Tilsyns- og disiplinærsystem

Tratando-se de um modelo paradigmático, que valoriza as características da tarefa (embora associando variáveis cognitivas ou motivacionais), Hackman & Oldham (1975, 1976) consideram existir formas ideais de organização do trabalho que, uma vez postas

123

Não só em termos de recompensas monetárias, mas também no que se refere à equidade da distribuição de outras recompensas organizacionais (reconhecimento, estatuto, distribuição de equipamentos e de espaços, etc.). Em relação ao salário, o trabalhador estabelece uma comparação entre o que recebe de facto e um ou vários padrões de comparação pessoal, como sejam, o salário que desejaria ou mereceria, o salário mínimo ou, ainda, o que os outros recebem.

124

Estudo comparativo realizado com professores americanos (N = 810) e da Coreia do Sul (N=649), procurando avaliar os efeitos das diferenças culturais na construção dos valores associados ao trabalho.

125

Para Chapman & Lowther (1982), a importância das competências percepcionadas e dos critérios definidos pelo indivíduo, para avaliação do seu sucesso profissional, assumem-se como condições de comparação relevantes na determinação da satisfação no trabalho.

em prática, levarão a um aumento da satisfação, propondo relações interactivas entre as características do trabalho, os estados psicológicos e a motivação do trabalhador.

O modelo de Hackman & Oldham sugere que a motivação, a satisfação e o desem- penho no trabalho são alcançados, quando três “estados psicológicos críticos” (significado do trabalho, responsabilidade pessoal pelos resultados e feedback sobre esses mesmo resul- tados) estão presentes no indivíduo. Estes “estados psicológicos críticos” parecem ser in- fluenciados por cinco “dimensões centrais do trabalho” (variedade de competências, iden- tidade da tarefa, significado da tarefa, autonomia e informação de retorno ou feedback sobre o trabalho126). A variável força da necessidade de crescimento surge como factor mode- rador das relações entre as características do trabalho e os resultados alcançados, tradu zidos numa alta motivação e satisfação, numa alta qualidade do desempenho profissional e baixas taxas de absentismo e de abandono127. A figura 2.3 pretende representar o modelo que acabámos de sintetizar.

Moderadores

Força da necessidade de crescimento Variedade de competências Identidade da tarefa Significado da tarefa Autonomia Feedback sobre o trabalho Características do trabalho Reconhecimento do trabalho Responsabilidade reconhecida sobre os resultados do trabalho Conhecimento dos resultados Estados psicológicos Motivação e satisfação elevadas Eficácia e qualidade Baixos níveis de absentismo e abandono Resultados

Figura 2.3 - Modelo das características do trabalho de Hackman & Oldham (1975)

De acordo com a figura, verificamos que a variedade de competências exigida pelo

126

Apontando para o grau de conhecimento, claro e directo, que o indivíduo tem da quali- dade e eficácia do seu desempenho profissonal, Fried & Ferris (1987) consideram o feedback sobre o trabalho realizado como uma das características mais promissoras do modelo, uma vez que esta variável surgiu, no estudo por eles desenvolvido, associada a todos os resultados referenciados no esquema apresentado na figura 2.3. A correlação mais significativa que encontraram foi entre o fe- edback sobre o trabalho e a satisfação profissional em geral (r=.43).

127

Posteriormente, em 1980, Hackman & Oldham (referidos por Algera, 1990) renuncia- ram às taxas de absentismo e de abandono como indicadores dos resultados no trabalho, substi- tuindo, ainda, a variável qualidade do trabalho desempenhado por eficácia no trabalho; por outro lado, para além da necessidade de crescimento, introduzem outras variáveis moderadoras no seu mo- delo original: conhecimentos e competências, e satisfação ligada ao contexto.

trabalho, a identidade da tarefa128, o seu significado129, bem como o grau de autonomia sentido pelo trabalhador vão exercer uma influência sobre a percepção de valor que o in- divíduo retira do seu trabalho, bem como sobre a responsabilidade pessoal experienciada, em função dos seus resultados e do conhecimento desses mesmos resultados. Estes estados psicológicos apresentam, por sua vez, ligações com variáveis como a motivação e a sa- tisfação, o absentismo, o abandono da profissão e os indicadores de qualidade do trabalho. Tal como foi originalmente perspectivado por Hackman & Oldham (1975), o modelo apresentado inclui uma variável intra-individual mediadora entre a satisfação e as carac- terísticas da função: a força da necessidade de crescimento (do Inglês, “employee growth need strenght”). Considerando que a intervenção ao nível das características e conteúdo do tra- balho terá tanto mais impacto na satisfação profissional, quanto maior for a força dessa necessidade manifestada pelos sujeitos, os autores assumem que os trabalhadores com uma grande intensidade da necessidade de crescimento responderão mais positivamente a um tipo de tarefa que apresente níveis altos nas características referidas, do que os indivíduos com baixa intensidade da necessidade de crescimento.

Para avaliar as variáveis e características deste modelo, os autores construiram um instrumento de medida – o Job Diagnostic Survey (JDS) – que sofreu diversas revisões, ao longo de dois anos de investigação, período durante o qual, nos seus diversos formatos, a escala foi aplicada a cerca de 1500 indivíduos, que trabalhavam em mais de cem tipos de profissões, em 15 diferentes organizações. O instrumento revelou boas características psi- cométricas (índices de consistência interna satisfatórios, validade discriminativa entre os itens adequada e correlações positivas entre as suas subescalas)130, mostrando-se, por isso, ajustado para a fundamentação de modificações a operar na estrutura e/ou contexto de trabalho, de forma a torná-lo mais atractivo e gratificante para os sujeitos. Este instru- mento tem sido objecto de alguns estudos empíricos, que, no entanto, não lhe têm trazido um apoio incondicional (Dunham et. al., 1977; Dean & Brass, 1985; Fried & Ferris, 1986; Fried, 1991).

Dunham et. al. (1977) estudaram a estrutura factorial do JDS em 20 amostras dife-

128

Até que ponto o trabalho a desempenhar representa uma unidade com significado. 129

O grau de impacto daquele trabalho ou tarefa na vida das outras pessoas, quer no con- texto imediato da organização, quer no âmbito exterior à organização.

130

Hackman & Oldham (1975) incluíram, no JDS, cinco subescalas que, na sua óptica, proporcionavam medidas de satisfação mais específicas, como a segurança no trabalho, o paga- mento e outras compensações, as relações com os colegas, as relações com as chefias e a oportuni- dade de crescimento e de desenvolvimento pessoal no trabalho. Com excepção da primeira, o es- tudo por nós realizado, e que iremos apresentar na segunda parte desta dissertação, confirmou as outras quatro, como subescalas independentes da satisfação profissional.

rentes, encontrando algumas inconsistências entre elas, no que se refere às dimensões subjacentes ao instrumento. A estrutura de cinco factores (referentes às cinco carac- terísticas do trabalho enunciadas) foi encontrada apenas em duas das 20 amostras. Com base em meta-análises, os estudos de Fried & Ferris (1986) e de Fried (1991) apontam para uma estrutura trifactorial, como a melhor solução para o JDS. A identidade da tarefa e o “job feedback” foram retidos como dimensões legítimas, mas a variedade de com- petências, significado da tarefa e autonomia fundiram-se num único factor. No seu es- tudo, os autores verificaram, ainda, que a idade e o nível de educação moderavam a estru- tura subjacente ao instrumento.

O

modelo que acabámos de apresentar constitui um dos mais heurísticos e empi- ricamente mais corroborados (Aldag, Barr & Brief, 1981; O’Brien, 1982; Tharenou & Harker, 1982; Staw, 1984; Loher et. al., 1985*131; Spector, 1986*; Fried & Ferris, 1987*; Kulik, Oldham & Hackman, 1987; Fried, 1991; Spector & Jex, 1991; Barnabé & Burns, 1994132; Cockburn, 2000). No entanto, os resultados encontrados parecem não ser sufi- cientes para apoiar, inequivocamente, o ponto de vista de que o aumento da presença das características centrais do trabalho (isto é, o seu enriquecimento)133 se reflicta, necessaria- mente, em resultados vantajosos, quer para a organização, quer para o próprio in- divíduo134. O enriquecimento do trabalho pode traduzir-se em resultados vantajosos para o grupo de trabalhadores que apresentam uma grande força da necessidade de crescimento e pode ser eficaz em organizações com determinadas características. Por exemplo, Loher et. al. (1985), com base numa meta-análise de 28 estudos (realizados entre 1971 e 1981)135, encontraram uma correlação de .68 entre as características do trabalho e a sa-

131

Os estudos assinalados com um * são de natureza meta-analítica. 132

Com base numa amostra de 247 professores canadianos, os autores afirmam que “o mo- delo das características do trabalho, bem como o JDS, são de grande utilidade para a profissão do- cente” (p. 182).

133

O enriquecimento do trabalho (do Inglês, “job enrichment”) pode ser definido como uma intervenção organizacional planeada no sentido de reestruturar os designs das situações de tra- balho, de modo a torná-las mais desafiantes, motivadoras e capazes de proporcionar satisfação ao indivíduo. A ênfase neste tipo de estratégia é determinada, em parte, pelo facto de, actualmente, se registar um aumento do nível de qualificação e das expectativas dos trabalhadores, bem como uma maior vontade e desejo de responsabilização individual no local de trabalho.

134

Contudo, de acordo com Algera (1990), são raros os estudos que procurem testar o mo- delo de Hackman & Oldham no seu todo, incluindo o papel mediador dos três estados psi- cológicos críticos.

135

Um dos critérios para a selecção dos estudos a incluir nesta meta-análise consistia na es- colha daqueles que tinham utilizado o Job Diagnostic Survey (JDS), o instrumento construído por Hackman & Oldham, com base no seu modelo. Um segundo critério remetia para a natureza das

tisfação, para os sujeitos que apresentavam uma força da necessidade de crescimento ele- vada e de .38 para os indivíduos com baixa intensidade desta necessidade. Foi encontrada, ainda, uma magnitude de efeito média de r= .39, correlação de natureza moderada, entre as características do trabalho e a satisfação, sendo que as correlações entre cada uma das características e a satisfação variavam entre .32 (identidade da tarefa) e .46 (autonomia). No mesmo sentido vão os dados de Spector (1986)136 e de Fried & Ferris (1987)137, que constatam a existência de correlações mais elevadas entre as características do trabalho e o desempenho, do que entre os estados psicológicos e o mesmo desempenho138.

Estes resultados parecem traduzir algum apoio para o processo de “job enrichment”, apontando, contudo, para a possibilidade de que as consequências de uma tal intervenção não sejam sentidas de igual forma por todos os indivíduos. Os sujeitos com elevada força da necessidade de crescimento139 terão mais probabilidades de se sentirem satisfeitos, de- sempenhando um trabalho complexo e enriquecido (perspectivado como uma oportuni- dade), do que os que apresentam baixa intensidade em tal variável moderadora, que po- derão perceber a situação de trabalho (após um “job enrichment”) como excessivamente exigente ou constrangedora (Kulik, Oldham & Hackman, 1987; Steers & Porter, 1991; Champoux, 1992).

Lima, Vala & Monteiro (1994) apresentaram uma perspectiva mais reservada, no que se refere à validade do modelo e à importância da variável moderadora em análise. Num estudo, em que pretendiam contrastar o poder explicativo de algumas das aborda- gens teóricas mais comuns da satisfação profissional140, com base em dados recolhidos numa amostra de 186 quadros técnicos de uma empresa portuguesa, Lima e colaboradores constataram que “a operacionalização do modelo das características da função proposto por Hackman & Oldham, de acordo com os resultados obtidos, não parece ser dos mais explicativos da satisfação. A variável individual proposta por estes autores como mediadora entre as características do trabalho e as consequências organizacionais, as necessidades de desenvolvimento ou necessidades de crescimento, não parece, de acordo com os nossos dados, exercer a influência esperada na satisfação” (p.

medidas da satisfação profissional: apenas foram considerados os estudos que utilizaram escalas. 136

Com base numa meta-análise de 20 estudos. 137

Com base numa meta-análise de 5 estudos 138

O que pode apontar para uma limitação (ou até mesmo exclusão) do papel mediador dos estados psicológicos críticos no desempenho profissional. A investigação focalizada na importância destes constructos tem gerado resultados contraditórios.

139

Por exemplo, Roberts & Glick (1981) questionaram, seriamente, a importância da força da necessidade de crescimento como variável moderadora.

140

Modelos relativos às características da situação de trabalho, às características individuais e à interacção social.

120).

Para além das questões relativas à influência da variável moderadora, outras li- mitações são apontadas ao modelo das características do trabalho, por Algera (1990):

- a dificuldade em encontrar indicadores objectivos das características do trabalho que possam ser utilizados como medidas válidas, ou seja, a questão da operacionalização das características do trabalho141;

- a natureza da relação entre as características objectivas do trabalho e a forma como elas são percebidas pelo sujeito;

- a natureza relativamente estática do modelo, não contemplando, por exemplo, o efeito da dimensão temporal (as pressões do tempo, o ciclo temporal) na relação entre as características do trabalho e os resultados.

As críticas ao modelo não pretendem, de modo algum, refutá-lo, constituindo, tão-somente, argumentos favoráveis à imprescindibilidade da introdução de modificações e de refinamentos no mesmo, no sentido de este poder desempenhar, num futuro próximo, um papel importante na investigação sobre o design do trabalho, nomeadamente no âmbito das relações entre as variáveis ao nível micro e macro da organização, de forma a dar consistência aos pressupostos do “job enrichment”142.

P

artilhando do ponto de vista de Cockburn (2000), a opção pela inclusão do mo- delo de Hackman & Oldham no âmbito da problemática da satisfação profissional dos professores prende-se com dois tipos de razões: por um lado, o modelo aponta para carac- terísticas do trabalho que perspectivamos como definidoras da actividade docente, tal como foi abordada no capítulo 1, em que, para além de procurarmos explicitar a varie- dade e diversidade de competências que esta profissão envolve (com ênfase especial na crescente necessidade de trabalho autónomo e de responsabilização pessoal), realçámos o seu significado e identidade (até que ponto o trabalho docente constitui uma unidade sig- nificativa) na estruturação dos sistemas educativos e na construção das gerações futuras. O

141

A partir de uma revisão crítica do modelo, Roberts & Glick (1981) concluem que a in- vestigação no âmbito das características do trabalho não passou de um estado meramente explo- ratório, considerando que o modelo é restritivo do ponto de vista teórico, dado que as carac- terísticas do trabalho, apontadas como relevantes para explicar a motivação neste contexto, são re- duzidas.

142

Baseando-se na necessidade de realização da teoria da motivação de Maslow e derivada da longa tradição da importância dos aspectos intrínsecos ao trabalho, Kulik, Oldham & Hackman (1987) consideram que, apesar da ênfase nas características da tarefa, o modelo também pode ser perspectivado no âmbito de uma relação de ajustamento sujeito-contexto de trabalho, sendo a força da necessidade de crescimento um importante moderador da relação entre a natureza do trabalho e a satisfação experienciada.

feedback sobre o trabalho parece-nos ser a variável menos consistente do modelo, quando utilizado na actividade docente, pelo menos em contexto português143. Por outro lado, este modelo realça a importância de algumas características pessoais (no caso, a força da necessidade de crescimento) na determinação da satisfação profissional, perspectiva que subscrevemos, uma vez que parece ajustar-se às especificidades de uma profissão alicerçada nas teias das relações que estabelece com outros, de um “emotional labor” (nas palavras de Hargreaves, 1999).

Este modelo constitui, conjuntamente com a teoria da adaptação ao trabalho, que iremos abordar em seguida, o ponto de partida para a conceptualização que apresentare- mos no final deste subcapítulo, relativo aos modelos teóricos, e que procuraremos funda- mentar no nosso estudo empírico.

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