Dansk rett
6.4 Advokater og advokatfullmektiger
6.4.1 Vilkår for å få advokatbevilling
Refutando a importância preponderante das características do trabalho ou do seu contexto na determinação da satisfação profissional, as teorias da discrepância116 defendem que as interpretações sociais acerca dos diferentes tipos de trabalho desempenhado117, as representações pessoais que o indivíduo constrói a partir dessas mesmas interpretações e avaliações e os processos de comparação pessoal vão condicionar e afectar as suas percepções e atitudes acerca do trabalho.
Para as teorias da discrepância, a satisfação depende do grau de concordância entre o que o indivíduo procura no seu trabalho e o que ele realmente consegue obter. Quanto maior for o desfasamento entre o que pretende alcançar e o que, de facto, consegue obter do trabalho, menor será a satisfação. Estes pressupostos, divulgados a partir dos trabalhos de Locke (1969)118, constituíram o ponto de partida de um grande número de inves- tigações, que deram origem a muitas variantes teóricas, diferenciadas em função da com- binação e estruturação das facetas de trabalho e dos critérios de comparação utilizados (Staw, 1984; Smither, 1988; Rice, McFarlin & Bennett, 1989).
Contudo, na opinião de Bravo, Peiró & Rodriguez (1996), as discrepâncias podem ser, fundamentalmente, de dois tipos: interpessoais e intra-pessoais. As primeiras surgem do processo de comparação que as pessoas estabelecem entre si e os outros, quando se trata de avaliar a sua satisfação no trabalho. A comparação realiza-se, dentro de um mesmo sistema social, a partir da observação e avaliação do tipo e do grau de com- pensações que os outros recebem, em postos de trabalho semelhantes aos do indivíduo. Por seu lado, as discrepâncias intra-pessoais são aquelas que resultam de um processo psi- cológico de comparação entre a percepção das experiências de trabalho reais e os critérios
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Inseridas na categoria das teorias de comparação social, cujos princípios derivam da teo- ria da dissonância cognitiva desenvolvida por Festinger (1957).
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Os trabalhos que requerem competências especializadas, ou que permitem exercer algum controlo sobre recursos valorizados são, normalmente, os mais considerados, o que demonstra que as actividades profissionais diferem na forma como estão socialmente estratificadas.
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Para Locke, o determinante da satisfação é a discrepância resultante dos processos de comparação das experiências reais de trabalho com algum critério pessoal.
de comparação pessoal, os quais podem remeter para as necessidades do indivíduo, valores ou recompensas esperadas.
No âmbito das formulações conceptuais das discrepâncias interpessoais, insere-se a teoria da equidade de Adams (1965), segundo a qual um indivíduo apresenta maiores probabilidades de se sentir insatisfeito, quando percebe que a relação entre os seus contri- butos para a organização e os benefícios que daí retira é menos satisfatória que a experien- ciada por outros indivíduos da organização119, ou seja, quando, ao comparar as suas re- compensas com as de outros, o sujeito experimenta certas discrepâncias120. Quando o re- sultado desta comparação não é equitativo, a situação é percebida como injusta e os in- divíduos experienciarão um estado interno de desagrado ou de insatisfação, que procu- rarão reduzir, através de estratégias de natureza comportamental ou cognitiva, como se- jam, modificando o doseamento (aumentando ou diminuindo) dos seus esforços e inves- timentos na organização, alterando as auto-percepções, ou escolhendo referenciais de comparação diferentes.
Como tal, a teoria da equidade afigura-se-nos relevante, ao assumir que o valor re- lativo da recompensa (mais do que o seu valor absoluto) é susceptível de interferir no pro- cesso motivacional para o trabalho, o qual, além da componente individual, integra, igualmente, uma dimensão resultante do processo de comparação social (em função dos seus amigos, vizinhos, colegas de trabalho, colegas em outras organizações, ou até de tra- balhos anteriores que o indivíduo tenha desempenhado). Esta questão da equidade na re- compensa aponta para a necessidade dos sistemas e políticas de benefícios e promoções, a nível organizacional, reflectirem justiça, clareza e transparência e estarem de acordo com as expectativas do trabalhador. Se as promoções podem proporcionar oportunidades para o crescimento pessoal, maior responsabilização e um estatuto social superior, então, só quando o indivíduo as percepciona como justas ou as valoriza, é que, provavelmente, ex- perienciará satisfação no seu trabalho.
De acordo com os seus resultados, Witt & Nye (1992) concluem que “a equidade é uma componente importante da satisfação profissional”, uma vez que no seu estudo, “os trabalhadores, que percepcionaram um sentido de equidade nos seus salários e promoções, apresentaram uma maior tendência para se sentirem satisfeitos com o seu trabalho, do que os que referiram ausência de equidade” (p. 916). A experienciação consistente de senti-
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Assume-se que a inequidade não resulta da discrepância percepcionada entre as recom- pensas recebidas e os esforços realizados pelo indivíduo no seu trabalho, mas das discrepâncias rela- tivas percepcionadas, quando o indivíduo se compara com outros.
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Nesta linha, Shackleton & Hassard (1982) definem a satisfação profissional como o grau em que as recompensas recebidas são percepcionadas como apropriadas ou ultrapassando os níveis de equidade requeridos pelo indivíduo.
mentos de inequidade pode constituir um preditor do absentismo e da intenção de aban- dono da organização.
A teoria da equidade tem sido corroborada em numerosos estudos, cujos resultados nem sempre são concordantes. Algumas predições da teoria têm obtido mais confirmação que outras (Francès, 1981; Summers & DeNisi, 1990; Witt & Nye, 1992; Lima, Vala & Monteiro, 1994; Ferreira et. al., 1996; Robbins, 1996; Bettencourt & Brown, 1997; O’Neill & Mone, 1998; Hultin & Szulkin, 1999121). É nas situações em que é percepcio- nada uma inequidade por defeito (em que as recompensas do outro são superiores às mi- nhas) que mais se verifica a capacidade preditiva da teoria, parecendo que a inequidade por excesso não se afigura de impacto significativo na situação de trabalho, já que se re- gista uma melhor tolerância e capacidade de racionalizar tais situações (Staw, 1984; Ronen, 1986; Smither, 1988; Carr et. al., 1996; Roberts & Chonko, 1996).
O
s principais obstáculos associados à operacionalização do modelo proposto por Adams derivam da ambiguidade do processo de comparação social (a definição do outro - indivíduo ou grupo relevante - com o qual os sujeitos se comparam)122 e da ausência de especificação relativa às formas como o indivíduo pode resolver a percepção de inequi- dade. Acrescem, ainda, as limitações que advêm do facto da teoria não considerar, sufi- cientemente, as diferenças individuais e da sua investigação se ter concentrado, quase sempre, nos efeitos da compensação monetária (Shackleton & Hassard, 1982; Staw, 1984; Smither, 1988, Summers & DeNisi, 1990; Robbins, 1996).As conceptualizações teóricas no âmbito das discrepâncias intra-pessoais (Locke, 1976; Lawler, 1981) acentuam a importância da natureza da relação entre os objectivos e valores que o indivíduo espera ver realizados na situação de trabalho (expectativas) e as
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Com base numa grande amostra de 6000 trabalhadores, entre os 18 e os 75 anos, repre- sentativos da população sueca, este estudo realça, sobretudo, a percepção diferencial da inequidade do salário em função do sexo.
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Provavelmente, a escolha do referencial para a comparação será influenciada pela in- formação que o indivíduo detém acerca dele, bem como pelo seu carácter atractivo. O sexo, o tempo de experiência, as habilitações académicas e o posicionamento na organização parecem ser variáveis que moderam a escolha do referente. Quer os homens, quer as mulheres preferem com- parações dentro do seu grupo sexual. Os trabalhadores com menos tempo de serviço numa deter- minada organização, dispõem de menos informação relativa aos colegas que trabalham ao seu lado, baseando-se mais nas sua próprias experiências pessoais. Os que apresentam mais tempo de serviço comparam-se, frequentemente, com os seus colegas. Os indivíduos com habilitações académicas superiores ou com posições mais elevadas na organização tendem a dispor de mais e melhor in- formação acerca do funcionamento de outros contextos de trabalho, apresentando uma maior tendência para utilizar comparações com profissionais de outras organizações (Robbins, 1996).
características que ele percepciona nessa situação (as respostas da organização), perspecti- vando a satisfação profissional como resultante do grau de discrepância percebida pelo indivíduo entre o que ele espera receber do seu trabalho123 e o que de facto ele recebe. Desta forma, a discrepância sentida pode ser de natureza positiva, quando a satisfação ex- perienciada é superior ao padrão de comparação, ou negativa, quando o indivíduo se sente menos satisfeito profissionalmente do que o seu padrão de comparação, em relação a de- terminada faceta específica da sua situação de trabalho.
Os resultados encontrados por Dawis & Lofquist (1984), Rice, McFarlin & Bennett (1989), Rice, Phillips & McFarlin (1990) e Mueller, Iverson & Jo (1999)124 pa- recem proporcionar um apoio consistente para fundamentar a hipótese de que as dis- crepâncias entre as percepções das experiências profissionais reais e os padrões de com- paração pessoais desempenham um papel fundamental na determinação da satisfação profissional.