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Para o MPT, a cultura de desigualdade e discriminação prevalecente no País adquire contornos mais graves quando se trata das desigualdades entre trabalhadores brancos e negros e homens e mulheres na disputa por oportunidades de ingresso e ascensão profissional no mercado de trabalho. Por esta a razão, apesar de reconhecer a existência de outras formas de discriminação no trabalho, optou pelo recorte de gênero e raça. Tal decisão foi fundamentada em evidências estatísticas, levantadas pela OIT e IBGE, que apontavam as variáveis raça e gênero como determinantes para que uma parte significativa da população brasileira (mulheres brancas e pessoas negras) tivesse acesso, ou não, a trabalhos decentes e, consequentemente, a possibilidade de lutar pela superação da pobreza (MPT, 2005).

No projeto, o MPT destacava que a discriminação nas relações de trabalho poderia se caracterizar tanto pela exclusão de membros de determinados grupos sociais como pela

preferência por pessoas de grupos específicos. E que, além disso, ela sempre inibiria o acesso ao emprego, alteraria a igualdade de oportunidades de trabalhadores ou implicaria em discrepâncias negativas de tratamento no emprego, como diferenças salariais a menor ou a estagnação em cargos hierarquicamente inferiores. Frisava que, como vimos no capítulo introdutório, a discriminação pode ocorrer tanto de modo direto como indireto, destacando que, não raramente, a discriminação indireta “pode ser imperceptível até mesmo para quem está sendo discriminado, embora traga os mesmos efeitos nefastos da discriminação direta” (MPT, 2005). Mais tarde, durante o processo de implementação do Programa, o MPT voltaria ao conceito da discriminação racial indireta, fazendo dele um de seus principais argumentos para acusar as organizações investigadas da prática de discriminação, como veremos no próximo capítulo.

O PPIOT foi concebido para ser implantado em todo o território nacional e em todos os segmentos econômicos que apresentassem alto grau de desigualdade (MPT, 2005). A implementação se efetivaria em dois grandes estágios. No primeiro, o Ministério Público do Trabalho adotaria uma sequência de procedimentos, com o fim de levar a organização investigada a se comprometer em alterar suas práticas de admissão, ascensão profissional e remuneração de pessoal, na busca de um ambiente de trabalho mais igualitário (MPT, 2005). E, no segundo, as próprias organizações se encarregariam de criar novas práticas de gestão de pessoal para que o objetivo fosse alcançado. Conforme ilustrado no Esquema 1, a seguir, o primeiro estágio seria composto por quatro fases: (i) o mapeamento dos segmentos econômicos que apresentassem desigualdade de gênero e raça recorrentes, (ii) notificação e instauração do procedimento investigatório, (iii) instauração do inquérito civil público e (iv) firmamento do Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta ou ajuizamento de ação civil pública (BRASIL, 2005a, p. 7; Peça inicial da ACP, folha 14).

Na primeira fase, o MPT procederia a um levantamento, com base nas pesquisas realizadas pelo IBGE (Censo Demográfico 2000 e Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios – PNAD), referentes a emprego e rendimento, com recorte de gênero e raça, buscando mapear os segmentos econômicos em que as desigualdades de gênero e raça se mostrassem mais recorrentes. As empresas mais representativas do setor selecionado seriam escolhidas para sofrer a intervenção. As empresas dos demais segmentos econômicos, para os quais também tivessem sido identificados indícios da existência de discriminação de gênero e raça, sofreriam a

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intervenção em momento posterior, uma vez que o Ministério Público do Trabalho optou por atuar de modo segmentado, por localidades e setores econômicos específicos.

No procedimento investigatório, o MPT notificaria as empresas sobre o Programa, além de solicitar informações sobre cada um de seus trabalhadores, desagregadas por variáveis tais como sexo, cor/raça, nível de escolaridade, idade, tempo de serviço na empresa, entre outras consideradas relevantes. A partir desses dados, o MPT, juntamente com seus parceiros, construiria o “perfil das desigualdades” de cada empresa, em que seriam evidenciadas as diferenças de remuneração, ocupação de cargos de direção, ingresso e permanência existentes entre homens e mulheres e entre negros e brancos das empresas investigadas. Buscando apreender o duplo processo discriminatório a que estão submetidas as mulheres negras, o referido perfil, bem como as ações e metas posteriormente estabelecidas, seria elaborado para os seguintes grupos sociais: homens brancos, homens negros, mulheres brancas e mulheres negras (MPT, 2005a, p. 7).

Para certificar-se da fidedignidade e consistência das informações disponibilizadas, também seriam requisitados outros dados específicos da empresa investigada, sempre com recorte de gênero e raça, constantes dos bancos de dados da Relação Anual de Informações Sociais – RAIS e Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED. Essas informações possibilitariam a apuração do fluxo anual de demissões e admissões da empresa (MPT, 2005, p. 8), o que permitiria ao MPT projetar a quantidade de tempo necessária para que cada organização pudesse ter seu quadro funcional alterado em função das novas práticas de discriminação positiva.

A terceira fase do inquérito civil público consistiria na confrontação dos dados fornecidos pelas empresas ao panorama laboral da população economicamente ativa25 com os dados gerais da Unidade da Federação em que ela estivesse inserida. Nessa fase, o MPT chamaria cada empresa individualmente a prestar depoimento, momento em que seria questionada sobre as desigualdades existentes em seus quadros de profissionais (percebidas a partir de informações fornecidas pelas próprias empresas na fase anterior) e sobre as medidas que estaria adotando para reverter tais diferenças, mesmo se não se considerasse (inteiramente) responsável por elas.

Para encerrar o primeiro estágio, que serviria para a apuração da situação real das empresas no que diz respeito às desigualdades de gênero e raça, o MPT adotaria pelo menos uma

das três possíveis soluções: (i) estancar o procedimento de intervenção, caso o resultado da apuração revelasse a inexistência de desigualdade racial e de gênero na empresa, (ii) caso se confirmassem os quadros de desigualdades, levar a empresa a firmar um Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), uma medida extrajudicial em cujos termos a empresa se comprometeria a, dentro de determinado prazo, alterar suas práticas de admissão, ascensão profissional e remuneração de pessoal, com o fim de construir um ambiente de trabalho mais igualitário, e (iii) ajuizar uma ação civil pública, caso as desigualdades fossem confirmadas e a empresa se negasse a assinar o Termo do Compromisso de Ajustamento de Conduta. Com a ação civil pública, o MPT buscaria o mesmo objetivo que o motivara a adotar as medidas anteriores: coibir a conduta discriminatória da empresa, requerendo em juízo a sua condenação. A pena se materializaria não somente na obrigação de a empresa empreender ações afirmativas em favor de grupos discriminados, de modo que seus quadros profissionais viessem a contemplar a diversidade de gênero e raça existente no contexto laboral da localidade em que estivesse inserida, mas também, se fosse o caso, no pagamento de indenização por danos morais (MPT, 2005).

O segundo estágio do processo de implementação se iniciaria preferencialmente após a assinatura do TAC, ou – no caso em que a ação civil pública se mostrasse necessária – na data em que fosse deferida decisão liminar ou definitiva favorável ao MPT. A concretização do segundo estágio se daria no momento em que a organização investigada criasse, por meio de seu setor de recursos humanos, novas práticas de admissão, ascensão profissional e remuneração de pessoal, que substituíssem ou aperfeiçoassem as antigas, em cumprimento ao que fora estabelecido no TAC ou na decisão judicial (MPT, 2005). Caberia ao MPT, monitorar a implementação dos projetos de mudanças organizacionais e, ao final do período estabelecido, avaliar a efetividade das ações empresariais e acordar, por meio de processo extrajudicial ou judicial, novas medidas que se mostrassem necessárias.

Caso, a empresa investigada optasse por não assinar o TAC, e o Judiciário se mostrasse desfavorável ao pedido do MPT, a primeira se veria desobrigada de fazer a sua parte na implementação do PPIOT, e este estaria encerrado sem que o MPT e a sociedade brasileira pudessem ver a materialização de seus objetivos iniciais. Nesse caso, as organizações objetos da ação do Ministério Público teriam suas práticas discriminatórias referendadas pelo Poder Judiciário, o que certamente, traria mais danos que contribuições para o sucesso de futuras

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iniciativas que visassem reduzir as desigualdades no mercado de trabalho. O Esquema 1, a seguir, tenta capturar graficamente as etapas do PPIOT na forma como foi projetado.

Esquema 1. PPIOT: etapas e resultados possíveis Nota: Elaborado pela autora.