Após a identificação da autoridade judiciária a que é dirigida e dos nomes das partes devidamente qualificadas, a petição inicial de uma ação civil pública deverá conter: (A) os fatos e
(B) os fundamentos jurídicos do pedido, (C) o pedido com suas especificações, além do valor da
causa, as provas com que o autor pretende demonstrar a verdade dos fatos alegados e, por fim, o requerimento para a citação do réu (LEITE, 2010, p. 236+238). Abaixo examinaremos, para as ações civis públicas do PPIOT, o conteúdo das partes em que foram apresentados os argumentos para o convencimento dos magistrados quanto à procedência do pedido – “Dos Fatos” e “Dos Fundamentos Jurídicos” – além da parte em que constam os próprios pedidos.
(A) Dos fatos
Na exposição dos fatos, o MPT lançou mão de todas as informações que, àquela altura, já haviam sido produzidas para instruir a concepção e a implementação das primeiras fases do PPIOT e as organizou em quatro seções: (i) Primeiro, tratou da discriminação de gênero e raça no mercado de trabalho brasileiro, (ii) depois, apresentou o Programa de Promoção da Igualdade de
Oportunidade para Todos como uma solução para os problemas de desigualdades citados e elucidou as razões que o levaram a optar por iniciar a implementação do PPIOT com as empresas do setor terciário e particularmente com os bancos privados (os mesmo dados que vimos na primeira seção deste capítulo), (iii) em seguida, apresentou na ação civil pública específica de cada banco a situação de cada um deles individualmente ante a discriminação contra mulheres brancas, mulheres negras, homens negros e pessoas com mais de 40 anos de idade. A produção dessas informações foi possibilitada pelos dados coletados das próprias empresas nas fases do procedimento investigatório e do inquérito civil público, que antecederem às ações civis públicas, (iv) por fim, o MPT informou ao Judiciário sobre suas tentativas frustradas de levar os bancos a assinarem o Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC) e comprometer-se voluntariamente a eliminar o quadro de discriminações neles detectado.
Com exceção das informações contidas na terceira seção, até este ponto da tese, já vimos muito do que foi tratado na primeira parte (Dos Fatos) das peças iniciais. Assim, nos parágrafos seguintes apresentaremos de modo bem resumido as linhas mestras dos argumentos utilizados pelo MPT em cada uma das quatro seções supracitadas, detendo-nos um pouco mais sobre os dados da terceira seção.
A seção que tratou da existência de discriminação de gênero e raça no mercado de trabalho brasileiro foi fundamentada em dados estatísticos produzidos pelo IBGE, em sua maior parte, mas também pela OIT e se desdobrou em três subseções: (i) o reconhecimento por parte do Estado brasileiro de que há discriminação fundada em gênero e raça no Brasil, mormente no mercado de trabalho, (ii) entendendo as desigualdades de gênero e raça no Brasil e (iii) a amplitude da discriminação contra negros e mulheres medida e comprovada por dados estatísticos oficiais.
O MPT também buscou demonstrar que as desigualdades raciais e de gênero nas relações de trabalho são constantes e generalizadas, uma vez que se fazem presentes no mercado de trabalho brasileiro quando analisado em seu conjunto, assim como nas partes que o compõem, como no “microcosmo” do setor bancário, por exemplo. Diante disso, argumentou que o “racismo e o sexismo não eram fruto do acaso ou de ações isoladas”, mas de ações com características estruturais; eram fruto, portanto “de ideologias presentes na coletividade e independentes das vontades individuais” (BRASIL, 2005a, Folha 5).
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Também refutou a ideia de que as desigualdades de gênero e raça subsistam no interior do mundo do trabalho em função das escolhas individuais, ou por motivos educacionais. Com relação às escolhas individuais, apresentou dados que revelavam que as desigualdades entre homens brancos, mulheres brancas, homens negros e mulheres negras dentro de um mesmo grupamento ocupacional (médicos/as comparados/as com médicos/as, professores/as com professores/as etc.) “são ainda maiores”, e “sempre em prejuízo primeiro das mulheres negras, depois dos homens negros e das mulheres brancas”. O MPT faz alusão ao Panorama Laboral brasileiro da OIT, que demonstra que as desigualdades salariais entre homens e mulheres e entre negros e brancos permanecem sobremodo altas, mesmo quando se comparam apenas pessoas do mesmo nível educacional, para derrubar o argumento de que as desigualdades seriam justificadas pelo menor nível educacional dos membros dos grupos vulneráveis (BRASIL, 2005a, folha 6).
Além disso, na parte final da primeira subseção, foram apresentados resultados de estudos da OIT e do IPEA que demonstravam que a desigualdade salarial permanecia mesmo quando se controlava o nível de escolaridade da população, comparando homens e mulheres ou negros e brancos com o a mesma quantidade de anos de estudos. O estudo da OIT levou a duas conclusões. Primeiro que, na comparação entre mulheres (brancas) e homens, “quanto mais avançado o nível escolar, maior a diferença salarial”, sinalizando que a discriminação contra mulheres (brancas) é mais acentuada em segmentos econômicos mais dinâmicos da economia, que exigem mão-de-obra mais qualificada, como é o caso, por exemplo, do setor bancário. A segunda conclusão a que chegou foi que, para o caso das pessoas negras, a desigualdade salarial é constante e muito alta independentemente do nível escolar em questão, auferindo eles salários entre 68% e 74% do auferido por brancos (homens e mulheres) com mesmo nível de instrução. Tal conclusão sinalizava que “a discriminação atua independentemente da qualificação, não reconhecendo a capacidade ou o empenho dos negros” (BRASIL, 2005a, folha 7-13).
Ao tratar do PPIOT, o MPT especificou os âmbitos da relação trabalhista aos quais o Programa fazia face – admissão, ascensão profissional e remuneração –, justificando que esse recorte se baseou tanto em pesquisas que demonstravam que aquelas se constituíam nas principais dimensões em que poderiam ocorrer “decisões arbitrárias e posturas discriminatórias”, como em Convenções Internacionais da Organização das Nações Unidas (ONU), que, ao tratarem das garantias e direitos do trabalhador, dedicam especial atenção àquelas dimensões da relação trabalhista (BRASIL, 2005a, folha 13-14).
Depois de apresentar as razões que levaram à escolha do setor terciário e dos bancos comerciais para inaugurar o Programa, o MPT apresentou em cada ação civil pública as desigualdades apuradas no banco que nela figurava como réu. Tais informações foram produzidas com base nos dados coletados no momento do procedimento investigatório e do inquérito civil público. As informações relativas a cada banco foram comparadas com dados disponíveis para a População Economicamente Ativa (PEA) no Distrito Federal. O procedimento demonstrou que havia indícios de discriminação racial e em razão da idade na admissão, na ascensão no emprego e na remuneração, para cada uma das cinco agências bancárias investigadas. Para nenhuma das agências foi verificado indícios de que houvesse discriminação no âmbito da admissão das mulheres brancas.
Buscando averiguar a razão da sub-representatividade dos negros nos quadros dos bancos, o MPT constatou que isso não se devia à escassez de negros disponíveis no mercado de trabalho distrital, uma vez que a proporção negra da PEA do DF era de 54%. Também foi observado que, dentre os empregados negros contratados, havia menos mulheres negras (em um dos bancos investigados elas correspondiam a apenas 5,2% do já reduzido número de empregados negros), apesar de elas representarem 22% da PEA do Distrito Federal. Ainda no âmbito da admissão, a análise dos dados revelou que o filtro educacional utilizado para o recrutamento de homens negros e das mulheres (brancas e negras) é mais rígido que o usado para selecionar homens brancos (BRASIL, 2005a, folha 25-30), o que levou o MPT a asseverar que:
A primeira barreira que impõe resistências à inclusão de negros (pretos e pardos) e mulheres no mercado de trabalho ocorre no âmbito da admissão ou contratação de trabalhadores. É possível afirmar ser a barreira mais cruel porque não apenas diferencia, mas, sim, exclui. A cultura popularizada da contratação ser feita pelo popular “Quem Indica” (“QI”), é, talvez, um dos traços mais dinamizadores da discriminação de gênero e raça. A popularização do “QI” é apenas um dos traços que comprovam ser a discriminação na contratação uma constante nos processos organizacionais das empresas.
Negros (pretos e pardos) e mulheres são preteridos no ingresso ou na ascensão seja porque há quem prefira indicar pessoas dos grupos dominantes, ou porque já se criou um filtro racial consciente ou não no ambiente de seleção da empresa-ré. Um fato inegável é a presença de uma massa de trabalhadores negros disponíveis no mercado de trabalho do DF e uma baixíssima concentração deles no interior dos bancos... (Peça inicial das BRASIL, 2005a, folha, 26).
Para o MOPT, o fato de os negros representarem, para todas as cinco agências investigadas, uma fração mínima dos empregados que ocupavam cargos de chefia, revelava a
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existência de discriminação na ascensão profissional. Em um dos cinco bancos, esse número era de apenas 3,6% e, para a maioria deles, não havia mulheres negras ocupando cargos naquele nível. No caso das mulheres brancas, a desigualdade se manifestava não pela quase ausência delas dos quadros diretivos, mas porque se encontravam proporcionalmente sub-representadas nessas posições. Em um dos bancos, em que elas respondiam por 60,9% do total da força de trabalho, representavam apenas 35,7% dos trabalhadores em posição de chefia. Para o MPT, o total de trabalhadores em posições hierárquicas mais elevadas deveria espelhar a composição total da força de trabalho. Assim, se naquele banco havia 60,9% mulheres brancas no total da força de trabalho, 60,9% dos cargos de chefia deveriam ficar com elas, situação que denotaria uma ausência de discriminação. Considerando essas questões, o MPT argumentou em favor da reversão desse quadro de desigualdade, inclusive porque a presença de homens negros, mulheres negras e mulheres brancas em posições de decisão contribuiria, segundo argumentava, para a sustentabilidade das ações de diversidade na admissão e promoção de pessoal, assim como na manutenção de sistema de remuneração mais paritário (BRASIL, 2005c, p. 29-31).
Para verificar se a remuneração também se constituía em lugar para a discriminação, o MPT confrontou dados relativos aos salários pagos aos empregados dos quatro grupos considerados, para examinar se havia desigualdades injustificáveis também naquele âmbito. Observou que, para pelo menos um dos bancos, as diferenças entre empregados de sexos distintos se sobrepuseram àquelas diferenças decorridas da cor/raça, uma vez que homens brancos e negros auferiam salários maiores que as mulheres brancas e negras. Já para outros bancos, as diferenças entre pessoas de cor/raça distinta se sobrepôs às decorrentes do sexo, já que homens e mulheres brancas auferiam salários maiores que mulheres e homens negros (BRASIL, 2005a, c). Uma análise das cinco ações judiciais, como a realizada por Santiago Varella (2009), permitiu concluir que houve evidências nítidas de que os grupos dos negros, e em particular o das mulheres negras, “eram, sistemática e desproporcionalmente, prejudicados em suas chances de promoção e de obtenção de melhores salários, devido a motivos outros que não os seus méritos educacionais ou advindos do acúmulo de experiências de trabalho na empresa” (VARELLA, 2009, p. 274).
A hipótese levantada pelos bancos, em sede do inquérito civil público, de que a menor remuneração dos grupos discriminados seria em função do menor nível educacional dos homens negros e das mulheres (negras e brancas) não se sustentou diante da observação dos fatos.
Quando comparados os grupos de negros e brancos, independentemente do sexo, negros com ensino superior eram mais frequentes em 6,4 pontos percentuais que os brancos (VARELLA, 2009, p. 257). Para algumas das empresas investigadas ocorreu que o grupo mais bem pago, o dos homens brancos, era o que possuía a menor concentração de pessoas com mais que o segundo grau. Paradoxalmente, verificou-se que as pessoas que possuíam as maiores condições educacionais eram também aquelas que ganhavam menos. Para um dos bancos, por exemplo, os dois grupos que recebiam os piores salários (mulheres negras e brancas) eram aqueles com maior proporção de pessoas com mais que o segundo grau completo (BRASIL, 2005 a, c). Uma análise dos cinco casos permitiu afirmar que o grupo das mulheres negras emergiu como o aquele em que havia maior concentração de pessoas que avançaram nos estudos, constituindo-se, no entanto, no grupo que auferia o menor salário médio em todos os casos (VARELLA, 2009).
(B) Dos fundamentos jurídicos
Nesta parte, o MPT indicou a natureza coletiva dos interesses e direitos que visava defender com as ações civis públicas. Na primeira seção, tratou da tutela constitucional contra a discriminação, fundamentando seu argumento em três princípios: da dignidade da pessoa humana, da igualdade e não discriminação e da responsabilidade social das instituições financeiras. Ao tratar do princípio da dignidade da pessoa humana, o MPT comenta os artigos I, II, VII, e XXIII, 1 e 2 da Declaração Universal dos Direitos dos Homens e apresenta a visão de doutrinadores a respeito do tema, para concluir a seção sugerindo que qualquer forma de discriminação atenta contra a dignidade da pessoa humana e acusando os bancos reús de negar “aos negros e às mulheres no Distrito Federal um tratamento digno e isonômico” (BRASIL, 2005a, folhas 43-46).
Baseia sua discussão nos princípios da igualdade e da não discriminação nos artigos 5º,
caput, e seu inciso I e 7º, inciso XXX da CF de 1988 e na doutrina jurídica. Percebemos que o
MPT fez questão de frisar o papel do Estado em criar as condições para que o princípio da igualdade fosse observado, apelando certamente para que o Judiciário tomasse para si essa responsabilidade, uma vez que, como vimos na introdução desta tese, tanto o Executivo como o Legislativo mostraram-se omissos nas questões levantadas pelo PPIOT. No entanto, o MPT também coloca junto com o Estado brasileiro as demais instituições públicas ou privadas como corresponsáveis pela adoção de ações que visem à correção das desigualdades, citando o Ministro
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Joaquim B. Barbosa Gomes quando este diz que a igualdade deve deixar de ser um “princípio jurídico a ser respeitado por todos” e passar a ser “um objetivo constitucional a ser alcançado pelo Estado e pela sociedade”. Assim, ao final da seção conclui que os bancos réus não têm cumprido sua parte na perseguição da igualdade material, mas que, pelo contrário, têm oferecido tratamento desigual e não justificado a negros, mulheres (brancas) e pessoas com mais de 40 anos de idade, além de estarem favorecendo, também injustamente, os trabalhadores homens e brancos (BRASIL, 2005a folhas 46-51).
A responsabilidade das organizações bancárias com a promoção da igualdade material é reforçada no momento em que o MPT discute o princípio da responsabilidade social. Princípio que, segundo argumentou, além de pressupor Estado e sociedade trabalhando juntos, somando esforços em favor do interesse comum, encerra a ideia de que “toda a empresa é socialmente responsável”, devendo assim, preocupar-se com os impactos de suas ações e operações tanto para o meio ambiente como para o social. Argumentou ainda em favor da valorização das diferenças “como condição fundamental para a existência de uma relação ética e de desenvolvimento da humanidade”, o que deveria estimular as organizações não apenas à “promoção da diversidade cultural, social e étnica”, mas também levá-las a não compactuar com “a discriminação ou as desigualdades, mormente no interior de suas instalações”. Para o MPT, as empresas financeiras, destacando os bancos privados, deveriam prestar especial atenção no princípio da responsabilidade social. Primeiro, porque representam uma “potência econômica”, e, depois, porque a própria Constituição Federal, em seu artigo 192, estabelece que “o sistema financeiro nacional é ‘estruturado de forma a promover o desenvolvimento equilibrado do País’, tendo como meta principal ‘servir aos interesses da coletividade” (BRASIL, 2005a, folhas 51-56).
À primeira seção se seguiram mais nove. Na segunda, intitulada “A aplicação imediata
dos direitos e garantias fundamentais”, ao prever que o Judiciário poderia se negar a atendê-lo, alegando ausência de legislação infraconstitucional normatizando os casos de discriminação indireta, o MPT enfatizou que estando em jogo direitos fundamentais, prevalecia o entendimento de que a Constituição se apresentava como instrumento suficiente para resguardá-los. Apontou ainda que caberia aos tribunais “a responsabilidade de encontrarem uma solução justa para os casos de conflitos de posições fundamentais” e que também competiria aos juízes ‘dar operatividade prática à função de proteção dos direitos, liberdades e garantias’. Reafirma ser inequívoco o cabimento daquela ação civil pública, especialmente porque os bancos réus estavam
se negando a respeitar os direitos fundamentais da dignidade humana, da igualdade e da não discriminação aos já citados grupos socais (BRASIL, 2005a, folhas 57-58). Em seguida, o MPT enfatizou que as empresas privadas com sede no Brasil também deveriam respeitar o princípio da igualdade e, como os bancos réus não o estavam observando, “apenas uma resposta rápida e rigorosa do Poder Judiciário” poderia “dar um basta a essa situação” (p. 58-59).
As seções quatro e cinco trataram do conceito de discriminação e dos mecanismos por meio dos quais opera. Ciente da falta de familiaridade do Judiciário Trabalhista com a noção de discriminação indireta, o MPT, recorrendo à legislação e à doutrina jurídica, discorreu didaticamente sobre o assunto, inclusive apontado a “disparidade estatística” como elemento de análise de extrema eficácia na aferição da discriminação nas relações de emprego. Chamou a atenção dos magistrados para todas as tabelas e gráficos apresentados ao longo da Petição Inicial, argumentado que tais instrumentos serviam para comprovar que as agências bancárias revelavam evidente preferência pelos homens brancos em contraposição às mulheres (brancas e negras) e aos homens negros.
Vale salientar que, ao tratar dos mecanismos por meio dos quais a discriminação opera, o MPT cuidadosamente definiu os conceitos de racismo (“uma ideologia deturpada que se baseia na superioridade racial de certos grupos, tendo em vista certas características físicas, o nazismo é citado como exemplo”), estereótipo (prática que se instala em diversos grupos sociais “de rotular ou classificar de forma pejorativa grupos determinados de pessoas em razão do seu sexo, raça, cor, origem, religião etc.”) preconceito (julgamento antecipado e não fundamentado que se faz de pessoas estigmatizadas pelo racismo e pelo estereótipo) e discriminação. Com relação ao estereótipo ainda explicou que este se enraíza no meio social especialmente por meio de piadas e anedotas que associam atribuem atributos negativos a determinados grupos sociais e que tem a característica de solidificar-se na psique das pessoas, que passam a tomá-los como verdades absolutas. Ao frisar que parte significativa das discriminações não decorre do racismo, mas do estereótipo, alertou os magistrados para a gravidade do fato, uma vez que as pessoas que estigmatizam em função do estereótipo nem sempre se dão conta do erro (BRASIL, 2005a, folhas 60-63).
Para um Judiciário habituado com a lógica do direito individual, em que a intenção das partes se constitui em fator de grande relevância, o MPT enfatizou que a discriminação no trabalho é fenômeno que ocorre independentemente da vontade ou intenção de discriminar, sendo
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suficiente para a sua materialização que a distinção, exclusão ou preferência fundada em sexo, raça, cor, religião, origem social, entre outros, “gere o efeito de destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”. Para que se configure a responsabilidade do agente, não importa se o ato discriminatório decorreu de racismo ou de estereótipo, pois o mais importante seriam os seus efeitos (BRASIL, 2005a, folhas 60-66).
Com o objetivo de reforçar a repúdio do País à discriminação no emprego, na sexta seção, o MPT recorreu ao arcabouço jurídico infraconstitucional, citando diversos tratados internacionais, em que o País figura como signatário, e leis que vedam qualquer tipo de discriminação nas relações de emprego. Em seguida, evidencia que os tipos de discriminação dos quais as ações civis públicas tratam estão configurados naqueles diplomas legais. Na oitava seção, o Ministério Público do Trabalho reafirma as competências que lhe são conferidas pela Constituição Federal, sublinhando sua condição de protetor da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis. Preparando caminho para a apresentação dos pedidos, que serão feitos na última parte da ação civil pública, e fundamentado na legislação infraconstitucional sobre o Ministério Público, reivindica que aquela poderá ter por objeto a condenação em dinheiro ou o cumprimento de obrigação de fazer ou não fazer. Nas duas últimas seções, o MPT apresentou argumentos para justificar seus pedidos de condenação por dano moral coletivo e da decisão liminar (BRASIL, 2005a, folhas 66-77).
(C) Dos pedidos
Dada a gravidade dos direitos violados, o MPT requereu ao Judiciário que primeiro lhe