Arbeidstid
– dilemmaer og utfordringer
Arbeidstid
– dilemmaer og utfordringer
Dag Olberg
Heidi Nicolaisen
Arbeidstid er et viktig tema i samfunnsdebatten. I denne rapporten ser vi på sentrale utviklingstrekk, utfordringer og dilemmaer i et arbeidstakerperspektiv. Utgangspunktet er en rekke publikasjoner som er laget innunder LOs rammeprosjekt om arbeidstid, som har løpt i perioden 2009–2012. Hensikten er å gi en oversikt over ulike problemstillinger på en overordnet og lett tilgjengelig måte. Vi spør:
Hvordan skiller nye arbeidstidsutfordringer seg fra gamle, og hvordan kan vi forstå de kreftene som driver endringene frem? Vi løfter også frem dilemmaer som oppstår når de som skal regulere arbeidstiden forsøker å ivareta ulike hensyn.
erg og Heidi Nicolaisen Arbeidstid – dilemmaer og utfordringer
Arbeidstid
– dilemmaer og utfordringer
© Fafo 2013
ISBN 978-82-324-0000-3 (papirutgave) ISBN 978-82-324-0001-0 (nettutgave) ISSN 0801-6143
Omslag og innmat: Bente Fausk Trykk: www.kursiv.no/RK Grafisk Bilder :
Omslag, side 14, 24, 32, 46, 54, 64, 72 og 82: bigstockphoto.com Side 6: istockphoto.com
Forord ... 5
1 Innledning ... 7
2 Exit normalarbeidsdagen? ...15
3 Drivkrefter – tradisjonelle og nye hensyn ...25
4 Deltid, likestilling og integrering ...33
5 Lange arbeidsøkter – rotasjon og langvakt ...47
6 Tempo – travelhet og tidspress ...55
7 Arbeidstid, helse og velferd – på kort og lang sikt ...65
8 Regulering av arbeidstid ...73
9 Arbeidstidens dilemmaer ...83
Prosjekter innunder arbeidstidsparaplyen 2009–2013 ...90
Noter 94
Arbeidstid har vært et viktig tema i samfunnsdebatten i over hundre år, og det er ingen- ting som tyder på at det blir mindre viktig fremover. Arbeidstidens organisering og regulering påvirker velferden til arbeidstakere og deres familier, konkurranse- evnen til bedrifter og kvaliteten på de tjenester som tilbys av ulike virksomheter.
Målet med denne rapporten er å gi en oversikt over sentrale utviklingstrekk, utfordringer og dilemmaer på arbeidstidsområdet i et arbeidstakerperspektiv.
Hensikten er ikke å gå detaljert inn på enkelttema, men å gi et overordnet bilde. Vi tar utgangspunkt i en rekke rapporter, artikler og notater som er laget innunder LOs rammeprosjekt om arbeidstid som har løpt i perioden 2009–2012. En oversikt over disse publikasjonene finnes bak i rapporten.
Prosjektleder for arbeidet har vært Dag Olberg. Han har skrevet kapittel 2 om drivkrefter bak endring på arbeidstidsområdet, kapittel 5 om de lange arbeids- øktene, kapittel 6 om tempo, travelhet og tidspress, kapittel 7 om arbeidstid og helse og kapittel 8 om regulering av arbeidstid. Heidi Nicolaisen har skrevet kapittel 2 om normalarbeidsdagen og kapittel 4 om deltid, likestilling og integrering. Rapportens første og siste kapittel har vi skrevet sammen.
Prosjektets referansegruppe er bredt sammensatt fra ulike avdelinger og forbund i LO, og den har i forskjellige faser bestått av Øyvind Rongevær, Mie Opjordsmoen, Wenche Irene Thomsen, Ellen Horneland, Dagfinn Lund, Renate Klopp, Trude Johnsen, Synnøve Konglevoll, Siv Karin Kjøllmoen, Lise Olsen og Margit Glomm.
Referansegruppen takkes for nyttige innspill, kommentarer og spennende diskusjoner.
Sissel C. Trygstad, forskningsleder ved Fafo, takkes for nyttige kommentarer.
Bente Fausk takkes for arbeid med layout, og Bente Bakken i Fafos publikasjonsavde- ling takkes for godt arbeid med korrektur. Ansvaret for eventuelle feil og mangler er imidlertid forfatternes alene.
Oslo, mars 2013
Dag Olberg
Heidi Nicolaisen
Mangel på tid er det nye sosiale
problemet
11. Garhammer (2002), Pace of Life and Enjoyment of Life
Mangel på tid, stress, usosiale arbeidstider og tidsklemme er vanlige beskrivelser av vår tid. Men er det riktig at ulike former for tidstrøbbel er et stort sosialt problem?
Og hvilken rolle spiller ulike typer arbeidstid for hvordan man opplever tidstrøbbel?
Handler tidstrøbbel først og fremst om at folk jobber for lenge, for kort, for fort eller til usosiale tider? Og hvem er det som opplever mest tidstrøbbel?
I denne samlerapporten skal vi beskrive vår tids utfordringer når det gjelder arbeidstid. Hensikten er å gi et overordnet bilde, og rapporten tar utgangspunkt i en rekke rapporter, artikler og notater som er laget innenfor LOs rammeprosjekt om arbeidstid, som har løpt i perioden 2009–2012. Vi drøfter hvordan nye arbeidstids- utfordringer skiller seg fra gamle, og hvordan vi kan forstå de kreftene som driver endringene frem. Målet med rapporten er også å løfte frem noen av de dilemmaene som oppstår når de som skal regulere arbeidstiden forsøker å ivareta ulike hensyn.
De nye arbeidstidsutfordringene
For å beskrive hvordan arbeidstid virker, er det er vanlig å dele det opp i «time, timing, tempo». Det er vanskelig å finne en like fengende norsk oversettelse, men det vil være noe sånt som «lengde, plassering, tempo».
Arbeidstidens lengde
På slutten av 1800-tallet besto arbeidsfolks tidstrøbbel først og fremst av lange arbeids- dager som ga lite rom for hvile, fritid og familietid. Kampen for kortere arbeidstid ble derfor sett på som et frihetsprosjekt. I over hundre år var arbeidstidsreduksjoner gjennom endring av lov og tariffavtaler blant de viktigste kampsakene for arbeider- bevegelsen. Denne politiske striden dreide seg ikke bare om å ha kollektiv innflytelse på arbeidstiden, men også om å etablere en kollektiv sosial tid utenfor arbeidet, i form av felles fritid, for de fleste, gjennom to dagers helg (weekend) og utvidet ferie (fellesferie).
Statistikk over arbeidstid viser at både avtalt og faktisk arbeidstid i Norge er blant de korteste i Europa,1 selv når man bare regner med dem som jobber heltid. Likevel er ikke forskjellene mellom Norge og mange andre europeiske land så store som enkelte avisoverskrifter om nordmenns korte arbeidstid kan gi inntrykk av.
1 Innledning
Den korte arbeidstiden i Norge skyldes blant annet at arbeidstidsreduksjoner har vært en viktig del av velferdsutviklingen. I de fleste europeiske land er det en tendens til at arbeidstiden blir kortere.2 Den er lengst i land som har svak kollektiv regulering av arbeidstid, som for eksempel England. Også i Norge er debatten om arbeidstidens lengde fortsatt viktig i flere sammenhenger. For eksempel pågår det debatt om hvor- vidt fulltidsarbeidende småbarnsforeldre bør ha kortere arbeidsdag, og om maksi- mumsgrenser for arbeidsdager for dem som jobber såkalt nordsjøskift.
Arbeidstidens plassering
Til tross for at arbeidstidens lengde fortsatt er viktig, har diskusjonen om tidstrøb- bel tatt en ny vending de siste tiårene. Nå handler den stadig mer om arbeidstidens plassering. Arbeidstid plassert utenfor den tradisjonelle normalarbeidsdagen, det vil si utenfor klokken 7–17 mandag til fredag, er definert som usosial. Det er fordi
«nok fritid» ikke bare handler om mengden fritid, men også om å ha fri samtidig med andre. Striden rundt helgearbeid i helsesektoren og i varehandelen, illustrerer at arbeidstidens og fritidens plassering ikke er likegyldig. For de fleste er det mer verdt å ha fri på en lørdag enn på en tirsdag. Tid vil med andre ord verdsettes ulikt i ulike sammenhenger. For å kompensere dem som jobber til usosiale tider, og for å begrense bruken av slik arbeidstid, fastsetter lov og tariffavtaler at usosial arbeidstid skal beta- les ekstra. Selv om statistikk viser at omfanget av denne typen arbeidstid ligger på et ganske stabilt nivå, peker forskere på at det ser ut til å øke i land med svak kollektiv regulering og at den ekstra kompensasjonen oftere uteblir.3 Arbeid utenfor vanlig dagtid er ulikt fordelt, og mest vanlig i bransjer som hotell og restaurant, transport, varehandel og helsesektoren. I Norge og i Norden er det flest kvinner som arbeider utenfor vanlig dagtid, mens det gjelder flest menn ellers i Europa. Forskjellen skyldes at offentlig sektor er ganske stor i Norden og at den sysselsetter mange kvinner – særlig innen helse og omsorg og der de fleste jobber turnus. Det er også grunn til å tro at det er en økning i enkelte typer usosial arbeidstid som statistikken ikke fanger opp. For eksempel gjør ny «tilgjengelighetsteknologi», som for eksempel e-post på mobil, at mange jobber litt innimellom når de egentlig har fri. Dette har vi ingen løp- ende statistikk for i dag. En annen problemstilling er at innvandret arbeidskraft ikke kommer med i undersøkelser av arbeidstid (Arbeidskraftundersøkelsen) før de er del av den registrerte befolkningen. Med det omfanget innvandring har hatt i de senere årene, har dette betydning.
8
Arbeidstid
Arbeidstempo
Tidstrøbbel kan også handle om hvor fort man må jobbe, eller hvor travelt det er på jobben. Det er vanskelig å måle eksakt hvordan tempoet i arbeidslivet utvikler seg.
Likevel er det noen trekk som tyder på at det er et høyere tempo i enkelte yrker i dag enn før. Én tendens er at flere ansatte måles ut fra de resultatene de leverer. Tidligere var målet på arbeidsinnsats i større grad det antallet timer den enkelte var på jobb.
Et mer resultatorientert arbeidsliv kan føre til høyere tempo – særlig hvis det opptrer i kombinasjon med omstillinger og nedbemanninger og det at den enkelte i praksis styrer arbeidstiden selv.
Hvem rammes av vår tids tidstrøbbel?
Statistikk viser at menn har de lengste arbeidsdagene og at kvinner har de mest uso- siale. Det siste skyldes at mange kvinner jobber i helsesektoren, der turnusarbeid er vanlig. Hvis man ser isolert på nattarbeid, er dette mest utbredt blant menn. Usosial arbeidstid er dessuten utbredt blant unge, noe som langt på vei kan forklares med at unge kombinerer utdanning med ekstraarbeid i helger og på kveldstid. For øvrig for- deler tidstrøbbel seg ulikt etter bransjer og yrker. Som nevnt over, er usosial arbeids- tid mest vanlig innen hotell og restaurant, helse- og omsorgssektoren, varehandel og transport. Ellers er det en utbredt oppfatning at arbeidstiden i de nye forretnings- messige kunnskapsyrkene er lang, fleksibel og grenseløs. Det vil si at jobbkulturen er preget av forventninger fra arbeidsgiver og kolleger om lange arbeidsdager og mye (ubetalt) overtid. Forskning har vist at denne typen yrker utgjør en liten andel av arbeidslivet, og videre at antakelsen om særlig lang arbeidstid for denne gruppen ikke er korrekt for kvinner, og bare delvis for menn.4
Regulering av arbeidstid Fleksibilitet
Endringer i arbeidstid gjenspeiler forandringer i konkurranse- og markedsforhold, nærings- og stillingsstruktur, utdanningsmønstre, organisering av familieliv samt i bedrifts- og arbeidsorganisering. For å møte endringene, pekes det ofte på som nød- vendig med større variasjon og fleksibilitet både i arbeidstid og arbeidstidsregule- ring. Også det normative grunnlaget for regulering av arbeidstid er omstridt. Det er uenighet om hvilken rolle offentlige myndigheter, kollektive arbeidstakerinteresser og individuelle hensyn skal spille. Bør for eksempel myndigheten til å gi dispensasjon fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven ligge hos Arbeidstilsynet eller hos partene i arbeidslivet? Prisen på fleksibilitet er også omstridt – hvor mye skal det koste å bruke lang, eller usosial, arbeidstid? Skal kompensasjonen betales i tid eller i penger?
Ett av kjennetegnene ved normalarbeidsdagen er dens forankring i sentrale regule- ringer, i så vel lov som avtale. Diskusjonen om alternative arbeidstidsordninger har i den siste tiden nettopp dreid seg om reguleringsnivå, og om forholdet mellom sen- trale føringer og lokal utforming.
Diskusjonen om utviklingstrekk på arbeidstidsområdet kan dreies rundt to over- ordnede dimensjoner. Den ene handler om å ha fleksibilitet med hensyn til arbeids- tid, på henholdsvis arbeidsgivers og arbeidstakers premisser. Interessene til arbeids- giver og arbeidstaker behøver ikke å være motstridende, men kan i mange tilfeller føre til en dragkamp. I denne inngår diskusjon av forskjellige former for bytteforhold og kompromisser, blant annet når det gjelder effektivitet, lønnsomhet, arbeidstid og annen tid (familietid, sosial tid, egen tid), kompensasjon, samt helse. Den andre dimensjonen dreier seg om spenninger mellom nivåer på og former for regulering.
Det er uenighet om den sentrale reguleringen i lovverk og tariffavtaler er tilstrekkelig fleksibel for å ivareta virksomhetenes behov for lokale løsninger og de ansattes behov for fleksibilitet.
På lokalt nivå har arbeidsgiver behov for fleksibilitet for å kunne tilpasse pro- duksjonen til svingninger i markedet. Arbeidstakerne har behov for fleksibilitet for å kunne ivareta sine varierende behov knyttet til familie og fritid. Ulike familie- former, for eksempel toinntektsfamilier og «skilsmissefamilier», bidrar til at ansatte har mer varierte arbeidstidsbehov. Det sentrale lov- og avtaleverket definerer ram- mer, grenser og prosedyrer for regulering av arbeidstid, men åpner også for at den enkelte virksomhet kan ivareta sine behov for fleksible løsninger, gjennom særavtaler og lokale avtaler.5
Endringer og dilemmaer
Endringer i konkurransesituasjon, arbeidsmarked, arbeidsstyrke, familieliv og tekno- logi åpner opp for forandringer på andre områder, deriblant arbeidstid.6 Omstilling, et mer sammensatt arbeidsliv og større intensitet er noen stikkord for det flere karak- teriserer som «det nye arbeidslivet». I de følgende avsnittene skal vi løfte frem noen av vår tids utviklingstrekk som kan resultere i press for nye arbeidstidsordninger.
Arbeidsinnvandring
I Norge har det de siste årene vært stor arbeidsinnvandring fra de østeuropeiske lan- dene. Denne innvandringen har vært konsentrert til bestemte bransjer, mest bygg, landbruk, industri, og noe til private hushold og service. Samtidig som det har vært behov for denne nye arbeidskraften, har arbeidsinnvandringen også ført til noen utfordringer for den norske arbeidslivsmodellen. Stikkord er lavlønnskonkurranse,
10
Arbeidstid
flere useriøse virksomheter, bruk av velferdsytelser, HMS-standarder, svart arbeid, integrering og spørsmål om kompetanseutvikling.7 Allmenngjøring av tariffavtaler er et av virkemidlene som er tatt i bruk for å unngå sosial dumping og oppløsning av norske arbeidsvilkår.
Arbeidsinnvandringen gir likevel nye muligheter for arbeidgiverdrevet flek- sibilitet på arbeidstidsområdet. Den utenlandske arbeidskraften kan ha nye inte- resser, et eksempel er «langpendlere» som ønsker komprimerte arbeidsperioder.
Arbeidsinnvandringen kan sette tradisjonelle ordninger under press, og den inne- bærer et dilemma: Hvordan kan man forhindre at tradisjonelle reguleringer oppløses i møtet med arbeidsinnvandrere som har andre preferanser, og som er villige til å akseptere vilkår som er dårligere enn det som er vanlig i norsk arbeidsliv?
Organisering av arbeidstakere og -givere
Det har også skjedd store endringer i medlemssammensetningen til arbeidstaker- organisasjonene, selv om vi samlet sett finner stabilitet når det gjelder arbeidsta- ker- og arbeidsgiverorganisering. Avtaledekningen er også ganske stabil, men der er det variasjon mellom bransjer. Det finnes dessuten bransjer og yrkesgrupper der de kollektive institusjonene tradisjonelt har stått svakt, og som svekkes ytterligere, og disse gruppene vil sannsynligvis vokse i omfang.8 Det kan gjelde varehandel, trans- port, hotell og restaurant, samt renhold. I noen bransjer konkurrerer organiserte virksomheter med virksomheter uten tariffavtale og organiserte medlemmer.
Reguleringstomme rom
Det er alltid en utfordring å skulle tilpasse regulering av arbeidstid til realiteter og praksis. Når det gjelder arbeidstid, finnes det flere reguleringstomme rom. Noe av utviklingen kan reguleres, mens det er vanskelig å tenke seg regulering på andre områder. Det finnes få eksempler på forsøk på å regulere teknologi som gjør det mulig «å jobbe når som helst og hvor som helst». I Tyskland har Volkswagen-konsernet forsøkt å regulere «fritidsarbeidet» ved å stenge av systemet for e-post utenom ordi- nær arbeidstid. Er det ønskelig, eller mulig, å regulere tilgjengelighetsteknologien?
Arbeidets tempo er et annet eksempel på et tema som er svakt regulert. Riktignok fastslår arbeidsmiljøloven at arbeidsorganisering, arbeidstidsordninger og så videre skal utformes slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske be- lastninger. Akkordarbeid innen noen industriområder er et eksempel på mer direkte regulering av arbeidets tempo. Er akkordforhandlinger og akkordtariffer tenkelig (og ønskelig) innen flere yrker?
Sentrale begreper
Vi redegjør fortløpende for sentrale begreper i rapporten. Likevel er det nød- vendig å utdype bruken av begreper når det gjelder arbeidstidsordninger som har det til felles at lange og intense arbeidsperioder avløses av lange friperioder.
Disse ordningene har mange ulike navn og omtales flere steder i rapporten.
I mediene, og blant mange praktikere, omtales de gjerne som «oljeskift», «nord- sjøskift» og «oljeturnus», men dette er upresist, blant annet fordi ordningene også brukes på land og forutsetter pendling. Det er heller ikke én ordning, men mange forskjellige typer. Om ordningene i privat sektor har tariffpartene brukt innarbeidingsordning eller rotasjonsordning.9 De som jobber i industrien og i bygg og anlegg, bruker gjerne det spesifikke navnet på sin ordning, for eksem- pel 12-9, eller 14-21. Der betegner det første tallet antall dager i arbeidsperioden og det andre antall dager i friperioden. I offentlig sektor omtales gjerne de ulike variantene som langturnus.10 Enkelte samlebegreper for ordninger i offentlig og privat sektor finnes også – for eksempel «periodevis utvidet arbeidstid»11. I internasjonal forskning brukes begrepet «compressed working weeks»12. Det er ikke lett å finne ett begrep som er dekkende og samtidig umiddelbart forstå- elig. Derfor vil vi bruke de begrepene som er nevnt over.
Den videre gangen i rapporten
Kapitlene i denne rapporten handler om forskjellige sider ved arbeidstid. I kapittel 2 diskuterer vi normalarbeidsdagen. Den er viktig fordi den er det «normale regimet»
som danner utgangspunktet for debatt og regulering av andre former for arbeidstid.
I kapittel 3 er temaet ulike drivkrefter som påvirker arbeidstid. Vi diskuterer deltid, likestilling og integrering i kapittel 4. I kapittel 5 tar vi for oss rotasjonsordninger og langvakter. Tidspress og travelhet er tema i kapittel 6. Deretter kommenterer vi sammenhenger mellom arbeidstid og helse i kapittel 7. I kapittel 8 diskuterer vi sider ved regulering av arbeidstid, mens kapittel 9 er en oppsummering og et innspill til videre diskusjon.
12
Arbeidstid
«Åtte-til-fire samfunnet
er borte for lengst. Folk jobber nå til alle døgnets tider.»
Konsernsjef i DnB NOR, Rune Bjerke, til Aftenposten 23.12.2010 i forbindelse med lanseringen av døgnåpen bank.
Beskrivelsen av tiden vi lever i som gjengitt på venstre side, er blitt ganske vanlig. Og det er ingen tvil om at samfunnets tidsorganisering har endret seg de siste tiårene.
Kunder, klienter, pasienter, familier, pendlere og arbeidsgivere har ulike behov for tidsfleksibilitet, og nye former for arbeidstid vokser frem for å møte disse behovene.
Felles for både tradisjonelle og nye former for fleksibilitet er at de utgjør et fravik fra noe som oppfattes som det normale. Det er litt uklart hva normalarbeidsdagen egent- lig er, men den omtales ofte som rigid, gammeldags og passé.1
Kjennetegn ved normalarbeidsdagen
Normalarbeidsdagen er på mange måter kjernen i det det tradisjonelle arbeidstids- regimet. Begrepet normalarbeidsdag er verken juridisk, presist eller entydig, men likevel helt sentralt, både som regulering og som sosial praksis. Selv om den mer enn hundre år lange kampen om normalarbeidsdagen i stor grad har handlet nett- opp om reduksjoner i arbeidstid, så innebærer normalarbeidsdagen mye mer.
Normalarbeidsdag er også knyttet til arbeidstidens plassering, eller med andre ord:
når på døgnet det er normalt å jobbe. Den er dessuten forbundet med regler om kom- pensasjon for arbeid utenfor det normale tidsrommet. Disse reglene har mange lik- heter på tvers av land og ulike bransjer. Dersom normalarbeidsdagen som begrep svekkes eller forsvinner, blir det en logisk konsekvens at all arbeidstid er like normal.
Og da kan det raskt bli et spørsmål om hvorfor de som arbeider på kvelder og helger skal ha ekstra betalt, eller ha kortere ukentlig arbeidstid.
2 Exit normalarbeidsdagen?
Hva kjennetegner den tradisjonelle normalarbeidsdagen – både som regulering og som sosial praksis?
Hvilke deler av normalarbeidsdagen er under press?
Hvilke utviklingstrekk er det som utfordrer normalarbeidsdagen?
Hvilken rolle har normalarbeidsdagen i å forme samfunnets felles tidsrytme?
16
Arbeidstid
Arbeidstid og fritid – mindre skarpt skille?
Normalarbeidsdagen er ikke bare et prinsipp for arbeidstid. Indirekte regulerer den også fritiden og tidsrytmen i en rekke sosiale institusjoner. Tidsstrukturen i sam- funnet er i stor grad innrettet etter at de fleste arbeider innenfor normalarbeids- dagen. For eksempel samsvarer åpningstider i barnehager og skoler med foreldrenes arbeidstid. Kollektivtrafikken er også i stor grad styrt av den ordinære arbeidstidens rytme. Ulike fritidstilbud er oftest rettet inn mot fritidssfæren på kveldstid. På den annen side er det flere tegn på at skillet mellom arbeidstidssfæren og fritidssfæren er i ferd med å bli mindre skarpt. Vi har fått spredte tilfeller av kveldsåpne barnehager2 og flere fritidstilbud på dagtid, for eksempel treningssentrene. Butikkenes utvidede åpningstider representerer enda et brudd med en kollektiv normalrytme, spesielt for dem som jobber der. Ny teknologi, så som mobil e-post, er også med på å viske ut skillet mellom arbeidstidssfæren og fritidssfæren.
Historie
Kampen om regulering av arbeidstid startet i industrisamfunnets tidlige fase. I Norge satte Fagforeningernes Centralkomité denne kampen på dagsorden allerede i 1885:
«Vi erklærer Arbeidsdagens Begrænsning at være den Grundreform, uten hvilke alle andre Frigjørelsesbestræbelser er dømt at mislykkes. Vi foreslaar 8 Timer som lovfæstet Maksimumsgrænse for Arbeidsdagen».3
I Norge fulgte en langvarig kamp for åttetimersdagen. Det typiske for arbeidstids- forkortelser er at de først blir innført i tariffavtalene og eventuelt lovfestet senere.
For fagbevegelsen var kravet om kortere arbeidstid begrunnet med helse og vern av kroppen. Velferdshensyn var også viktig. Kortere arbeidsdag ble sett som avgjø- rende for å få et godt familieliv. Arbeidsgiverne var på sin side opptatt av å bevare produktiviteten for å unngå økonomisk tap. Lovgivers utfordring var – og er fortsatt – å balansere disse hensynene.
I overgangen mellom 1970- og 1980-tallet tok historien om arbeidstidsregulering en ny retning. Mens den langvarige historiske tendensen hadde vært standardise- ring og normering av arbeidstiden, dukket nå kravet om fleksibel arbeidstid opp.4 Bakgrunnen for dette skiftet var sammensatt, det dreide seg både om kvinnenes inn- tog på arbeidsmarkedet og om at konkurransen mellom bedrifter ble mer internasjo- nal og tøffere.
Normalarbeidsdagens reguleringer
For å kunne vurdere om normalarbeidsdagen er under press, må vi undersøke om reguleringene i lov og avtale er endret.. Nedenfor diskuterer vi fire reguleringer og endringer knyttet til hver av dem: 1) regulering av lengde, 2) regulering av plassering, 3) kompensasjon for fravik og 5) prosedyrer for fravik.
Arbeidstidens lengde
I norske reguleringer har den historiske trenden vært skrittvise kutt i arbeidstidens lengde. I dag fastsetter loven at alminnelig arbeidstid ikke må overstige 9 timer per dag og 40 timer per uke. I tariffavtalene er det stort sett 7,5 timer per dag og 37,5 timer per uke. Arbeidstid for skift og turnus er kortere fordi slikt arbeid involverer ubekvem arbeidstid, for eksempel natt og helg. Dette viser at normalarbeidsdagen er viktig som utgangspunkt for å regulere arbeidstid både for dem som arbeider innen- for og utenfor normale tider.
Det er likevel enkelte utviklingstrekk som peker i en annen retning enn en fast lengde på daglig arbeidstid. Ett eksempel er gjennomsnittsberegning. Gjen- nomsnittsberegning av arbeidstid er et grunnleggende prinsipp i EUs arbeidstids- direktiv, og det innebærer at arbeidstidens lengde og plassering i løpet av en enkelt dag bare begrenses av regler om hvile (11 timer per døgn) og av definisjon av natt (kl. 00–05). I norsk lov er EU-direktivets regler for gjennomsnittsberegning innført som tillegg til regelen om alminnelig daglig arbeidstid. I andre land, som for eksem- pel Irland, har direktivet erstattet den gamle reguleringen. Dermed har prinsippet om gjennomsnittsberegning erstattet prinsippet om en fast lengde på daglig arbeidstid.
Arbeidstidens plassering
Arbeidstidens plassering, gjerne kalt «åtte til fire», er sjeldnere regulert. I arbeids- miljøloven begrenses plassering av ordinær dagtid kun av reglene for natt (mellom kl. 21–06). Regler om plassering av arbeidstid er vanligere i tradisjonelle arbeider- avtaler enn i funksjonæravtaler. De tariffavtalene som har regler om plassering, definerer gjerne dagtid snevrere, for eksempel i tidsrommet 06/07–16/17/18. Arbeids- tid utenfor dette kan utløse rett til kompensasjon.
De siste tiårene har arbeidstid fra «åtte til fire mandag til fredag» kommet under press fra flere kanter. Arbeidstakere etterspør mer fleksitid og blokkfritid, og arbeids- givere ønsker mer variert bruk av arbeidsstokken gjennom døgnet, uka eller året.
I noen bransjer sperrer regler om normalarbeidsdag for muligheten til å utvide åpningstidene, eller driftstiden. Ett eksempel er bankbransjen, der det var en lang- varig strid om åpningstid og normalarbeidsdag. Det ser ut til å være en trend i både
18
Arbeidstid
lover og avtaler at det vokser frem flere alternative regler for når arbeidstiden kan plasseres. Dersom slike regler blir mye brukt, kan normalarbeidsdagen bli svekket.
Kompensasjon
Kompensasjon for lang og/eller usosial arbeidstid er en sentral støtteregel for normal- arbeidsdagen. Hensikten med kompensasjon er å veie opp for arbeidstakers ulem- pe ved lang eller usosial arbeidstid, samt å begrense arbeidsgiver i å anvende slik arbeidstid.5 Overtid med pengekompensasjon var i flere årtier så godt som eneste form for arbeidstidsfleksibilitet for ansatte på kontrakter med normalarbeidsdag. I de senere årene har det blitt mer vanlig med tidskompensasjon, ofte kalt avspasering.
Foreløpig er det lite kunnskap om effekter av tidskompensasjon, men det antas å være gunstig for de ansattes balanse mellom arbeid og privatliv. Erfaringer fra for eksem- pel bankbransjen viser likevel at tidskompensasjon lettere blir utsatt eller slettet enn pengekompensasjon. Det ser altså ut til at tidskompensasjon kan være en svakere beskyttelse av normalarbeidsdagen enn pengekompensasjon. Dette gjelder særlig bransjer som er kjennetegnet av stort arbeidspress og individuelt ansvar for å oppnå mål og resultater. De viktigste endringene i den nære historien ser ut til å være intro- duksjonen av regler som åpner for mer usosial arbeidstid. Det ser også ut til at tids- kompensasjon i større grad kommer inn som et alternativ til pengekompensasjon.
Prosedyrer for fravik
Prosedyrer for dispensasjon fra normal arbeidstid kan være omstridt. I Norge er det mye som tyder på at «kampen om normalarbeidsdagen» i stor grad vil handle om slike prosedyrer, samt om hvem som skal ha myndighet til å innvilge dispensasjo- ner. I Norge er det vanligst at dispensasjoner gis av de store fagforbundene. I 2010 og 2011 fikk vi en politisk debatt om hvem som skal ha dispensasjonsmyndighet:
Arbeidstilsynet, kollektive avtaler inngått av sentrale fagforbund, partene på bedrif- ten, eller avtaler mellom den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver. Disse aktørene, eller nivåene, har egenskaper som kan påvirke utviklingen av normalarbeidsdagen på ulike måter. I kapittel 8 drøfter vi nærmere hvordan ulike reguleringsnivåer kan påvirke arbeidstid.
Norge og Europa
Statistikk over hvor mange som arbeider innenfor og utenfor normalarbeidsdagens rammer, kan også fortelle noe om hvor sterkt den står.
Det finnes ingen undersøkelser som gjør at vi kan følge endringer i arbeidstids- praksis over en lengre tidsperiode helt nøyaktig, men mye tyder på at andelen som
i hovedsak arbeider innenfor tidsrommet 06–18 mandag til fredag, har vært ganske stabil de siste tiårene. Arbeidskraftundersøkelsen fra 2011 viser at 67 prosent, eller to tredjedeler, gjør dette. Blant dem som jobber utenfor normalarbeidsdagen, er 71 prosent skift- eller turnusarbeidere. Tabell 2.1 viser hvor store andeler av sysselsatte som jobber utenfor normalarbeidsdagen.
Tabell 2.1 Andel av alle sysselsatte, 20–64 år, som arbeider kveld, natt, søndag, lørdag, eller skift. Prosent
Vanligvis Av og til
1995 2009 1995 2009
Kveld 12,2 12,0 34,9 28,1
Natt 3,5 3,8 16,0 12,8
Søndag 13,2 10,5 13,3 16,8
Lørdag 22,4 17,0 17,3 20,4
Skift 22,1 23,0 - -
Kilde: Labour Force Survey, Eurostat.
Arbeid utenfor vanlig dagtid er svært ujevnt fordelt mellom ulike bransjer. Det er mest vanlig i hotell- og restaurantbransjen, i varehandelen og innenfor transport, og i helse- og omsorgssektoren. Det er flest kvinner som arbeider utenfor vanlig dagtid, dette gjelder 37 prosent av kvinnene, mot 30 prosent av mennene. Videre er det mange unge som arbeider utenfor vanlig dagtid, hele 48 prosent av de ansatte i alderen 15–29 år gjør dette.
Tall fra undersøkelser gjennomført av EU, for eksempel ESWT6, tyder på at Norge ikke skiller seg dramatisk fra gjennomsnittet av europeiske land når det gjel- der andelen som jobber til usosiale tider. Når det gjelder arbeidstidens lengde, har det over tid vært en global trend henimot kortere arbeidstid. Fra tidlig på 2000-tallet har det likevel ikke vært noen entydig trend henimot kortere arbeidstid, og i land med svak kollektiv regulering og deregulering av lovverk har arbeidstidens lengde økt.
Eksempler er USA, England og Australia.
Samfunnets kollektive tidsrytme
Samfunnet har en kollektiv tidsrytme, der dagen for de fleste starter med arbeid/
skole, så kommer fritid og til slutt søvn. Det finnes også en kollektiv ukerytme, der flertallet har fri lørdag og søndag.
Flere beskrivelser av vår tid går i retning av at denne tidsrytmen er i oppløsning og at man jobber til alle døgnets tider. Det pekes på at behovene til arbeidstakere, bedrifter og kunder er mer sammensatte enn før, og dermed utfordres normalarbeids-
20
Arbeidstid
dagen. Ny teknologi og nye arbeidsmåter løsriver produksjonen mer fra tid og sted, og det er større mulighet til å skreddersy arbeidstiden etter individuelle behov. Hvordan kan vi forstå normalarbeidsdagens rolle i å forme og opprettholde en kollektiv tids- rytme? Hvilke konsekvenser vil en eventuell svekkelse av normalarbeidsdagen ha for helse og sosialt liv?
Vi vet at det er fysiske helseproblemer forbundet med arbeidstider som bryter med biologiske rytmer – for eksempel gir nattarbeid økt risiko for søvnforstyrrelser.
Helse og arbeidstid drøftes nærmere i kapittel 7. Det har vært mindre oppmerksom- het omkring sosiale konsekvenser av å arbeide i utakt med flertallet i samfunnet.
Flere forskere7 peker på at par og familier opplever fritiden de tilbringer sammen som mest verdifull. Derfor anstrenger mange seg for å ha fritid samtidig. Det å være tidsfattig defineres gjerne som å ha lite fri samtidig som familie og venner. De som jobber utenfor normalarbeidsdagen, vil ha større utfordringer med å ha fri sammen med andre.
Det er også blitt pekt på at enkelte av de sosiale belastningene forbundet med ubekvemme arbeidstidsordninger vil være avhengige av tidsorganiseringen i lokal- samfunnet. Dersom mange jobber skift i nabolaget, vil det være mindre belastende for den enkelte. Det kan selvsagt innvendes at alle lokalsamfunn berøres av tidsryt- men til skoler og barnehager. De som lever i familier med barn og ungdom, eller med en partner med annen arbeidstidsordning, vil derfor trolig oppleve det som belasten- de å leve i utakt med den normale tidsrytmen. Den europeiske bedriftsundersøkelsen (ESWT) støtter oppfatningen om at det er belastende å ha en avvikende arbeidstid.
Undersøkelsen finner at det er større problemer med sykdom, fravær og motivasjon i bedrifter med atypisk arbeidstid, enn i bedrifter med vanlig dagtid.
Arbeid i fritiden
Selv om statistikk viser at et stabilt flertall jobber normalarbeidsdag, kan det være utviklingstrekk som ikke fanges opp av statistikken. For eksempel fanger den ikke opp hvorvidt folk på normale dagtidskontrakter jobber oftere på kvelder og i helger enn før. Sannsynligvis bidrar ny teknologi, som mobil e-post, til å gjøre skillet mel- lom arbeidstid og fritid mindre skarpt for mange. Foreløpig er det spinkel kunnskap om dette, men en undersøkelse av europeiske land viser at Norge ligger på topp når det gjelder andelen arbeidstakere som blir kontaktet utenfor arbeidstiden, 49 prosent av respondentene svarer at de har opplevd dette.8 Den nye tilgjengelighetsteknologien har både positive og negative konsekvenser. Positive fordi arbeidstakeren friere kan styre når og hvor hun jobber. Negative fordi den innebærer både uttalte og uuttalte forventninger om tilgjengelighet.
En normalarbeidsdag under press?
Påstanden om at åtte-til-fire-samfunnet for lengst er borte, holder ikke. Gjen- nomgangen av historikk, regulering og praksis tyder på at normalarbeidsdagen står nokså sterkt i det norske samfunnet. Likevel kan det se ut til at normalarbeidsdagen er under press, fra en skrittvis, men betydningsfull endring i lovverk og tariffavtaler, praksis og på idéplanet.
Kampen om normalarbeidsdagen handler om flere ting. Mens det tidligere var mer diskusjon omkring arbeidstidens lengde, har diskusjonen nå flyttet seg mer i ret- ning av arbeidstidens plassering. Diskusjonen om innarbeidingsordninger handler både om lengde og plassering. Nok et tegn på at «striden om tiden» i større grad vil handle om når man skal jobbe, finner vi i diskusjonene om ufrivillig deltid. Stridens kjerne i dette temaet er hvorvidt man skal innføre mer helgearbeid enn det som er praksis i dag (hver tredje helg).
Når det gjelder kompensasjon, er normalarbeidsdagen under press fra en tendens til at ulike former for tidskompensasjon erstatter tradisjonell pengekompensasjon. I praksis ser det ut til at tidskompensasjon fungerer annerledes enn pengekompensa- sjon. Tidskompensasjon blir lettere utsatt eller ikke realisert i det hele tatt. Dermed kan den representere en svakere beskyttelse av normalarbeidsdagen. Det er også et viktig poeng at de ulike reglene som utgjør normalarbeidsdagen henger sammen.
Endring langs én dimensjon vil som oftest gi endring langs andre. For eksempel er én kompensasjon begrunnet i ubekvem arbeidstid, og en ny forståelse av hva som er ubekvemt, vil kunne få store konsekvenser for reglene for slik kompensasjon.
Av og til oppstår det også byttesituasjoner der man aksepterer en ulempe langs én dimensjon for å oppnå et gode langs en annen. Det diskuteres blant annet å tillate mer usosial arbeidstid (mer helgearbeid) for å oppnå flere heltidsstillinger.
Avslutning
I Norge er det en diskusjon om hvem som skal ha myndighet til å gi dispensasjon fra normalordningene. Hvilke aktører som «har hånda på rattet» i disse spørsmålene, kan ha betydning for utviklingen av normalarbeidsdagen. Generelt er det grunn til å tro at bedriftsnære hensyn er viktigere i desentrale forhandlinger, mens mer generelle prinsipper og hensyn veier tyngre på sentralt nivå.
Normalarbeidsdagen er under press fra ny teknologi som øker muligheten for å arbeide i fritidssfæren. Forskning tyder på at det finnes uuttalte forventninger fra arbeidsgivere og kolleger om at arbeidstakere skal være tilgjengelige på mobiltelefon og e-post i fritiden.
Utviklingstrekkene vi har beskrevet, tyder på at normalarbeidsdagen er under
22
Arbeidstid
press, men også at den fortsatt er en sentral institusjon i norsk arbeidsliv. «Normal- arbeidsdagens død» eksisterer først og fremst på idéplanet. Selv om beskrivelser av hyperfleksible arbeidstider handler mer om talemåter enn om realiteter, kan ikke det som skjer på idéplanet avskrives som uvesentlig. Ideer er det som gir innhold og retning til konkrete reformer.
Dilemmaer:
Generelt er normalarbeidsdagen positiv for den enkeltes mulighet til å ha fri samtidig som familie og venner. Samtidig finnes det mange virksomheter og noen arbeidstakere og som ønsker andre ordninger.
Nye arbeidsmåter, for eksempel mobil e-post, gjør at den enkelte lettere kan jobbe kveld eller helg, og mange synes dette er mer gunstig enn å måtte utføre alt arbeid fra arbeidsplassen. Samtidig blir skillet mellom arbeid og
fritid mindre skarpt.
Tidskompensasjon for lang og/eller usosial arbeidstid ses som gunstig,
fordi man får «tilbake tid» og dermed i større grad kan opprettholde en normal lengde på arbeidstiden. Det kan likevel svekke normalarbeidsdagen, fordi tidskompensasjon lettere kan bli utsatt eller slettet.
Alle ønsker fleksibilitet og å bli assosiert med fleksibilitetsbegrepet.
Normalarbeidsdagen ses på som rigid. Men dersom det fleksible blir normalt, kan det raskt bli spørsmål om hvorfor arbeid som foregår på kvelden, i helgen og om natten skal begrenses eller betales ekstra.
Både tradisjonelle og nye hensyn påvirker
arbeidstidsordninger
ÅPENT
– 24 timer –
Hva er de sentrale drivkreftene bak endringene på arbeidstidsområdet? Drivkrefter, interesser og andre vilkår former handlingsrom og strategiske muligheter for arbeidstidspolitikk.
Endring i regulering av arbeidstid henger sammen med endringer i arbeids- markedet. Som vi omtalte i forrige kapittel, gjør den teknologiske utviklingen det mulig for mange av oss å jobbe når som helst og hvor som helst. Videre vil bruk av avansert teknologi bidra til spesialisering, noe som igjen kan føre til pendling for noen grupper arbeidstakere, fordi det ikke finnes nødvendig kompetanse i det lokale arbeidsmarkedet. Utnyttelse av kostbart produksjonsutstyr og lange nedkjørings- tider har vært bakgrunn for skiftarbeid i industrien. Arbeidstiden blir også berørt av at produksjonsprosessen i mange virksomheter består i å sette sammen deler og moduler, slik at den samlede produksjonen ikke lenger bare utføres innenfor de samme fabrikkportene. Integrerte produksjonskjeder, som «just-in time», fører i bilindustrien til at det ikke produseres standardmodeller for lager, og denne tren- den har bredt seg til andre områder, som «lean production» i norsk verftsindustri.
Større tilgjengelighet
Høy yrkesdeltakelse, også blant kvinner, innebærer at det blir større press på utvidede åpningstider i offentlig og privat tjenesteyting. I «24/7-samfunnet» ligger det en for- ventning om at tjenester er tilgjengelige når den enkelte trenger dem. I bankbransjen er mye av dette løst ved hjelp av nettbank og minibank. Ny teknologi kan tilfredsstille
3 Drivkrefter – tradisjonelle og nye hensyn
Vi diskuterer følgende:
Press for større tilgjengelighet Hensyn til økonomi og drift Hensyn til kunder og konsumenter Hensyn til brukere
Forskjeller i yrkesroller
Arbeidstakernes ønsker om arbeidstid
26
Arbeidstid
noe av etterspørselen etter tjenester døgnet rundt, men det gjelder foreløpig ikke store deler av varehandelen og personlig tjenesteyting.
Også politiske endringer som i utgangspunktet ikke har noen sammenheng med arbeidstid, påvirker arbeidstidsordninger. Rettighetstenkning i sosialpolitikken har for eksempel ført til større brukerorientering. I løpet av det siste tiåret har kravet om at arbeidstiden må tilpasses hva som er best for ulike brukergrupper, blitt sterkere.
Brukernes behov og en tiltakende rettsliggjøring i offentlig sektor har fått stadig større oppmerksomhet.
Hva påvirker arbeidstid?
Endrede krav til økonomi og drift, hensyn til konsumenter og brukere, og endringer i ansattes ønsker og betingelser, påvirker arbeidstid. Slike forhold brukes til å forklare utviklingen på arbeidstidsområdet, og spesielt til å forklare ordninger som avviker fra normalarbeidstid.
Økonomi og drift
Når det er nødvendig med utvidet eller døgnkontinuerlig drift i industrien, brukes skiftordninger. I bygg- og anleggssektoren er det i de senere årene blitt mer van- lig med rotasjonsordninger, der arbeidstakerne arbeider flere dager i strekk med utvidet arbeidstid, med påfølgende perioder med flere sammenhengende dager fri. Rotasjonsordninger begrunnes på forskjellige måter. I anleggsbransjen er ord- ningene begrunnet med pendling. Det har vært nødvendig å frakte arbeidstakere til anleggene, og reisetiden har gjort det nødvendig med overnatting utenfor hjemste- det. Når rotasjonsordninger i bygg og anlegg har vært ønsket på faste landanlegg, har årsaken dels vært hensynet til effektiv drift og dels praktisk begrunnet. I anleggsfaser kan det være nødvendig å utnytte spesialkompetanse til å få utført oppgaver i for- bindelse med bygging og igangsetting av nye industrianlegg, som for eksempel på Melkøya. Hensynet til effektivitet tilsier at arbeidsgiver vil ha kostbart anleggsutstyr mest mulig kontinuerlig i drift (dette er et argument som også har kommet for fullt i sykehusene). Mye kapital kan være bundet opp i produksjon og anlegg, og jo kortere bindingstid, dess bedre økonomi. Arbeidskraftkostnadene kan ha mindre betydning.
Pendling
Flere av prosjektene innen bygg og anlegg foregår på steder der bedriftene som byg- ger anleggene ikke er lokalisert, og der lokale arbeidstakere verken er mange nok eller har rett kompetanse. Derfor må anleggsbedriftene bringe inn egne og innleide
arbeidstakere, som pendler til og fra anleggsstedet. Disse arbeidsreisene kan i mange tilfeller være lange, noe som har ført til at arbeidstakerne ønsker færre reiser og lange arbeidsperioder på anleggsstedet. Friperiodene skal kompensere for belastningene med den periodevis utvidede arbeidstiden.
Kunder og konsumenter – varehandel
Endringer i privat tjenesteyting og hensyn til konsument- og forbrukerinteresser har ført til endringer i arbeidstid. Det gjelder blant annet i varehandelen, som vi skal bruke som eksempel her. I varehandelen har det dreid seg om både teknologiske og organisatoriske omstillinger, og om endringer i åpningstid og arbeidstid. Studier har vist til endringer som følger kjøleteknologien, fremveksten av supermarkedene og utbredelsen av selvbetjeningsteknologi gjennom 1960-årene. Kvinnenes inntog på arbeidsmarkedet var nok en grunn til at presset for å få utvidede åpningstider økte på 1980-tallet.
Utvidet åpningstid
Tidligere medførte loven om åpningstid at butikkene i hovedsak stengte klokken 17 og var lukket på helligdager. Ny lovgivning endret konkurransevilkårene mellom virksomhetene og førte i første omgang til at butikkene kunne holde åpent til klokken 20, og kommunene kunne vedta enda lengre åpningstid.
Endringene førte ikke bare til at butikkene holdt åpent lenger enn normalarbeids- dagen, de medvirket også til at butikkansatte i større grad arbeidet deltid. Mange av deltidsstillingene, spesielt i detaljhandelen, ble etter hvert besatt av ungdom og stu- denter, og av andre som ikke hadde arbeid som hovedbeskjeftigelse.1
Endringer i markeds- og konkurranseforhold, teknologi, arbeidsorganisering og sysselsetting førte altså til et «nytt» arbeidsmarked i varehandelen.2 I april 2003 ble lov om åpningstider for utsalgssteder opphevet, og med den reguleringen av åpnings- tidene mandag–lørdag. Ved opphevelsen ble det argumentert med at åpningstidene ville finne en naturlig regulering. Handel og Kontor (HK) mener utviklingen har gått i retning av at åpningstider er et konkurransemoment, som ofte utnyttes til det ytterste av kjøpesentrene og de store kjedene i dagligvarehandelen. De mest ekstreme utslagene er natt- og døgnåpne utsalgssteder.
I den senere tid er det også oppstått strid om åpningstidene på søn- og hellig- dager. Det er loven om helligdager og helligdagsfred som gir unntakene for å holde åpent på søn- og helligdager. Unntaksbestemmelsene regulerer åpningstidene for de såkalte «Brustad-buene» og hagesentrene. Utvidet åpningstid for hagesentrene er be- grunnet med sentrenes spesielle vareutvalg og sesongavhengige handel.
28
Arbeidstid
HK og LO har sammen med store deler av bransjene fagvare/byggevare gått i spissen for å få en innskjerping av lovens bestemmelser. Motivasjonen for dette har vært og er fortsatt at det er av overordnet betydning å forsvare loven om helligdager- og hellig- dagsfred. Å sikre like konkurransevilkår har også vært en motivasjon. Mot slutten av 2010 ble nattåpne butikker lansert. Ansatte ved slike utsalgssteder er, i likhet med flere andre grupper, ikke omfattet av arbeidsmiljølovens forbud mot nattarbeid. Dessuten har ansatte ved slike utsalgssteder redusert vern sammenliknet med det generelle forbudet mot søndagsarbeid (knyttet til bestemmelser i helligdagslovgivningen).3 Kjøpesentrene
Mens de små utsalgsstedene illustrerer én type problemstillinger når det gjelder åpningstid og arbeidstid, er de store kjøpesentrene – i den andre enden av skalaen – eksempler på at åpningstid avgjøres av ledelsen. Innenfor kjedene fattes også beslut- ninger om åpningstider i utgangspunktet sentralt.4 Nyere undersøkelser viser at de ansatte i varehandelen har liten innflytelse på arbeidstiden, og at tilleggene for ube- kvem arbeidstid er små sammenliknet med overenskomstene i andre servicebransjer innen privat sektor (som apotek, grossist/transport og bakketjenester innen luftfart).
I flere av bransjene i privat sektor inneholder dessuten tariffavtalene eksplisitte for- muleringer om at ulempene ved ukurante arbeidstider i størst mulig grad skal forde- les likt blant arbeidstakerne.5
Brukere – sosialt arbeid
Innen barnevernet brukes arbeidstidsordninger med gjennomsnittsberegning og periodevis utvidet arbeidstid. De omtales ofte som langturnus, og noen ganger som nordsjøskift på land eller oljeturnus.6 Innen pleie- og omsorgssektoren i kommune- ne finnes det også alternative ordninger med gjennomsnittsberegning av arbeidstid.
Som vi pekte på tidligere i dette kapitlet, er den sterke fokuseringen på brukerne, menneskene som velferdsstatens yrkesgrupper skal betjene, et viktig kjennetegn ved dagens organisering av velferdsstaten:
«Gjennom ansattes tilgjengelighet, samt intensive behandlingsinterveneringer i en tidsbegrenset periode, er det forventet at tiltak skal gi målbare effekter.
Lange turnuser og hjelpeapparatets tilgjengelighet blir begrunnet med behovet til de gruppene som velferdsstatens yrker skal betjene».7
Her er bakgrunnen også HVPU-reformen og en mer desentral organisering av om- sorgen i lokale boenheter. En rekke alternative arbeidstidsordninger er utprøvd i pleie- og omsorgssektoren i senere tid. Flere av dem har dreid seg om at arbeids- takerne arbeider lange perioder, for så å ha sammenhengende friperioder.
I tillegg til brukerhensyn er ordningene også begrunnet i at enkelte institusjo- ner, blant annet i tilknytning til rus- og atferdsproblemer, er lokalisert slik at an- satte må pendle. Pendling spiller likevel ingen avgjørende rolle her, slik tilfellet er i anleggsbransjen.
Et annet tema som er diskutert i forbindelse med alternative arbeidstidsord- ninger, er at de har sammenheng med deltidsproblematikk. I flere tilfeller har det vist seg at ordningene kan gjøre det enklere for arbeidstakerne å få større stillingsbrøker eller jobbe heltid.8
Behandlingshensyn – stabilitet og kontinuitet
Innenfor helse- og omsorgsarbeid er det spørsmål om tjenestekvalitet som har stått mest sentralt når det gjelder arbeidstidsordninger. Hovedargumentet er, kort formu- lert, at større grad av stabilitet og kontinuitet blant personalet kan bidra positivt i behandlingen. For noen brukere er det en fordel å slippe å forholde seg til mange for- skjellige personer som arbeider kort deltid. Forskjellige varianter av langturnus kan gjøre at brukerne på bo- og behandlingsenheter får færre ansatte å forholde seg til, og dette kan skape større grad av trygghet og ro. Det blir dessuten enklere å organisere aktiviteter for brukere utenfor enheten når man ikke må være tilbake til vaktskifte klokken 15.
Forskjeller i yrkesroller
Arbeidets art legger føringer for arbeidstidens innhold og regulering. Én av mange illustrasjoner er likheter og forskjeller i arbeidstiden til ansatte i henholdsvis jern- banen og barnevernet.
Jernbane og barnevern
Det finnes en rekke likheter mellom tariffområdene jernbane og barnevern. Begge områdene har arbeidstakere i offentlig sektor. De omfatter arbeidstid som avviker fra normalarbeidsdagen (turnusarbeid, nattarbeid). Arbeidstakerne er sysselsatt innen tjenesteyting (forholder seg til kunder og brukere). Stillingene innebærer til dels at ansatte i perioder må overnatte/oppholde seg borte fra hjemstedet.
Samtidig finnes det flere forskjeller. Arbeidstidskapitlene i NSB-overenskomstene er langt mer omfattende og detaljerte, og de dekker en lang rekke situasjoner.
30
Arbeidstid
Arbeidstidsbestemmelsene i jernbanen er gjennomgående knyttet til lønn og kom- pensasjon. Fagforbundene innen jernbaneområdet regner avtalebestemmelsene som gode. Mens barnevernet er et «nytt» område innen det statlige tariffområdet, har jernbanen lang tradisjon som statlig virksomhet, og overenskomstene er fremfor- handlet og justert over lang tid. Det finnes forskjeller mellom yrkesroller, blant annet når det gjelder spesialisering, hvorvidt arbeidet innebærer kontakt med mennesker, med mer. En annen forskjell er at barnevernet tradisjonelt er kvinnedominert, mens jernbanen tradisjonelt er mannsdominert.9 Det er også sentralt at forskjeller i yrkes- roller er koplet til forskjeller hos dem som mottar tjenestene.
Etat- og profesjon
En rekke forhold kan bidra til å forklare forskjellene i arbeidstid og regulering innen jernbane og barnevern. Den historiske bakgrunnen er ulik, med forskjellige for- handlingstradisjoner. Holdningene på arbeidsgiversiden kan også være ulike og ha sammenheng med «etats-» og «profesjonsorganisering». Det er dessuten forskjeller i forhandlingsmakt. En illustrasjon kan være at lokomotivførere utgjør en liten gruppe med spesialkompetanse i strategisk viktige posisjoner, også med hensyn til sikkerhet.
Forskjellene i sanksjonsmakt er dermed knyttet til ringvirkninger og hvem som ut- gjør tredjepart (passasjerer eller brukere). Forskjeller i yrkesroller har sammenheng med arbeidets art og er knyttet til forskjellige tidsperspektiver, til forskjeller mellom klokketid og rutetid (minutter og timer) på den ene siden, og omsorgstid (levende liv) på den andre.
Et eksempel på hvordan arbeidets art og bestemte trekk ved yrkesrollen påvirker arbeidstiden, kan være barnevernansattes opparbeiding av «plusstid» som ikke kan avspaseres (utført merarbeid som ikke er pålagt overtid). Dette er blitt forklart med at arbeidstakerne er sterkt involvert i menneskene som er brukere av tjenestene.10 Ønsker om arbeidstid
Arbeidstakernes preferanser varierer etter alder, kjønn og livssituasjon. Det finnes samtidig noen ønsker om arbeidstid som deles av mange – som interessen for sam- menhengende arbeidstid og fritid (blokkfritid) og ønsket om å arbeide i fulle stil- linger eller ha lengre arbeidstid. Det siste gjelder dem som jobber deltid på ufrivillig basis (jf. også kapittel 4). Ønsket om å begrense helgearbeidet ser også ut til å gjelde for mange, og denne diskusjonen er særlig aktuell i helsevesenet og i varehandelen.
Det finnes ganske omfattende tilgjengelig dokumentasjon på arbeidstakernes tidspreferanser. Det gjelder blant annet ønskene om blokkfritid, som synes å være til stede i både privat og offentlig sektor. Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden for
å oppnå sammenhengende fritid kan være uttrykk for fleksibilitet på arbeidstakers premisser, samtidig kan slike ordninger i noen tilfeller innebære at normalarbeids- dagen blir utsatt for press. Det kan også føre til at arbeidstakere som ikke ønsker å jobbe ujevnt, blir presset. Videre er det kanskje slik, som enkelte har hevdet, at det på grunn av endringer i arbeidsstyrkens sammensetning ikke lenger finnes én særskilt arbeidstidsreform som vil kunne mobilisere støtte fra et flertall eller alle – slik som kravet om lørdagsfri på 60-tallet. Allerede Arbeidstidsutvalget viste fra midten av 1980-årene at det fantes ulike vurderinger hos arbeidstakerne når det gjaldt refor- mer på arbeidstidsfeltet. På spørsmål om hvordan heltidsansatte ville ønske å ta ut en arbeidstidsforkortelse, foretrakk menn i større grad enn kvinner muligheten til å spare opp dager og ta dem ut i forbindelse med ferie. Kvinnenes ønsker viste en større spredning på forskjellige former for arbeidstidsforkortelser.11 Forskjellene i vurder- inger var knyttet til alder og livsfase, familie og omsorgsansvar.
Avslutning
Drivkreftene som er med på å påvirke arbeidstidsordninger, er dels begrunnet i hen- synet til økonomi og drift, dels i hensynet til kunder og brukere. I dette kapitlet har vi pekt på at ulike forhold har ført til et press om å være mer tilgjengelig. Én illustrasjon var at større konkurranse har ført til utvidet åpningstid i varehandelen, en annen illustrasjon gjaldt hensynet til tjenestekvalitet og brukernes behov innen pleie- og omsorgsarbeid. Presset om større tilgjengelighet har sammenheng med både arbeids- tidens lengde og plassering.
Drivkrefter – tradisjonelle og nye hensyn
Både tradisjonelle og nye hensyn påvirker arbeidstidsordninger Hensyn til tredjepart er blitt viktigere
Forskjeller i arbeidsoppgaver og yrkesroller påvirker arbeidstid Arbeidstakernes ønsker om arbeidstid varierer. Mange er interessert i sammenhengende fritid
Deltid gir mindre
stress for familien, men bidrar ikke til likestilling så lenge
bare kvinner velger det Deltid gir mindre
stress for familien, men bidrar ikke til likestilling så lenge
bare kvinner velger det
Likestilling og integrering i arbeidslivet handler mye om hvem som står innenfor og hvem som står utenfor. Fordelene med å være innenfor er mange, både for den enkelte og for samfunnet som helhet. For den enkelte handler det om å sikre seg og sine en god levestandard. Men det har også en egenverdi å inngå i et arbeidsfellesskap.
Integrasjon i arbeidslivet er dessuten viktig for integrasjon i samfunnet generelt. For samfunnet som helhet er det avgjørende at så mange som mulig deltar i arbeidslivet.
Høy sysselsetting er en forutsetning for å opprettholde den norske velferdsstaten slik vi kjenner den. Sammenliknet med andre velferdsstater er den norske, og de andre nordiske velferdsstatene, kjennetegnet av sjenerøse og universelle velferdstjenester – og ytelser.1 Det vi si at alle – uavhengig av inntektsnivå – skal sikres likeverdige vel- ferdstjenester. I tillegg skal trygdeytelser ligge på et slikt nivå at alle kan opprettholde en anstendig levestandard.
Når det gjelder likestilling og integrering, er det ikke bare relevant om du har jobb eller ikke. Tiden man faktisk tilbringer på jobb, er også viktig. I et arbeidstids- perspektiv er det interessant at vi har en stor gruppe som bare delvis deltar – nemlig de som jobber deltid. Disse står ikke utenfor arbeidslivet, men det reises likevel spørs- mål om hvor likestilte og integrerte de er. I dette kapitlet vil vi gå nærmere inn på problemstillinger knyttet til deltid.
4 Deltid, likestilling og integrering
Hvem er det som jobber deltid – og på hvilke måter?
Hvorfor jobber noen deltid?
Hvorfor er noen bransjer deltidsbransjer?
Hvilke konsekvenser har deltidsarbeid – for den enkelte, for kolleger, for arbeidsplassene og for samfunnet som helhet?
I hvilken grad og på hvilke måter henger deltid sammen med dårlige arbeidsvilkår?
Er deltid en «felle», eller fungerer det som en vei inn i det normale heltidsarbeidet?
Kan, eller bør, omfanget av deltid reduseres?
34
Arbeidstid
Hvem jobber deltid?
Deltid er ikke uttrykk for ett bestemt arbeidsmarkedsfenomen, men flere.2 Deltid kan være kort eller lang, frivillig eller ufrivillig og midlertidig eller fast. Deltid kan også være knyttet til ulike livsfaser. Deltidsarbeidere er alt fra studenter som jobber noen få timer i uka, til middelaldrende som har lønnsarbeid som sin hovedaktivitet. Det blir også mer og mer vanlig at seniorer jobber deltid på slutten av karrieren. Når man ser på statistikken, er det likevel noen kjennetegn ved deltid som ser ut til å gjelde på tvers av ulike land og bransjer: Deltid handler om både kjønn og klasse.
Deltid og kjønn – «likestilling light»?
Norge og de andre nordiske landene er kåret til «verdensmestre» i likestilling. Likevel er det flere som hevder at det fortsatt er et stykke igjen til full likestilling i Norge, og at
«likestilling light» derfor er en mer korrekt merkelapp. Deltakelse i arbeidsmarkedet er en viktig indikator for likestilling. Tabell 4.1 viser andeler kvinner og menn mel- lom 20 og 64 år som deltar på arbeidsmarkedet.
Tabell 4.1 Total sysselsettingsrate i Norden, 20–64 år, 2011. Prosent.
Danmark Finland Norge Sverige EU (27)
Kvinner 72 72 77 77 62
Menn 79 76 82 83 75
Kilde: Labour Force Survey, Eurostat
Figur 4.1 Deltidsandeler for sysselsatte mellom 20 og 64 år, 2011. Prosent.
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Norge Sverige
Danmark Finland
Kvinner Menn
I alt 13
21 24 25
8 10 11 12
18 33
37 40
Kilde: Labour Force Survey, Eurostat
Det er liten forskjell i andelen kvinner og menn som deltar i arbeidsmarkedet i Norge og i resten av Norden. Når vi ser på tallene for deltid, svekkes bildet av at kvinner og menn deltar på lik linje i arbeidsmarkedet. Figur 4.1 viser at det i Norge er 40 prosent av kvinnene som jobber deltid, mot 12 prosent av mennene.
Det er vanlig å skille mellom kort og lang deltid. Kort deltid defineres som 1–19 timer avtalt/vanlig arbeidstid per uke, mens lang deltid er 20–34 timer. Blant kvinner er det vesentlig flere som jobber lang enn kort deltid. Sammenliknet med de andre nordiske landene, er det likevel større andeler av norske kvinner som jobber kort deltid.3
Det norske likestillingsparadokset
Vi vet også at det er forskjell i måten kvinner og menn jobber deltid på. Mens kvinner jobber deltid over lengre perioder og midt i karrieren, jobber menn deltid nesten bare i forbindelse med oppstart eller avslutning av sitt yrkesaktive liv. Dette er et mønster som gjelder på tvers av land.4 Forklaringer på hvorfor det er vanskelig å oppnå full likestilling, er ikke bare forbundet med deltid. Det er også pekt på at den norske familiepolitikken har begrensninger. For eksempel kan de lange foreldrepermisjo- nene føre til at kvinner sakker akterut i lønns- og karriereutvikling. Dessuten har Norge et svært kjønnsdelt arbeidsmarked, selv om vi har kommet langt når det gjel- der kjønnslikestilling. Dette omtales ofte som «det norske likestillingsparadokset»5. Det norske arbeidsmarkedet er kjønnsdelt både i horisontal og vertikal forstand. Den horisontale delingen dreier seg om at flest kvinner jobber i offentlig sektor, mens flest menn jobber i privat sektor. Yrkesvalgene er også forskjellige. Kvinner velger i stor grad omsorgsyrker, mens flere menn velger yrker innen tekniske fag. Den vertika- le forskjellen dreier seg om at færre kvinner har lederstillinger, selv når kvinner og menn befinner seg innen samme yrke.
Deltid og klasse
Deltidsarbeid har også en klassedimensjon, fordi deltid er mest vanlig blant dem med kortest utdanning. Dette gjelder særlig for kvinner. Hvis vi sammenlikner de nor- diske landene, ser vi at utdanningens lengde har størst effekt på deltidsforekomst i Norge (se figur 4.2). Her er det 20 prosentpoeng forskjell i omfang av deltidsarbeid for kvinner med de korteste og de lengste utdanningene. For menn betyr ikke utdan- ningslengde like mye.
36
Arbeidstid
Figur 4.2 Deltidsandel blant sysselsatte kvinner, 20–64 år, etter utdanningsnivå. Prosent.
0 10 20 30 40 50 60
Universitet og høgskole VGO
Grunnskole
Norge Sverige
Danmark Finland
24 21 13
36 37 28
46 41
31
50 47
30
Kilde: Labour Force Survey, Eurostat
Deltid og etnisitet
Integrering av innvandrere i arbeidslivet er et viktig tema. Sammenliknet med hele befolkningen, er innvandrerne sysselsatt i noe lavere grad. Kjønnsforskjellene i sysselsetting er noe større for innvandrergruppen (9 prosentpoeng) enn for hele befolkningen (5,4 prosentpoeng).6 Oversikter viser at det er høyest sysselsetting blant innvandrere i land fra Norden, Vest-Europa ellers og EU-land i Øst-Europa, og lavest blant innvandrere fra Asia og Afrika. Naturlig nok er det store andeler som jobber av de nasjonalitetene som er dominert av arbeidsinnvandrere. I grup- pene med lavest sysselsetting, finner vi også mest deltid. De som jobber deltid i disse gruppene, har ofte en ustabil tilknytning til arbeidsmarkedet og dårlige arbeids- vilkår. Dette er ikke tilfellet for flertallet av dem som jobber deltid i Norge. Det vanligste er at de har en stabil tilknytning til arbeidsmarkedet og arbeidsvilkår på linje med heltidsarbeidere.
Hvorfor jobber noen deltid?
Vi har allerede slått fast at de fleste som jobber deltid er kvinner, og at det er mest vanlig blant dem med lav utdanning. Men hvorfor jobber folk deltid? La oss ta menn først. Menn jobber i størst grad deltid ved starten eller slutten av yrkeskarrieren.
I starten skyldes det gjerne at de kombinerer arbeid og studier, og på slutten at de kombinerer arbeid med pensjon. Forklaringen på at få menn jobber deltid er gjerne
knyttet til at menn fortsatt forventes å være familiens hovedforsørger.7 Det å jobbe deltid er lite forenlig med en slik mannlig forsørgerrolle, og det er også lite forenlig med forventningene til den mannlige arbeideren. Kvinner jobber gjerne deltid midt i karrieren og over lengre tid. Tabell 4.2 viser hovedårsak til deltidsarbeid blant dem som primært er yrkesaktive. Tabellen viser at kvinners deltidsarbeid i større grad skyldes familie og omsorgsoppgaver enn det menns deltidsarbeid gjør. Likevel er det en myte at kvinners deltidsarbeid kun er knyttet til småbarnsfasen. Over 40 prosent av deltidsarbeidende kvinner har ikke barn, eller de har barn over 16 år.8
Tabell 4.2 Viktigste årsak til deltidsarbeid blant dem som i hovedsak er yrkesaktive.
AKU 2009. Prosent
Viktigste årsak til deltidsarbeid Menn Kvinner
Skolegang/studier 6 3
Egen sykdom/uførhet 27 16
Omsorg for egne barn 3 17
Omsorg for andre pleietrengende (voksne slektninger) 0 0
Omsorg både for egne barn og andre pleietrengende 1 4
Andre personlige eller familiemessige grunner 9 17
Kunne ikke få heltidsarbeid 21 22
Arbeidet er for krevende / belastende 3 6
Andre grunner 30 16
I alt 100 100
N 295 1649
Frivillig eller ufrivillig?
Ufrivillig deltid er mest vanlig blant kvinner, og mest vanlig blant dem med kort utdanning i helse- og omsorgssektoren og privat servicesektor. Om lag 80 prosent av dem som ønsker seg lengre arbeidstid, er kvinner. Den offentlige deltidsdebatten i Norge handler i stor grad om denne gruppen, som per definisjonen jobber ufrivillig deltid. Mesteparten av deltidsarbeidet, mellom 70 og 80 prosent, regnes som frivillig.9 Frivillig eller ufrivillig er likevel ofte et spørsmål om «mer eller mindre» heller enn
«enten-eller» i virkelighetens verden.10 En undersøkelse blant hjelpepleiere viste for eksempel at skillet mellom frivillig og ufrivillig blir uskarpt, fordi trekk ved arbeids- plassen stimulerer folk til å velge deltid og forbli i deltid.11 Dette beskrives nærmere i bransjeillustrasjonen av omsorgssektoren nedenfor.
Det er vanskelig å sammenlikne andelene frivillig og ufrivillig deltid mellom land, fordi spørsmålene gjerne stilles litt ulikt i nasjonale spørreundersøkelser. En grundig gjennomgang av ulike datakilder viser likevel at omfanget av ufrivillig deltid
