbeidet bedre og mer effektivt?

Hovedfunnene er at virksomhetene har hatt stor nytte av de økonomiske virkemidlene – i den grad de hadde benyttet dem og hadde kjennskap til dem. Virkemidlene ble opplevd som relevante og hensiktsmessige i forhold til å redusere sykefraværet, men ikke i forhold

(12)

til de to andre delmålene. Jevnt over syntes arbeidsgiverne videre at regelverket knyttet til virkemidlene var greie å forholde seg til. Regelverket knyttet til tilretteleggingstilskuddet ble imidlertid opplevd som til dels uklart og lite forutsigbart. På spørsmålet om alternative virkemidler, svarte arbeidsgiverne generelt at de ønsket fleksible virkemidler med brede bruks- områder, mer konkret virkemidler som er relevante i mange tilfeller, uavhengig av arbeidstakernes sykdommer eller plager, og uavhengig av i hvilken grad funksjonsevnen er redusert (eksempler på slike virkemidler er aktiv sykmelding og tilretteleggingstilskudd).

IA-avtalens tiltak og virkemidler på virksomhetsnivå

Er IA-avtalens virkemidler og tiltak på virksomhetsnivå tilstrekkelig til å nå de tre delmåle- ne? I dette innlegget deler Idébanken for et inkluderende arbeidsliv noen av de erfaringene de har gjort. Erfaringsgrunnlaget er informasjon og kunnskap samlet inn ved besøk i 85 IA- virksomheter. Midlene til dette kartleggingsarbeidet er tildelt fra NHOs Arbeidsmiljøfond, og Idébanken hIA-avtalens økonomiske virkemidler

Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv vektlegger arbeidsplassen som arena for å nå målet om å redusere sykefraværet, å få tilsatt flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne og å øke pensjonsalderen. Trygdeetaten forvalter en rekke økonomiske virkemidler for å bidra til å skape et inkluderende arbeidsliv. I dette innlegget presenteres funn fra en kartlegging av arbeidsgivernes synspunkter på og erfaringer med disse virkemidlene. Un- dersøkelsen bygger på intervjuer med 17 virksomheter. Det lave antallet virksomheter gjør at en skal være forsiktig med å generalisere funnene. Virksomhetene hatt fått følgende spørs- mål: Oppleves de økonomiske virkemidlene som relevante og hensiktsmessige for å nå de tre delmålene, oppleves utformingen og forvaltningen av virkemidlene tilfredsstillende, og ser IA-virksomhetene alternative virkemidler som kan gjøre oppfølgingsarbeidet bedre og mer effektivt?

Hovedfunnene er at virksomhetene har hatt stor nytte av de økonomiske virkemidlene – i den grad de hadde benyttet dem og hadde kjennskap til dem. Virkemidlene ble opplevd som relevante og hensiktsmessige i forhold til å redusere sykefraværet, men ikke i forhold til de to andre delmålene. Jevnt over syntes arbeidsgiverne videre at regelverket knyttet til virkemidlene var greie å forholde seg til. Regelverket knyttet til tilretteleggingstilskuddet ble imidlertid opplevd som til dels uklart og lite forutsigbart. På spørsmålet om alternative virkemidler, svarte arbeidsgiverne generelt at de ønsket fleksible virkemidler med brede bruks- områder, mer konkret virkemidler som er relevante i mange tilfeller, uavhengig av arbeidstakernes sykdommer eller plager, og uavhengig av i hvilken grad funksjonsevnen er redusert (eksempler på slike virkemidler er aktiv sykmelding og tilretteleggingstilskudd).

ar samarbeidet med Statens arbeidsmiljøinstitutt om kartleggingen.

I kartleggingen har en særlig vært opptatt av hva som kjennetegner vellykkede IA-virksomheter med hensyn til IA avtalens 3 delmål, egne mål og eget arbeid, virkemidler og tiltak, «kjøreregler» for IA-arbeid, virksomhetsutvikling og IA, og samarbeid med ALS og bedriftshelsetjenesten (BHT). Kartleggingen er basert på en spørreundersøkelse rettet mot de 85 virksomhetene, et dybdeintervju av 20 virksomheter, samt analyse av resultatene sett i lys av registerdata.

Vi må erkjenne at de rammer og betingelser norske arbeidsplasser har for å skape et mer inkluderende arbeidsliv er tøffe. Samtidig, er det lite som tyder på at dette forholdet vil endre

(13)

seg: Vi må forvente en stadig større konkurranse, større krav til effektivitet, reduserte bud- sjetter og større oppmerksomhet på brukertilfredshet osv. Hvordan møter så norske virksomheter denne utfordringen? Idebankens erfaring så langt er at handlingsrom for godt IA- arbeid kan skapes gjennom nytenking, myndiggjøring og utvikling. Gjennom dette bidrar IA til positive prosesser som fremmer effektivitet, produktivitet og lønnsomhet. Idebank- ens prosjekt ønsker særlig å belyse om innovasjon i virksomhetene er et produkt av IA – eller om IA er et resultat av virksomhetens innovasjon. Vanskelig spørsmål, men det ser ut til at IA er en integrert del av virksomhetens totale aktivitet i alle «gode» virksomhetseksempler.

Kartleggingen viser også at det fult mulig å drive godt IA-arbeid også i bransjer, sektorer og næringer hvor det tilsynelatende ikke er handlingsrom for denne type aktivitet.

I undersøkelsen søker Idebanken å belyse disse sammenhengene ved å krysskjøre informasjon fra virksomhetene med hensyn til: Fakta om bedriften/lønnsomhet/konkurranse, måloppnåelse og resultat i IA arbeidet, ledelse/forankring/organisering av IA-arbeidet, in- ternt samarbeid, struktur/prosess, og tiltak/samarbeid. For eksempel har en ønsket vi å se om det er ulikheter i måten virksomheter jobber på når det gjelder ledelse og forankring av IA-arbeidet sett i forhold til lønnsomhet og bransjetilknytning.

Delmål 1 - Sykefravær

Da Fafo oppsummerte «IA-relevant» forskning og utredning i 2003, fant vi klart flest bi- drag på området sykefravær. Dette bildet har ikke endret seg i tiden som har gått etter denne oppsummeringen, og reflekteres også ved at konferansens sesjon om dette temaet inne- holdt hele seks innlegg.

Tematisk spente disse innleggene fra beskrivelser av sykefraværsutviklingen og mulige årsaker til sykefravær, til fokus på virkemidler som aktiv sykmelding og funksjonsvurdering.

Mye av forskningen omkring årsaker til sykefravær er basert på studier av industriarbeidere, der en finner en viss støtte til hypotesen om at høy arbeidsledighet har en «disiplinerende effekt» på sykefraværsutviklingen. Forskning om betydningen av utformingen av sykelønns- ordninger i ulike land (bl.a. Sverige) tyder på at innstramninger i ordningene ser ut til å ha en positiv effekt på korttidsfraværet, mens andre og mer kostbare typer fravær derimot ser ut til å øke. Undersøkelser av aktiv sykmelding kan ikke påvise noen forskjell i andelen som kom i arbeid etter henholdsvis vanlig og aktiv sykmelding, mens en samtidig finner at personer på aktiv sykmelding har et betydelig lengre fravær enn de med vanlig sykmelding.

Studier av funksjonsvurdering konkluderer med at dette virkemiddelet er å foretrekke fremfor sykdom/diagnose som grunnlag for rehabilitering og varige ytelser. Studier peker også på at funksjonsvurdering kan ha både positive og negative konsekvenser; positive dersom det er individuelle ressurser å trekke på og dersom den tverrfaglige innsatsen er samordner, og negativ dersom blant annet disse to betingelsene ikke er innfridd i det enkelte tilfelle.

Sykefraværet – endring, utvikling og variasjon

Dette innlegget er basert på den sentrale sykefraværsstatistikken, som er et samarbeid mellom Rikstrygdeverket og Statistisk sentralbyrå. Tall fra statistikken ble første gang publisert i 2001. Hensikten med dette samarbeidet har vært å utvikle en bedre og mer dekkende syke- fraværsstatistikk. Sentral sykefraværsstatistikk inkluderer alt legemeldt fravær som følge av

(14)

egen sykdom som er registrert i trygdekontorene, det vil si også fraværet i arbeidsgiver- perioden (noe som ikke ble registrert tidligere). I tillegg utfører SSB en utvalgsundersøkelse hos 10 000 bedrifter hvor det egenmeldte fraværet blir målt. Sykefraværsprosenten uttryk- kes ved antall dagsverk som er tapt pga sykdom sett i forhold til antall avtalte dagsverk.

Innlegget tar for seg utviklingen i sykefraværet i perioden. Følgende bakgrunnsvariabler er lagt til grunn for denne presentasjonen: Næring, kjønn, alder, fylke, diagnose, varighet, IA- avtale, aktiv/gradert sykmelding.

Det er store variasjoner i sykefraværet fordelt på næring. Andre kvartal 2004 hadde helse og sosiale tjenester det høyeste sykefraværet, mens kraft- og vannforsyning og finanstjenester hadde lavest sykefravær. Med hensyn til kjønn har kvinner gjennomgående et høyere syke- fravær enn menn – differansen har ligget i intervallet 2,8 – 3,6 prosent høyere i perioden.

Videre er sykefraværet høyere i de eldste aldersgruppene, med et legemeldt sykefravær på 9,7 prosent for aldersgruppen 60-66 år i andre kvartal 2004.

Når det gjelder geografisk variasjon, hadde de tre nordligste fylkene sammen med Øst- fold det høyeste legemeldte sykefraværet andre kvartal 2004, mens Rogaland, Sogn og Fjor- dane og Oslo hadde det laveste sykefraværet. Diagnosegruppen bak flest tilfeller av legemeldt sykefravær er muskel- og skjelettsykdommer (48 prosent og 41 for hhv. menn og kvinner).

Psykiske lidelser utgjør 16 prosent og 19 prosent av det legemeldte sykefraværet hos henholdsvis menn og kvinner. Varigheten på det legemeldte sykefraværet har økt i løpet av de siste årene. Andelen sykefraværstilfeller som har vart gjennom hele kvartalet har økt fra under 32 prosent andre kvartal 2002 til nesten 36 prosent andre kvartal 2004.

Kartlegging etter IA-avtale eller ikke IA-avtale viser at legemeldt sykefravær blant ansatte i bedrifter som har inngått IA-avtale er omlag ett prosentpoeng høyere enn hos andre bedrifter. Dette kan skyldes at bedrifter med i utgangspunktet høyt sykefravær inngår IA-avtale i større grad enn andre. Utviklingen i sykefraværet i perioden 2001 – 2004 viser en noe mer positiv for IA-virksomheter sammenliknet med andre. Fordelt etter næring finner man en positiv utvikling i det legemeldte sykefraværet i IA-virksomheter (gjelder bl.a. industri og bergverksdrift, bygg- og anleggsvirksomhet og transport og kommunikasjon). Bransjer som varehandel, hotell/restaurant og olje- og gassutvinning har derimot hatt motsatt utvikling.

Det har vært en nedgang på over 11 prosent i andel sykedager med aktiv sykemelding fra andre kvartal 2003 til andre kvartal 2004. Nedgangen er sterkest i bedrifter som inn- gikk IA avtale tidlig. Utviklingen er omvendt for gradert sykemelding, der bedrifter uten IA-avtale har hatt sterkest økning.

Sykefravær – hva vet vi og hva vet vi ikke?

I dette innlegget presenteres en kunnskapsstatus over norsk og internasjonal forskning omkring sykefravær. Oppmerksomheten rettes blant annet mot sammenhengen mellom sykefravær og følgende bakgrunnsvariabler: Konjunkturer, sykelønnsordninger, kjønnsfor- skjeller, arbeidsmiljø, og arbeidstid.

Det er godt dokumentert at det er en invers sammenheng mellom utviklingen i sykefra- været og arbeidsledigheten: Høy ledighet og lavt sykefravær, og vice versa. To hypoteser om årsaker til denne sammenhengen er seleksjon og disiplinering. Seleksjonshypotesen legger vekt på at flere såkalt marginale arbeidstakere kommer med i arbeidslivet i tider der ledig-

(15)

heten synker, noe som gir økt forventet fravær. Disiplineringshypotesen legger vekt på at økt arbeidsledighet med lav jobbsikkerhet øker viktigheten av en individuelt god fraværs- historikk. Alle analyser tyder på at det er disiplineringseffektene som dominerer. Her er det viktig å poengtere at disse studiene er i stor grad basert på industriarbeidere. Dette betyr at man ikke kan si noe sikkert om konjunkturer er viktig også for eksempel i offentlig sektor.

Videre er det gjort sammenlikninger av ulike lands nivå på fraværet og kjennetegn ved sykelønnsordningene. Det generelle bildet er at det er en sammenheng mellom utformingen av sykelønnsordningen og nivået på fraværet, men med noen unntak. Resultatene er blandet, men blant annet i Sverige har en sett at innstramminger i sykelønnsordningen fø- rer til redusert fravær. Samtidig er må det nevnes at noen forskningsresultater indikerer at slike innstramminger gir kortsiktige reduksjoner i fraværet, mens andre typer fravær, som er mer kostbare for samfunnet, øker. Det er få som tviler på at innstramninger i den norske sykelønnsordningen vil ramme skjevt på tross av eventuelle skjermingsordninger, men den empiriske kunnskapen er ikke god nok til å si noe sikkert om dette. Slike tiltak vil trolig ramme de arbeidstakerne som er dårligst lønnet og sliter med helseplager.

Kjønnsforskjeller er kanskje det området innen sykefraværsforskningen der en har mest empirisk kunnskap. Det vi vet er at forskjellene i sykefraværet mellom menn og kvinner til en viss grad skyldes fraværets lengde: NHOs fraværsstatistikk viser at forskjellene i korttids- fraværet mellom kvinner og menn gravis har blitt mindre, mens forskjellen i langtidsfravæ- ret er mer stabile med en liten økning i forskjellene. Viktige faktorer bak denne tendensen ser ut til å være ulikheter i inntekt og fleksibilitet i arbeidstiden, i tillegg til kjennetegn ved arbeidskontraktene (bl.a. grad av fleksibilitet) og sosioøkonomiske forskjeller. At kvinner har dobbel byrde ved at de arbeider både hjemme og «ute» ser imidlertid ikke ut til å for- klare særlig mye av kjønnsforskjellene.

På området arbeidsmiljø og sykefravær gjøres det en del (særlig knyttet til mannlige industriarbeidere), og bidragene kommer fra ergonomiske, psykologiske og sosiologiske studier. Både fysiske og psykososiale aspekt ved arbeidsmiljøet har betydning: Dårlige arbeids- betingelser målt i forhold til et ubehaglig arbeidsmiljø «oppmuntrer» til fravær; det samme gjelder om de ansatte har en faktisk eller opplevd fare for ulykker og skader i jobben. I tillegg ser lav beslutningsmyndighet og lav jobbtilfredsstillelse ut til å bety høyere fravær. Vi vet lite om arbeidsmiljøet i helsevesenet og generelt i typiske kvinneyrker. Vi vet også relativt lite om hva som skjer på offentlige arbeidsplasser. Vi vet heller ikke særlig mye om typiske serviceyrker, men undersøkelser har vist at det kan være svært krevende å forholde seg til mange brukere, klienter, kunder eller andre en skal betjene.

Når det gjelder arbeidstid og sykefravær, ser en blant annet en sterk vekst i bruk av overtid. En finner en sammenheng mellom sykefravær og overtid, men kausaliteten går begge veier: En økning i sykefraværet fører til at flere må arbeide overtid for å opprettholde pro- duksjonen. Samtidig fører økt overtid i neste omgang til mer sykefravær, som i sin tur må dekkes inn med økt bruk av overtid («fravær – overtidsspiralen»). Å tillate økt bruk av overtid ser ikke ut til å være en god løsning på dette problemet

Forebyggende arbeid i kommunesektoren – start med arbeidsmiljøet

I dette innlegget presenteres noen foreløpige resultater fra prosjektet «En jobb å eldes med – en studie av faktorer som påvirker turnover og sykefravær blant ansatte i pleie- og

(16)

omsorgssektoren». I prosjektet rettes oppmerksomheten mot ansatte med lavere og ingen utdanning. Ansatte med treårig høyskoleutdanning er med andre ord ikke innenfor prosjek- tets målgruppe. Hovedproblemstillingen for prosjektet er: Hva er det som gjør at noen ar- beidssteder i sektoren har lavt sykefravær og lav turnover?

Fysiske belastninger anses som den viktigste årsaken til sykefravær og tidlig avgang i sektoren. Dermed blir det viktig å forebygge belastningsskader. Dette gjøres ved hjelp av riktige arbeidsstillinger, riktig forflytningsteknikk og tilgang til og riktig bruk av nødvendige hjelpemidler. Videre mener nesten en fjerdedel at omorganisering er en viktig årsak til sy- kefravær. Kommunene har i liten grad noen egen arbeidsgiverpolitikk for de med lavere utdanning i pleie- og omsorg.

I innlegget trekkes det frem seks faktorer som ser ut til å ha betydning i en eller flere av de enheter som er besøkt: Psykososialt arbeidsmiljø, ledelse, fysisk arbeidsmiljø, fleksibilitet, kompetanse, og medbestemmelse. Dette er trekk ved arbeidsmiljøet og arbeidsorganisasjonen informantene trekker fram som viktige faktorer i forhold til trivsel, engasjement og lavt sykefravær. Et fellestrekk ved enheter med lavt sykefravær er at organisasjonene pre- ges av flyt med hensyn til følgende faktorer: Tid, oppgaver, profesjoner, hierarki/ledelse, kompetanse, kommunikasjon/informasjon. Flyten gjør arbeidsdagen mer interessant og givende. Dette skaper trivsel og bidrar til at folk helst vil komme på jobb hvis de klarer, ikke være hjemme hvis de kan. Man oppnår å redusere mistrivsel og arbeidsrelatert stress, og dermed også sykefravær. I tillegg bør arbeidsorganisasjonen ha fokus på riktige arbeidsteknikker og ha hjelpemidler tilgjengelig når det trengs. Det er enklere å skape kultur for riktige arbeidsteknikker når arbeidsmiljøet er godt.

Aktiv sykmelding – resultater fra tre undersøkelser

Den første undersøkelsen studerte sykefravær i landet som helhet for å se om enkeltindivi- ders sykefravær påvirkes av om de har vært på aktiv sykmelding. Undersøkelsen kan ikke påvise noen særlig forskjell i andelen som kom i arbeid etter vanlig sykmelding sammenlignet med de som hadde vært på aktiv sykmelding. Personer som benyttet aktiv sykmelding hadde et betydelig lengre fravær enn personer med vanlig sykemelding. Med utgangspunkt i at personer som har vært på aktiv sykmelding ser ut til å være lengre sykmeldte, ble spørs- målet om hva de sykmeldte gjør på aktiv sykmelding viktig. I gjennomsnitt oppga de aktivt sykmeldte at de hadde jobbet 51 prosent av en ordinær jobb. 85 prosent rapporterer at det er utarbeidet en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, enten skriftlig eller munt- lig – om lag to tredeler oppgir at det var utarbeidet en skriftlig avtale og to tredeler av disse igjen at de har vært med på å utforme den. Det som øker sannsynligheten for om den ansatte har deltatt i utformingen av en skriftlig avtale er: bransje, hensikten med aktiv sykmelding, at den sykmeldte eller nærmeste overordnet tok initiativ, at den sykmeldte hadde høy utdanning og hadde en muskel-/skjelettlidelse.

Av de sykmeldte som deltok i undersøkelsen var det 75 prosent som var i arbeid etter at den aktive sykmeldingen var avsluttet. 90 prosent av disse hadde samme arbeidstid, og de aller fleste hadde de samme arbeidsoppgavene. Når vi har registrert om de er i arbeid har vi inkludert både som hadde redusert tid og andre oppgaver. Sykmeldte som kom i arbeid hadde oftere ikke-kroniske lidelser, de hadde ofte en økning i arbeidsmengden, de hadde sjelden en psykisk lidelse. I tillegg er det en viss effekt av varigheten av perioden fram til aktiv syk-

(17)

melding, slik at jo kortere tid den perioden er jo større er sannsynligheten for å komme i arbeid.

Vi var spesielt interessert å finne ut i hvilken grad arbeidsoppgavene ble endret i perioden på aktiv sykmelding. Vi spurte om de oppgavene de sykmeldte hadde oppgitt, og om de gjorde mer, like mye eller mindre av disse oppgavene. Nesten ingen gjør mer av disse oppgavene. Den samme observasjonen gjelder i stor grad for endring i de mentale aktivitetene: Omtrent to tredeler jobbet mindre med korte tidsfrister eller med personer som viste aggresjon. Også kundekontakt blir redusert for halvparten av de sykmeldte, omtrent like mange som de sykmeldte som reduserer personal- og budsjettansvar.

Når man ser på de autonome aktivitetene er bildet annerledes. Her er det få som gjorde mer av dette. Av de som ikke kunne reise seg eller sette seg når de ville før sykmeldingen, kunne 70 prosent gjøre det oftere på aktiv sykmelding. Nesten halvparten fikk dessuten oftere kontroll over eget arbeidstempo. Bestemmelse over saken de sykmeldte jobbet med ble sjeld- nere endret, og da like ofte at den sykmeldte gjorde mer som mindre.

Man finner ingen sammenheng mellom aktiviteter før sykmelding og om den sykmeldte rapporterte at tilpasningene var i tråd med behovene. Det var heller ikke noen sammenheng med utdanningsnivå. Når det skjer endringer i forbindelse med den aktive sykmeldingen og denne endringen består i at den sykmeldte gjør mindre av de fysiske og mentale aktivitetene og mer av rolige eller autonome, så er det imidlertid en signifikant større andel som rapporterer at tilpasningene var i tråd med behovene.

Funksjonsvurdering som virkemiddel

Funksjonsvurdering har fått en sentral plass i IA-avtalen. I dette innlegget presenteres resultater og planer fra et prosjekt ved Seksjon for arbeids- og trygdemedisin ved Universite- tet i Oslo: «Funksjonsvurderinger – behandlers oppgaver i det inkluderende arbeidsliv». Målet med prosjektet er firedelt: Økt kunnskap om funksjon og funksjonsvurdering, medvirke til bedret rehabilitering av sykmeldte, medvirke til mer rettferdig tildeling av ytelser, og økt samhandling mellom aktører. De overordnede spørsmålene er: Kan funksjonsvurderinger være et virkemiddel og hvordan? Hvilke effekter på sykefraværet kan man se av funksjonsvurderinger?

De fleste definisjoner av funksjonsvurdering tar utgangspunkt en gap-modell, det vil si en forskjell mellom hva individet kan yte, og de krav som andre, samfunnet eller arbeidslivet stiller. Det er vanlig å anta at funksjonsvurderinger vil kunne medvirke til tidligere tilbakegang til arbeidet. Dette kan tenkes skje via flere mekanismer: Fokus på individets ressurser fremfor defekter, vektlegging av presis beskrivelse av gapet mellom evner og krav for å finne individualiserte tiltak som medvirker til tilbakegang, samordnet tverrfaglig innsats.

Samtidig kan funksjonsvurdering ha kontraeffekter for enkelte sykmeldte, for eksempel i tilfeller der det ikke finnes uutnyttede ressurser, der funksjonsvurderingen avdekker større gap enn en diagnose ville gjort, og der tverrfagligheten fører til ansvarstomrom fremfor samordnet innsats.

Blant annet basert på norske og utenlandske erfaringer/forsøk, er konklusjonen i innlegget at funksjonsvurderinger og effekten av disse er et nytt og lite kjent område. Det er et problemfylt område for behandlerne og kjennetegnes for øyeblikket av uklarheter. Derfor er det viktig å nå konsensus på de begreper som brukes for å kunne ha en felles forståelse av

(18)

funksjon og funksjonsvurderinger. Videre konkluderes det med at ulike profesjoner oppfatter funksjonsvurderinger meget ulikt, og det er betydelige misforståelser mellom helse- og andre samfunnsaktører. Det synes imidlertid å være enighet om at funksjon er å foretrekke fremfor sykdom som vurderingsgrunnlag for rehabilitering og varige ytelser. Det er imidlertid ingen enighet hvem som skal gjøre denne vurderingen. Det kan tenkes at funksjonsvurdering vil kunne gi effekter som bedret rehabilitering og forkortet sykefravær, men det kan by på store problemer å se effekten av funksjonsvurdering isolert. I egenskap av å være et instrument inngår den som element i sykefraværs- og uførepensjonsreformer.

Sykefravær og tidligpensjonering i Oslo kommune – årsaker og forslag til tiltak

I dette innlegget presenteres resultater fra en undersøkelse rettet mot et utvalg tjenestesteder i Oslo kommune. Sykefraværet i kommunen er høyt, og vesentlig høyere enn gjennom- snittet for hele arbeidslivet i Oslo. I dette prosjektet har en vært ute etter å kartlegge årsaker til sykefravær og tidligpensjonering og å foreslå tiltak. Undersøkelsen har fokusert på tje- nestested som analyseenhet, med tre hovedgrupper: Merkantil, omsorg og skole/barnehage¹. Innenfor hver av disse gruppene ble tjenestesteder med lavt fravær sammenliknet med tjenestesteder med høyt fravær. Resultatene fra undersøkelsen er sortert under tre samlefakto- rer: Arbeidsmiljø, ledelse og tilrettelegging. Det overordnede bildet av resultatene er at det er klare forskjeller mellom tjenestestedene med høyt og lavt sykefravær med hensyn til de ulike årsaksfaktorene.

Ansatte ved tjenestesteder med lavt fravær opplever i langt større grad enn ansatte ved tjenestesteder med høyt fravær at de kan påvirke beslutninger som er viktige for sitt arbeid og at bemanningssituasjonen er tilstrekkelig for å utføre de arbeidsoppgavene de er pålagt.

Også det psykososiale arbeidsmiljøet oppleves som bedre på tjenestesteder der sykefraværet er lavt. Dette er som forventet, og det samme kan sies om betydningen av ledelse: Ansatte ved tjenestesteder med lavt sykefravær opplever i langt større grad enn ansatte ved tjenestesteder med høyt sykefravær at ledelsen gir dem tilstrekkelig tilbakemelding på det arbeidet de gjør, og en større andel føler seg også verdsatt i jobben. Langt flere ansatte ved tjenestesteder med høyt sykefravær opplever at det er konflikter mellom ledelse og ansatte. Videre finner undersøkelsen at hele 60 prosent av de sykemeldte som oppgir forhold på arbeidsplassen som medvirkende årsak til fraværet, oppgir nettopp at årsakene er konflikter med kollegaer og et dårlig arbeidsmiljø. Ledere ved tjenestesteder med lavt sykefravær følger i større grad opp sine sykemeldte, sammenlignet med ledere ved tjenestesteder med høyt fravær, ifølge våre resultater. Med hensyn til betydningen av tilrettelegging, finner undersøkelsen at mulighetene for å få tilrettelagt arbeidet er klart høyere ved tjenestesteder med et lavt sykefravær enn ved tjenestesteder med et høyt sykefravær.

Med basis i undersøkelsen er det utarbeidet forslag som kan bidra til å redusere sykefra- været blant kommunens ansatte. Det anbefales at innsats og resultater i sykefraværsarbei- det tillegges større vekt i ledelses- og styringssystemene i kommunen. Mer bruk av økono- miske insentiver overfor etater og bydeler vil understøtte opprioriteringen av innsatsen for å heve pensjoneringsalderen. Det bør stimuleres til prosesser med bred deltakelse på den enkelte arbeidsplass med formål å bedre ledelse, psykososialt arbeidsmiljø og oppfølging av sykemeldte.

(19)

Delmål 2 - Funksjonshemmede og personer med redusert funksjonsevne Ett av de sentrale målene i IA-avtalen er å få flere med redusert funksjonsevne i arbeid. Tal- lene fra SSB er i så måte ikke oppmuntrende: Andelen i arbeid er ikke høyere i dag enn i 2000, og fremdeles er 60 000 funksjonshemmede som ønsker seg en jobb uten arbeid.

Andelen som får tilpasning av arbeidssituasjonen i dag er likevel større enn før avtalen tråd- te i kraft. Behovet er imidlertid stort, og ytterligere 20 prosent etterlyser bedre tilrettelegging. I tillegg kunne trolig en fjerdedel av de som måtte slutte på grunn av sykdom eller uførhet vært i jobb hvis arbeidsoppgavene hadde blitt bedre tilrettelagt.

En kvalitativ studie fra Aust-Agder støtter opp under disse resultatene å konkluderer med at IA-avtalen og delmål 2 har vært en suksess i forhold til hvordan slike arbeidstakere har blitt tatt i mot og integrert i virksomhetene, men ikke i forhold til forankringen av delmå- let i IA-virksomhetene eller i forhold til hvor mange (omfanget) funksjonshemmede som har blitt rekruttert. På bakgrunn av undersøkelsen konkluderer forskerne at det trengs en betydelig holdningsskapende arbeid i virksomhetene. Det er også behov for mer målrettet informasjon om tilgjengelige økonomiske virkemidler for å dempe usikkerheten blant arbeidsgiverne, og det bør bl.a. avklares nærmere hvilken instans – Aetat, ALS eller trygdeetaten - virksomhetene skal henvende seg til dersom de ønsker å rekruttere en arbeidstaker med redusert funksjonsevne.

Det finnes i dag flere ulike offentlige tilskudd og tiltak som er ment å stimulere til inte- grering og fastholdelse av funksjonshemmede. To av disse tiltakene – Fleksibel jobb og lønns- tilskudd – er evaluert av henholdsvis AFI og Econ. Resultatene viser at tiltaket Fleksibel jobb bidrar til å bryte ned en del barrierer rundt rekrutteringsprosessen: Arbeidstakerne får mulighet til å forsøke seg i arbeidslivet og arbeidsgiveren får større trygghet. Lønnstilskuddet i tiltaket Fleksibel jobb fungere med andre ord som en døråpner. For at tiltaket skal kunne resultere i faste ansettelse påpeker likevel forskerne behovet for mer individuell oppfølging.

Econs konkluderer med at «yrkeshemmede og ferdig attførte», som er nærmest målgruppa i IA-avtalens delmål 2, kan ha nytte av lengre lønnstilskuddsperiode enn andre grupper (ut over 11 måneder men ikke mer enn 14). For at lønnstilskudd skal være vellykket, understrekes det imidlertid at den arbeidstrening, læring og/eller reduserte usikkerheten tilskuddet medfører, må være tilstrekkelig for å utjevne forskjellen mellom deltakeren og en jobb- søker som arbeidsgiveren ville ha ansatt uten lønnstilskudd. Det antydes også at en del grupper, som trenger kompensasjon for varig lavere produktivitet og/eller for varig tilrettelegging av arbeidet, kan ha behov for lønnstilskudd uten begrenset varighet.

Selv om den pågående forskningen om funksjonshemmede i arbeidsmarkedet er omfattende (jf. siste del av rapporten) mangler en fremdeles kunnskap om hvorfor virksomhetene unnlater å sysselsette disse arbeidstakergruppene, hva som fremmer/hemmer en integre- ring og hvordan de eksisterende og eventuelt nye tiltak så vel som støtteapparat kan bidra i denne prosessen. Nedenfor gjengis kort hovedkonklusjonene i de innleggene som ble presentert på konferansen.

Funksjonshemmedes yrkesaktivitet

I IA-avtalen er økt yrkesaktivitet blant personer med redusert funksjonsevne ett av målene.

På denne bakgrunn har SSB siden 4. kvartal 2000 gjennomført fire tilleggsundersøkelser til Arbeidskraftundersøkelsen (AKU) om funksjonshemmede på arbeidsmarkedet.

(20)

Undersøkelsen viser at knapt halvparten av de funksjonshemmede er yrkesaktive, sammenlignet med 78 prosent av befolkningen totalt i alderen 16-66 år. I 2004 har likevel flere funksjonshemmede kommet i arbeid, etter en nedgang i 2003. Andelen i arbeid er likevel ikke høyere enn i 2000. Ser vi på de 255 000 funksjonshemmede som i dag er uten jobb, ønsker 24 prosent, eller drøyt 60 000 av disse, et inntektsgivende arbeid.

Halvparten av de funksjonshemmede fikk i 2004 arbeidssituasjonen tilpasset funksjonshemningen. Dette er en noe høyere andel enn i de foregående undersøkelsene. Vanligst er det med endringer i arbeidsoppgavene og i arbeidstiden. Av de som ikke hadde fått arbeidssituasjonen tilpasset funksjonshemningen, sier 20 prosent at det er behov for slik tilpasning.

Ser vi på de som sluttet i tidligere arbeid pga. av sykdom eller uførhet, mener en fjerdedel av disse også at de kunne ha fortsatt i jobben med visse tilpasninger, mest i form av endringer i arbeidsoppgavene.

Ser vi på IA-bedriftene spesielt, har andelen funksjonshemmede innenfor helse- og so- sialtjenester økt mer i bedrifter med IA-avtale enn i bedrifter uten avtale. Det er også i denne næringen man finner relativt flest funksjonshemmede.

Av dem som er ansatt, mottar 40 prosent av de funksjonshemmede én eller flere støna- der som følge av funksjonshemningen, i første rekke uførepensjon. Andelen stønadsmotta- kere i 2004 er høyest i IA-bedrifter. Forskjellen er på 12 prosentpoeng, en fordobling sammenlignet med resultatet fra 2003. Dette kan være en indikasjon på det ikke bare er andelen funksjonshemmede som er høyere i IA-bedrifter enn i andre bedrifter, men at funksjonshemmede i IA-bedrifter oftere har en alvorlig funksjonshemning.

Inkluderende arbeidsliv – for hvem? Sysselsetting av arbeidstakere med redusert funk- sjonsevne

I en studie initiert av Arbeidslivssenteret i Vest-Agder (Olsen 2004) har en sett på hva som kan bidra til å hemme og fremme inkludering av arbeidstakere med redusert funksjonsevne i arbeidslivet.

Prosjektet konkluderer med at IA-avtalen og delmål 2 har vært en suksess i forhold til hvordan slike arbeidstakere har blitt tatt i mot og integrert i virksomhetene, men ikke i forhold til forankringen av delmålet i IA-virksomhetene eller i forhold til hvor mange (omfanget) funksjonshemmede som har blitt rekruttert. På bakgrunn av kartlegging konkluderer forskerne med at følgende faktorer kan bidra til å fremme rekruttering: 1) En forståelse for at delmål 2 er viktig blant et minimum av sentrale aktører i virksomheten, i første rekke nøkkelpersoner eller «drivere», 2) En klar målsetting – og da gjerne et tallfestet mål i den lokale avtalen, 3) Forankring av delmål 2 i virksomheten, ikke bare i forhold til ledernivået, men også i forhold til partssamarbeidet, vernetjenesten og de ansatte, 4) At sentrale personer lærer å «se» og «se etter» arbeidssøkere med redusert funksjonsevne, 5) At det utvikles en kultur for å se muligheter og ikke bare begrensninger, 6) God kjennskap til virkemid- delapparatet og hva den kan bistå med, 7) En aktivt oppsøkende rekrutteringspraksis – ikke bare vent og se holdning og 8) Generell optimisme i virksomheten: Tro på virksomhetens framtid – gode økonomiske resultater for virksomheten.

På bakgrunn av undersøkelsen indikerer forskerne at det trengs en betydelig holdningsskapende arbeid i virksomhetene. Videre mener de det er behov for å diskutere/drøfte på bred basis hva begrepet «arbeidstaker med redusert funksjonsevne» rommer, hva som skal til for å bli en mer inkluderende arbeidsplass, og hvem i virksomheten som skal ha «ansva-

(21)

ret» for delmål 2. Sistnevnte er spesielt viktig i store virksomheter med flere ledernivå. De mener også at det er behov for mer målrettet informasjon om tilgjengelige økonomiske virkemidler for å dempe usikkerheten blant arbeidsgiverne – slik at arbeidsgiver i større grad blir kjent med (ser) arbeidstakeren – før et eventuelt forpliktende samarbeid inngås. I tillegg fremhever de at myndighetene bør avklare hvilken instans virksomhetene skal henvende seg til dersom de ønsker å rekruttere en arbeidstaker med redusert funksjonsevne (Aetat – ALS – trygdeetaten?). Flere ledere gir uttrykk for at de godt kunne tenke seg å rekruttere funksjonshemmede, men er usikre på hvordan de skal gå fram. Forskerne etterlyser også et bedre begrep, som er mindre stigmatiserende!

Inkludering i arbeidslivet ved bruk av tiltaket «Fleksibel jobb»

Fleksibel jobb tilbyr lønnstilskudd for stillinger på det ordinære arbeidsmarkedet på særlige vilkår. En evalueringsstudie fra AFI fra 2002-2003 viser at tiltaket bidrar til å bryte ned en del barrierer rundt rekrutteringsprosessen: Arbeidstakerne får mulighet til å forsøke seg i arbeidslivet og arbeidsgiveren får større trygghet. Lønnstilskuddet fungere med andre ord som en døråpner som gjør det lettere for arbeidstakerne å ta kontakt med arbeidsgivere. At lønnstilskuddet er langvarig og at arbeidstakeren får pensjonsgivende inntekt fra første ar- beidstime, uavhengig av om arbeidsforholdet senere blir fast, anses dessuten å være en viktig motivasjonsfaktor for arbeidssøkerne. Ulempen er at arbeidsgivere lett kan bli ensidig opptatt av de økonomiske aspektene og legge mindre vekt på eget arbeidsgiveransvar.

Studien konkluderer med at deltakerne er svært fornøyde med tiltaket. De mener det letter inngangen til en jobb i det ordinære arbeidslivet. Snaut halvparten av deltakerne gikk inn i et ansettelsesforhold. Det er likevel uvisst hva som skjer når lønnstilskuddet opphører.

Kun en fjerdedel av arbeidsgiverne oppfatter for eksempel de fleksible jobbene som faste, og drøyt halvparten var usikre på om den ville bli det. Det var videre bare halvparten av arbeidstakerne som følte seg sikre på at jobben de hadde var eller ville bli fast. Dette gjaldt også i tilfeller der arbeidstakeren hadde vært ansatt utover perioden for midlertidig ansettelse. Undersøkelsen viste dessuten at det i svært liten grad foregår forhandling om lønn og arbeidskontrakter for disse stillingene. Det er dermed grunn til å tro at individuell oppføl- ging av så vel arbeidstakere som arbeidsgivere vil være avgjørende for å få til faste ansettelser etter at det langvarige lønnstilskudd opphører. Et viktig spørsmål i denne sammenheng er om saksbehandlere ved Aetat lokal får kunnskap og handlingsrom nok til å gjennomføre den nødvendige oppfølging.

Lønnstilskudd som virkemiddel for inkludering

Til forskjell fra et tiltak som «Fleksibel jobb», består tiltaket «Lønnstilskudd» kun av pen- ger. Tankegangen er at en skal gi arbeidsgiver en kompensasjon for å ansette en person med antatt lavere produktivitet og/eller redusere usikkerheten i tilfeller hvor en ikke vet om per- sonens produktivitet er høyere enn hos personer arbeidsgiveren ellers ville ha ansatt. Et lønns- tilskudd kan dermed kompensere for den risikoen arbeidsgiveren opplever.

I gjennomsnitt ble et lønnstilskudd gitt i 4,9 måneder, og tilskuddet utgjorde i 51 prosent av ordinær lønn i snitt. Undersøkelsen viste at jo lenger lønnstilskuddet varer, desto bedre er deltakerens jobbmuligheter. Lønnstilskudd synes å bidra til redusert usikkerhet, gir arbeidstakerne mulighet til å få dokumentert kompetanse, og til å opparbeide seg ny kompetanse gjennom arbeidstrening. De to første effektene antas å bli oppnådd etter noen få

(22)

måneder, mens arbeidstreningen antas å gi effekt også ut over de første månedene, men ikke ut over 11 måneder. Undersøkelsen viser likevel at «yrkeshemmede og ferdig attførte», som er nærmest målgruppa i IA-avtalens delmål 2, kan ha nytte av lengre lønnstilskuddsperiode enn andre grupper. Denne gruppene hadde økt jobbsannsynligheten etter tiltaket også etter 11 måneder, men ikke ut over 14 måneder.

For at lønnstilskudd skal være vellykket, understrekes det at den arbeidstrening, læring på jobben, og/eller reduserte usikkerheten tilskuddet medfører, må være tilstrekkelig for å utjevne forskjellen mellom deltakeren og en jobbsøker som arbeidsgiveren ville ha ansatt uten lønnstilskudd. De som i dag deltar på lønnstilskudd (og som tiltaket har god effekt for), er i hovedsak arbeidssøkere, hvor det ikke mangler så mye på at de blir tilstrekkelig produktive – eller hvor det bare er snakk om å fjerne arbeidsgiverens usikkerhet. Forskeren konkluderer derfor med at lønnstilskudd ikke er et egnet tiltak hvis en person har varig lavere produktivitet enn andre i alle aktuelle yrker, eller helseproblemer som forverres ved

«ordinære arbeidsvilkår». Det presiseres derfor at dagens lønnstilskuddsordning kan ha begrenset relevans for en del av IA-avtalens målgruppa. For disse kan lønnstilskudd uten begrenset varighet, som i større grad kompensere for varig lavere produktivitet og/eller for varig tilrettelegging av arbeidet, være bedre egnet.

Delmål 3 - Seniorene

IA-avtalens delmål 3 er å øke den forventede pensjoneringsalderen. Dette kan gjøres ved å forebygge utstøting, jobbe for fastholdelse av eldre arbeidstakere og ved å stimulere til økt blant de eldre som i dag står utenfor arbeidsmarkedet. Sistnevnte forutsetter imidlertid at arbeidslivet etterspør og vil ha disse arbeidstakere. Siden 2001 har det vært en positiv utvikling i forventet pensjoneringsalder for arbeidstakere over 50 år. Vi har likevel ikke grunnlag for å relatere denne verken til IA-avtalens arbeid eller innsatsen knyttet til partenes «Kraft- tak for seniorpolitikk i arbeidslivet».

I gjennomgangen av FoU-arbeidene i 2003 konkluderte vi med at vi vet mye om årsa- kene til tidligpensjonering, men lite om hva virksomhetene gjør for forebygging og fastholdelse, og enda mindre om hvilke offentlige tiltak som henholdsvis kan stimulere arbeidsgivere til forebygging og fastholdelse og hvilke virksomhetstiltak som kan få arbeidstakere til å forlenge yrkeskarrieren. På dette området har vi fremdeles få resultater, men fersk kartlegging av RTV viser snaut halvparten av alle virksomheter som hadde inngått avtale om et inkluderende arbeidsliv hadde forpliktet seg til avtalens delmål om å øke den reelle pensjoneringsalderen. Generelt viser undersøkelsen at IA-virksomhetene oftere har fokus på livsfase- og seniorpolitikk, at de oftere benytter tiltak overfor sine seniormedarbeidere, at de benytter flere typer tiltak, og at de velger flere fleksible løsninger for sine medarbeidere.

Undersøkelsen omfatter imidlertid bare store virksomheter med flere enn 50 ansatte. Sam- tidig er det nettopp de store virksomhetene som er mest aktive, mens det i Norge er flest småbedrifter. Aktiviteten på seniorområdet må derfor antas å være en del lavere enn hva disse tallene antyder. Kartleggingen viser også stor variasjon mellom offentlig og privat sektor, hvor offentlig sektor er mest aktive. Dette understøttes også av en studie av statlig virksomhet, som viser at drøyt fem av seks eldre statsansatte jobber i en virksomhet som har ett eller flere virkemidler/tiltak tilgjengelige med det formål å forebygge tidligpensjonering eller holde på eldre arbeidstakere. De tiltakene som i første rekke tilbys er mulighet til å kombinere

(23)

arbeid og pensjon og mer fleksibel arbeidstid, overgang til mindre krevende arbeid og etter- og videreutdanning. Vi vet imidlertid ikke om andelen arbeidstakere som dekkes av slike tiltak er større i dag enn før avtalen trådte i kraft. Det er imidlertid igangsatt flere relevante prosjekter for å kartlegge omfang og virkning av ulike forebyggende tiltak/seniortiltak både i regi av Norges Forskningsråds Arbeidslivsprogram og fra RTVs forsøksvirsksomhet (jf.

oversikten over pågående prosjekter).

I det etterfølgende oppsummerer vi kort innleggene på konferansen som berørte, syssel- settingspotensialet blant eldre, tiltaksarbeidet på virksomhetsnivå og tidligpensjonering og seniorpolitikk innen det statlige tariffområdet.

Arbeidskraftspotensialet blant eldre arbeidstakere

Sysselsettingen i eldre aldersgrupper kan økes ved at flere fristes eller tvinges til å stå i jobb lenger. Deltidsarbeidende kan også øke den ukentlige arbeidstiden. En annen tilnærming er å inkludere dem som i dag er uten jobb. NOVA har kartlagt hvilket potensial for yrkes- deltakelse som ligger hos nettopp denne gruppa, og konkludere med at svært mange av disse ønsker seg en jobb. Samlet utgjør de 120 000 arbeidstakere, eller 80 000 årsverk, når vi tar hensyn til at en tredjedel ønsker deltid. Dette antyder et betydelig potensial for økt yr- kesdeltakelse i eldre år.

Flesteparten har også en helse som synes god nok til at de kan jobbe (rundt to tredjede- ler – eller 90 000). Med tilpasninger som gir rom for at personer med noe mer helsesvikt kan arbeide, kan arbeidstilbudet bli enda høyere. I den grad arbeidslivet ønsker eller blir i stand til å ta imot disse gruppene, vil en derfor kunne komme langt i å oppfylle Pensjons- kommisjonens mål om sju prosent (eller 45 000) færre alderspensjonister. Den viktigste utfordringen, ut fra forskerens vurdering, ligger derfor ikke i å få eldre til å ønske å jobbe.

Den ligger mer i å få arbeidslivet til å ta imot de eldre som ønsker å jobbe. Det antydes derfor at insentiver rettet mot arbeidsgiverne kanskje er viktigere enn insentiver/disinsentiver rettet mot eldre arbeidstakerne i den hensikt å få dem til å stå lenger i jobb. Som forskeren påpeker vil særlig disinsentiver i form av dårligere tidligpensjon i første rekke ramme dem som likevel ikke greier å jobbe eller som ikke får jobb. Utfordringene ligger med andre ord mer i arbeidslivets evne og vilje til å inkludere eldre, enn i pensjonssystemet, selv om det også ligger utfordringer der.

Andelen virksomheter med seniortiltak

Seksti prosent av virksomhetene i Norge med over 50 arbeidstakere har inngått avtale om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtale). Av disse har bare 44 prosent forpliktet seg til avtalens delmål om å øke den reelle pensjoneringsalderen, og enda færre har formulert konkrete målsettinger på det seniorpolitiske området. Dette er blant resultatene som kom fram i Rikstrygdeverkets spørreundersøkelse som ble gjennomført høsten 2004. Det er også stor ulikhet mellom offentlig og privat sektor og mellom små og store bedrifter i seniorsatsing, og det er skoleverket, offentlig administrasjon og store arbeidsgivere med mer enn 1000 ansatte som fremstår som «best i klassen». Undersøkelsen bekrefter likevel at delmål 3 er det delmålet som har fått minst oppmerksomhet ute i virksomhetene.

Undersøkelsen viser at det er virksomhetens behov for kvalifisert arbeidskraft som er den primære drivkraften bak satsingen, og målet er da å holde på kompetent arbeidskraft. Bare 4 prosent jobbet aktivt med å rekruttere seniorer. Dette dreide seg i stor grad om virksomheter

(24)

med få ansatte over 50 år. Halvparten av virksomhetene som hadde rekruttert nye medarbeidere siste året, oppga likevel å ha rekruttert medarbeidere over 50 år, og mange av disse hadde foretrukket eldre arbeidssøkere fremfor yngre med samme kvalifikasjoner.

De fleste virksomheter legger både en velferdsstenkning og en utviklingsstrategi til grunn for sin personalpolitikk. Et velferdsfokus innebærer bruk av tiltak for å forebygge helseproblemer og tilrettelegge på arbeidsplassen for de som trenger det. En utviklingsstrategi har derimot gjerne fokus på å ivareta virksomhetens behov for arbeidskraft, kompetanse, utvikling og måloppnåelse over en lengre periode, samt et fokus på den enkelte arbeidstakers kompetanse og omstillingsevne. I 17 prosent av virksomhetene var det også gjennom- ført holdningsskapende arbeid med fokus på seniorer som ressurs for virksomheten og 12 prosent av virksomhetene hadde kurset sine ledere i seniorpolitikk.

Ser vi på tiltaksbruken oppga 53 prosent av IA-virksomhetene og 33 prosent av virksomhetene som ikke hadde inngått IA-avtale, at de har arbeidstakere over 50 år som har benyttet fleksible arbeidstidsordninger (utover fleksitidsordninger) det siste året. Dette kunne for eksempel være i form av tidskontoordninger, deltidsarbeid eller kombinasjon arbeid/trygd.

16 prosent av virksomhetene oppga også at de hadde medarbeidere over 50 år som hadde redusert arbeidstid med lønnskompensasjon. Det er i tillegg en del virksomheter som benytter jobbrotasjon, omplassering og midlertidig endringer i arbeidsoppgaver for å motive- re seniorene i virksomheten til fortsatt kompetanse- og karriereutvikling, samt videre yrkesaktivitet. Halvparten av virksomhetene i RTV-undersøkelse hadde benyttet disse sistnevnte tiltakene. I mange virksomheter var det også vanlig å tilby midlertidige eller permanente endringer i arbeidsoppgaver for å forebygge helseskader og hindre utbrenthet.

Er det så IA-avtalen som har bidratt til disse resultatene? At 40 prosent av IA-virksomhetene mot 10 prosent av de øvrige virksomhetene hadde formulert målsettinger på det seniorpolitiske området kan tyde på det. På den annen side hadde 70 prosent av IA-virksomhetene som jobbet med seniorpolitikk alt utviklet en slik politikk ved avtaleinngåelse.

Over en fjerdedel av IA-virksomhetene mente likevel at IA-avtalen hadde ført til endringer i virksomhetens praksis på området. Av de 44 prosent av IA-virksomhetene som hadde undertegnet avtalens delmål 3, var det likevel bare 6 av 10 som hadde formulert konkrete målsettinger på området. Dette kan, som RTV antyder, bety at en del virksomheter kun forplikter seg «på papiret». Likevel: De som hadde undertegnet delmål 3 i IA-avtalen, iverk- satte oftere seniorpolitiske tiltak enn de som ikke har forpliktet seg til dette delmålet.

Det er, som RTV understreker, likevel for tidlig å se om innsats på IA-området vil bidra til høyere pensjoneringsalder. En endring i pensjoneringsadferden vil neppe vise seg før det er gått enda noen år. Likevel er det grunn til å merke seg at IA-virksomhetene oftere har fokus på livsfase- og seniorpolitikk, at de oftere benytter tiltak overfor sine seniormedarbeidere, at de benytter flere typer tiltak, og at de velger flere fleksible løsninger for sine medarbeidere.

Tidligpensjonering og effekten av seniortiltak i statlig sektor

Gjennom virksomhetenes personalpolitikk kan tidligpensjonering blant egne ansatte påvirkes på to måter. Bedriftene kan etablere langsiktige tiltak (forebygging) for å sikre at medarbei- derne ikke havner i en sårbar situasjon i forhold til arbeidsmarkedet (livsfasetilpasset personalpolitikk). Eller de kan etablere særlige tiltak med sikte på holde fast på arbeidstakere som allerede befinner seg i en utsatt posisjon, eller fordi de har både mulighet til og ønske om å

(25)

gå av tidlig med for eksempel AFP. Førstenevnte tiltak er i utgangspunktet rettet mot alle arbeidstakerne i virksomheten, mens tiltak for fastholdelse vil være rettet mot eldre arbeidstakere spesielt.

Drøyt fem av seks eldre arbeidstakere (55+) jobber i en statlig virksomhet som har ett eller flere virkemidler/tiltak tilgjengelige med det formål å forebygge tidligpensjonering eller holde på eldre arbeidstakere. De tiltakene som i første rekke tilbys er mulighet til å kombinere arbeid og pensjon og mer fleksibel arbeidstid, overgang til mindre krevende arbeid og etter- og videreutdanning. Om lag 5 prosent av de eldre arbeidstakerne jobbet i 2002 også i en etat/virksomhet som kunne tilby ekstra lønn hvis en valgte å stå lenger i jobb og 18 prosent jobbet på en arbeidsplass som kunne tilby ekstra ferie eller fridager.

De personalansvarlige i staten synes å ha størst tro på positive økonomiske insitamenter i form av økte pensjonsytelser fra 67 år ved å stå lenger i jobb eller ekstra lønn etter fylte 62 år. Mens litt færre trodde at avkorting av pensjonsytelsene ved tidligere avgang (her: 62 år) ville ha samme effekt.

Blant hovedandelen av de pensjonerte statsansatte var det fritiden som lokket og/eller de hadde mistet interesse og motivasjon for videre arbeid. Dette kan i og for seg oppfattes som to sider av samme sak: Er en lei jobben vil alternativet - fritid - naturlig nok fortone seg som langt mer fristende. Spørsmålet er da om disse lar seg friste av høyere lønn eller høyere pensjonsytelser ved utsatt avgang, eller omvendt lar seg «skremme» av redusert pensjons- ytelse hvis de går av tidlig, slik for eksempel Regjeringen når foreslår i Pensjonsmeldingen (St.meld. 12 (204-2005)). I følge de eldre statsansatte selv kan positive økonomiske insitamenter ha en slik effekt. Drøyt førti prosent av de yrkesaktive 58-61-åringene mente at ekstra lønn etter fylte 62 år kunne få dem til å utsette AFP-avgangen noen år.

Målt i andelen eldre arbeidstakere har offentlig sektor en større seniorutfordring å ta tak i enn det private næringsliv. Ved utgangen av 2002 var om lag 75 000, eller tretti prosent av alle ansatte i statlig forvaltning 50 år eller eldre. Statens seniorutfordring er ikke primært å holde på arbeidstakere som «velger» pensjonering, fordi de er slitne, har skrantende helse eller har et arbeid de opplever som fysisk og/eller psykisk belastende. Utfordring er heller å holde på akademikere som velger førtidspensjon, fordi de ønsker seg mer fritid eller rett og slett har mistet interessen og motivasjonen for jobben.

Relasjonen mellom leder og ansatt har stor betydning for avgangen med AFP i staten.

Arbeidstakere som i liten grad blir sett, tatt vare på eller oppmuntret av nærmeste leder har i større grad valgt å AFP-pensjonere seg. Det samme er tilfelle hvis en føler at arbeidet ikke gir mestring, enten fordi en opplever manglende samsvar mellom egen kompetanse og de krav som stilles, hvis en har liten frihet i arbeidssituasjonen, hvis det er vanskelig å se resultatene av eget arbeid og hvis en ikke har rom til å utføre arbeidsoppgavene på en tilfredstil- lende måte. En følelse av manglende utfordring i arbeidet fremmer også avgang med AFP.

Overraskende mange statsansatte har også opplevd diskriminerte på grunn av alder. Hele 40 prosent rapporterer om slike erfaringer. Dette er primært knyttet til forbigåelser i forbindelse med lønns- og stillingsopprykk. Jo flere tilfeller av slik diskriminering som rappor- teres desto større er sannsynligheten for at en velger å gå av med AFP.

Analysene indikerer også at seniortiltak kan ha en viss effekt på AFP-avgangen: Ansatte i virksomheter og etater med mange tilretteleggingstiltak har lavere sannsynlighet for å tid- ligpensjonere seg enn ansatte i virksomheter med færre eller ingen slike tiltak. Vi finner ingen tilsvarende effekt av de tilgjengelige motivasjons- og attraksjonstiltakene. Slike tiltak var da

(26)

også lite utbredt og det var et begrenset utvalg tilgjengelig. Mulighetene for økt fleksibilitet; som mer ferie, bedre permisjonsmuligheter, fleksibel arbeidstid, mulighet for hjemme- arbeid og lignende fremmet heller ikke en senere avgang. I denne undersøkelsen vet vi likevel ikke om den enkelte arbeidstaker/tidligpensjonist selv har fått tilbud ett av de tiltakene som i følge daglig leder finnes på deres arbeidsplass. Det vi måler er derfor en effekt av ti- gjengeligheten av et begrenset utvalg tiltak på arbeidsplassen og ikke effekten av faktisk bruk av de aktuelle tiltakene.

Vurderer vi tiltaksbehovet i staten på bakgrunn av pensjonistenes egne begrunnelse for å gå av eller de forhold vi fant hadde betydning for avgangen i staten, er det likevel ikke til- retteleggingstiltak, som skal gjøre det mulig for personer med skratende helse eller en belas- tende arbeidssituasjon å fortsette noen år til i arbeid, det i første rekke er behov for, men heller seniortiltak som kan bidra til å gjøre fortsatt arbeid mer attraktivt enn pensjon og fritid – dvs. bedre ledelse, ulike motivasjon- og attraksjonstiltak og mer utfordrende arbeid. Slike tiltak er lite utbredt i dag.