Klasserom

Tendo selecionado o setor e, dentro deste, o segmento empresarial que se constituiria no primeiro alvo da ação, o MPT focou nos cinco maiores bancos privados brasileiros com agências no Distrito Federal. Valendo-se de poderes conferidos pela legislação, solicitou a princípio um conjunto de informações básicas de cada empresa, incluindo uma lista nominal dos empregados contendo seus dados socioeconômicos principais (VARELLA, 2009, p. 61). Assim, foi instaurado o procedimento preparatório, fase na qual o MPT se mune de dados das próprias organizações para, a partir dele, produzir informações a respeito do objeto de sua investigação (LEITE, 2010, p. 276-288). O intuito era identificar se havia indícios de vícios nos processos de admissão, ascensão profissional e remuneração de pessoal, práticas que de alguma forma favorecessem homens brancos, obstando a chance de candidatos ou profissionais provenientes dos demais grupos sociais investigados, no caso, de mulheres negras, mulheres brancas e homens negros (LOPES, 2005, p. 7-9; VARELLA, 2009).

No procedimento investigatório também foi realizada pelo menos uma audiência pública, ocasião em que os representantes de cada uma das cinco organizações bancárias prestaram depoimento e o MPT apresentou-lhes informações sobre as razões que levaram à seleção dos bancos privados para a instauração do PPIOT, além de demonstrar diversos outros dados sobre a discriminação racial e sexista no Brasil.

De posse das informações disponibilizadas pelos bancos – que confirmaram as suspeitas de discriminação racial e sexista e evidenciaram a existência de forte discriminação contra as pessoas com mais de 40 anos de idade, revelada no fato de que os bancos não costumavam contratar pessoas naquela faixa etária –, o MPT convocou os representantes das organizações para participaram de audiências de inquérito civil público, não apenas com o fim de confirmar as informações recebidas na fase anterior, mas também de negociar uma possível solução. Nas audiências públicas foram negociadas metas para a elevação dos percentuais de trabalhadores negros e pessoas com mais de 40 anos de idade nos quadros de cada uma das empresas, assim como de mulheres brancas, mulheres negras e homens negros nos cargos de níveis hierárquicos mais elevados. Nas audiências, buscou-se também estabelecer o entendimento de que o aumento da representatividade nos cargos de chefia implicaria necessariamente maiores níveis de igualdade nas remunerações médias dos mencionados grupos (VARELLA, 2009, p. 61). O objetivo era levar os próprios bancos a resolver o problema voluntariamente, comprometendo-se a desfazer o quadro de discriminação por meio da celebração de um Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), “com critérios, metodologias, metas e prazos pré-negociados com o Ministério Público do Trabalho, assistido tecnicamente por representantes credenciados do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada” (BRASIL, 2005, Folha 38).

Durante as negociações, o MPT propôs que as iniciativas a ser adotadas pelas empresas estivessem baseadas em certos princípios, dentre os quais, os da (i) resolutividade do problema: o programa empresarial deveria ser pautado por ações que fossem capazes de reverter o quadro de desigualdades, (ii) especificidade das empresas: as medidas de igualdade de oportunidades deveriam levar em consideração a particularidade da empresa, (iii) simplicidade: as medidas adotadas deveriam primar pela simplicidade de forma a facilitar o implemento das ações corretivas pela empresa investigada e o monitoramento do avanço dessas ações pelo MPT, (iv) factibilidade: as metas de promoção da igualdade de oportunidade deveriam ser exequíveis no prazo proposto e viáveis, dado o panorama laboral de cada Unidade da Federação, (v)

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homogeneidade: as medidas e prazos deveriam ser estabelecidos de forma homogênea entre as empresas de um mesmo setor e Estado, ou seja, independentemente do nível de desigualdade de cada empresa, todas estariam submetidas ao mesmo limite temporal, e, finalmente, (vi) efetividade das ações: as ações e medidas deveriam buscar resultados concretos e objetivos e serem implementadas especificamente nos processos organizacionais que apresentam alguma barreira racial ou de gênero no interior da empresa (contratação, demissão, capacitação, remuneração e ascensão) (BRASIL, 2005, Folha 38, para o banco A; e 39, para o banco B).

Das empresas era esperado o compromisso de, com base nos princípios estabelecidos acima, fixar metas para os seguintes momentos: admissão no emprego, ascensão profissional e remuneração. No que diz respeito à admissão, o MPT propunha que as proporções de empregados brancos (homens brancos e amarelos), empregados negros (homens pretos e pardos), empregadas brancas (mulheres brancas e amarelas) e empregadas negras (mulheres pretas e pardas) nas agências/filiais do Banco réu no Distrito Federal se aproximassem da respectiva proporção da população economicamente ativa (PEA) maior de 16 anos do DF (mão-de-obra disponível do DF), respeitando-se o nível de escolaridade mínima, porventura requerido para ingresso na empresa (BRASIL, 2005, Folha 40).

A proposta que, como todas as demais, era aberta à discussão e negociação com cada uma das empresas envolvidas, baseava-se no fato de que os bancos possuíam uma elevada taxa de rotatividade e, consequentemente, uma alta taxa anual de admissão. Assim sendo, não precisariam, em hipótese alguma, demitir empregados de um grupo social para contratar pessoas dos grupos discriminados. Por exemplo, o MPT estimou que, considerando-se uma taxa anual de admissão de 28%, como era o caso para alguns dos bancos investigados, se as agências passassem, daquele momento em diante, a contratar negros na proporção em que eles estavam disponíveis no mercado de trabalho brasiliense (54% de negros), calculava-se que a empresa conseguiria aproximar o seu quadro de pessoal da proporção em que cada um dos grupos se encontravam na PEA em prazo não superior a cinco anos (BRASIL, 2005, Folha 40-41).

Proposta semelhante foi apresentada para o âmbito da ascensão profissional. O MPT sugeriu que também para as posições de níveis hierárquicos mais elevados, as empresas deveriam criar mecanismos para fazer com que as proporções de empregados negros e brancos e empregadas brancas e empregadas negras se aproximassem da respectiva proporção da PEA maior de 16 anos no DF (mão-de-obra disponível no DF), considerando-se o nível de

escolaridade mínima, porventura requerida para ingresso nesses cargos da empresa. Propunha que tais mudanças fossem implementadas gradualmente, “com metas anuais pré-fixadas, inclusive com previsão de projetos de qualificação profissional voltados para os grupos excluídos ou prejudicados” (BRASIL, 2005, Folha, 41).

Finalmente, no âmbito da remuneração, o MPT alertava quanto à necessidade de adoção de medidas para que, em prazo razoável, fossem aproximadas as remunerações médias das empregadas brancas, empregadas negras, dos empregados negros e dos empregados brancos, ou que, alternativamente, os percentuais do conjunto de remunerações desses quatro grupos na folha total de pagamentos fossem próximas ou equivalentes (por exemplo, que 25% da folha de pagamento da empresa fosse destinada a homens brancos, 25% a homens negros, 25% a mulheres negras e 25% a mulheres brancas) (BRASIL, 2005, Folha 42).

Nas audiências públicas em que se deram as negociações, o MPT ainda (i) havia sugerido que os bancos poderiam ampliar seus próprios programas de responsabilidade social para incluir medidas que visassem resolver o problema da discriminação, (ii) alertou que as metas sugeridas não deveriam ser confundidas com cotas, tratando-se as primeiras de um padrão desejado dentro de um cronograma pré-definido e negociado, (iii) registrou que as metas sugeridas não eram inflexíveis, absolutas ou excludentes de outras estratégias que visassem ao mesmo fim, e, ao final, (iv) sublinhou que os prazos sugeridos para o alcance das metas estavam em consonância com os padrões de movimentação de pessoal (contratação, demissão, capacitação, remuneração e ascensão) observados, para os cinco bancos investigados (BRASIL, 2005, folhas 39-42).

Ocorre, porém, que os bancos se negaram a assinar o Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), resistindo firmemente em admitir que as desigualdades verificadas em seus quadros funcionais fossem decorrentes de atitudes discriminatórias levadas a efeito em seus processos de seleção e promoção e na aplicação de suas políticas de remuneração de pessoal. Assim, recusaram-se a estabelecer “metas a serem cumpridas, das quais o Ministério Público do Trabalho não poderia abrir mão” (Relatório do MPT do ano de 2005, apud VARELLA, 2009, p. 62). Diante disso, o MPT teve como “única saída o acesso ao Poder Judiciário para garantir a efetividade dos direitos fundamentais da população negra e feminina no Distrito Federal” (BRASIL, 2005a, folha 42).

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