Til kapittel 2 Nasjonal sikkerhetsmyndighets roller og ansvar

1.2.1.1. Clima organizacional: Intemporal e complexo.

A evolução do mundo empresarial tem alertado as organizações para a importância de manter um ambiente laboral saudável, ou seja tem-se assistido a uma valorização crescente do clima organizacional (van Muijen et al., 1999). Na opinião de Thumin e Thumin (2011), qualquer análise organizacional deve levar em consideração este constructo, uma vez que o contexto de trabalho influencia as atitudes e comportamentos dos colaboradores (Burton,

Lauridsen, & Obel, 2004; Friedlander & Margulies, 1969; Patterson, Warr, & West, 2004; Patterson et al., 2005; Peña-Suárez, Muñiz, Campillo-Álvarez, Fonseca-Pedrero, & García- Cueto, 2013; Schulte, Ostroff, & Kinicki, 2006). Com base nestas premissas é possível compreender a posição de destaque que o clima tem assumido (Glisson & James, 2002; Moran & Volkwein, 1998).

Este conceito, com origem na psicologia, surgiu na literatura entre o final da década de 50 (século XX) e o início da de 60 (século XX), tendo atingido em meados dos anos 70 (século XX) um patamar de maturidade (Chambel & Curral, 2008; Fey & Beamish, 2001; Hellriegel & Slocum, 1974; Hoy, 1990; Schneider, Ehrhart, & Macey, 2013; Thumin & Thumin, 2011; van Muijen et al., 1999). Até aos dias de hoje o clima organizacional tem sido vastamente estudado sobretudo para perceber como o ambiente laboral influi nas atitudes e comportamentos dos colaboradores, o que permite aferir a existência de atitudes ou comportamentos (in)desejáveis no seio das organizações (Batlis, 1980; Dawson, González- Romá, Davis, & West, 2008; Neves, 2001; Schulte et al., 2006). Ao nível das perceções dos colaboradores existem dois tipos de clima que devem ser alvo de distinção, psicológico e organizacional. O clima psicológico é uma variável individual, cada sujeito tem a sua própria perceção, ao passo que o clima organizacional tem um foco organizacional, todos colaboradores partilham a mesma perceção (Dickson, Resick, & Hanges, 2006; Glisson & James, 2002; James et al., 2008; Li, Frenkel, & Sanders, 2011; Pope & Stremmel, 1992; Schulte et al., 2006). Desta forma, e apesar da complexidade deste conceito, o clima de uma organização surge quando todos os trabalhadores possuem as mesmas perceções relativamente ao ambiente laboral, nomeadamente ao nível dos processos, práticas e políticas, influenciando as suas atitudes e comportamentos (Carr, Schmidt, Ford, & DeShon, 2003; Denison, 1996; Dickson et al., 2006; James et al., 2008; Patterson et al., 2004; Schneider, Gunnarson, & Niles- Jolly, 1994; Schneider et al., 2013; van Muijen et al., 1999). Ademais, o clima permite distinguir uma organização das restantes, visto que as perceções sobre o ambiente laboral variam de empresa para empresa, tal como os processos de socialização, fazendo com que as atitudes e comportamentos que daí resultam sejam igualmente distintos (Kaya, Koc, & Topcu, 2010; Moran & Volkwein, 1998).

Desde o seu início este conceito tem sido aferido através de metodologias quantitativas e tido um foco descritivo, com o avançar do tempo vários instrumentos diferentes foram sendo criados, levando ao surgimento de múltiplas dimensões de clima (Chambel & Curral, 2008; Thumin & Thumin, 2011; Schulte et al., 2006; van Muijen et al., 1999). Esta situação criou alguma discórdia sobre quantas e quais as dimensões que devem ser consideradas nas

investigações sobre clima, tendo-se concluído que não existe um consenso quanto a estes aspetos (Fey & Beamish, 2001; Peña-Suárez et al., 2013; Thumin & Thumin, 2011). Para colmatar esta lacuna vários autores (e.g., Peña-Suárez et al., 2013) têm defendido que este conceito pode ser avaliado de forma unidimensional, resolvendo-se assim as questões levantadas quanto à sua dimensionalidade.

Em suma, o clima organizacional, proveniente da psicologia, tem tido um papel determinante no funcionamento das organizações, uma vez que permite descrever, através de metodologias quantitativas, as perceções dos colaboradores sobre o ambiente laboral. Este constructo pode ser analisado de acordo com várias perspetivas, as quais iremos apresentar em seguida.

1.2.1.2. Perspetivas de clima organizacional.

Segundo Neves (2001), o clima de uma organização pode ser perspetivado de quatro formas, organizacional, psicológica, psicossocial e cultural.

A perspetiva organizacional centra-se na estrutura da organização, considerando que esta é a principal responsável pelo surgimento do clima (Neves, 2001; Verbeke, Volgering, & Hessels, 1998). A lógica que lhe está subjacente é que os sujeitos desenvolvem perceções idênticas quando expostos à mesma estrutura e aos aspetos que lhe estão inerentes (Garrido, Lopes, & Calheiros, 2011; Neves, 2001; Verbeke et al., 1998). Por sua vez, a perspetiva psicológica ou percetual coloca o sujeito no núcleo da «ação», serão as suas características de personalidade as responsáveis pelo aparecimento e desenvolvimento do clima (Garrido et al., 2011; Neves, 2001; Verbeke et al., 1998). Por seu turno, a perspetiva psicossocial ou interativa salienta que o clima surge devido ao processo de socialização, nomeadamente graças à comunicação que ocorre quando os sujeitos são colocados perante o mesmo estímulo (Garrido et al., 2011; Neves, 2001; Verbeke et al., 1998). Em último lugar, a perspetiva cultural, tal como o próprio nome indica, coloca a cultura organizacional como o fator que norteia o clima de uma organização (Garrido et al., 2011; Neves, 2001; Verbeke et al., 1998). Na Tabela 1.6 encontra-se um resumo das perspetivas supracitadas, mais especificamente sobre o seu foco.

Tabela 1.6

Perspetivas de Clima Organizacional: Uma Síntese Perspetiva de clima organizacional Foco

Organizacional Estrutura da organização;

Psicológica ou percetual Sujeito;

Psicossocial ou interativa Comunicação entre sujeitos;

Cultural Cultura organizacional.

Nota. Tabela desenvolvida com base em Garrido et al. (2011), Neves (2001) e Verbeke et al. (1998).

1.2.1.3. Benefícios do clima organizacional.

Uma perceção positiva relativamente ao clima organizacional pode trazer benefícios para as organizações ao nível das atitudes e dos comportamentos dos colaboradores (Payne & Mansfield, 1978; Pope & Stremmel, 1992). Vários estudos (e.g., Carr et al., 2003; Kaya, et al., 2010; Keuter, Byrne, Voell, & Larson, 2000; Li et al., 2011; Neves, 2001; Patterson et al., 2005; Peña-Suárez et al., 2013; Salgado, Remeseiro, & Iglesias, 1996; Tao, Takagi, Ishida, & Masuda, 1998) indicam que este constructo possibilita melhorias ao nível da satisfação profissional. Por sua vez, existem evidências de que o clima organizacional estabelece uma associação positiva com o commitment afetivo e normativo, e negativa com o commitment de continuidade (Hassan & Rohrbaugh, 2012; Peña-Suárez et al., 2013; Tao et al., 1998). Ademais, com um clima positivo será também expectável um maior bem-estar psicológico, vigor e performance (individual e organizacional) (Carr et al., 2003; Li et al., 2011; Moran & Volkwein, 1998; Peña-Suárez et al., 2013). Além disso, o clima propicia, igualmente, uma redução das atitudes e comportamentos indesejáveis, tais como o absentismo, a violência no local de trabalho, o turnover e intenções de turnover, e o distress (Carr et al., 2003; Hemingway & Smith, 1999; Li et al., 2011; Patterson et al., 2005; Peña-Suárez et al., 2013; Vaananen et al., 2004). Ou seja, tal como referem Moran e Volkwein (1998), o conceito abordado é vital para o desenvolvimento e progresso das organizações. Caso a sua relevância seja negligenciada, estas poderão incorrer num padrão de funcionamento tóxico. Vejamos agora como se comporta o clima organizacional nos estabelecimentos de ensino.

1.2.1.4. Clima organizacional nas escolas.

O clima organizacional nas escolas diz respeito às perceções de todos os atores educativos (e.g., diretores, docentes, funcionários, entre outros) sobre as vivências experienciadas neste meio e servirá para modelar as suas atitudes e comportamentos (Abu- Saad & Hendrix, 1995; Neves, 2001; Xiaofu & Qiwen, 2007). Na opinião de Hoy (1990), este constructo é essencial para a eficácia dos estabelecimentos de ensino. Todavia, há elementos, os docentes, especialmente aqueles que estão em início de carreira, que sentem grandes dificuldades em adaptar-se ao clima vigente (Toren & Iliyan, 2008). Não obstante esta situação, a literatura aponta que um clima saudável despoleta sentimentos de satisfação e motivação no trabalho (Treputtharat & Tayiam, 2014; Xiaofu & Qiwen, 2007), o que ajudará a melhorar o rendimento dos discentes (Hoy, 1990). Cabe aos líderes promoverem um clima favorável nas escolas para que os professores se concentrem unicamente nas suas funções e colaborem para um aumento do sucesso escolar.

O clima organizacional, como vimos, diz respeito às perceções dos sujeitos relativamente ao seu ambiente laboral. Porém, é fundamental abordar o que está na génese dessas perceções, aquilo não é visível, mas que determina aquilo que uma organização é – a sua cultura.