Kapittel 6 Beskyttelse av skjermingsverdige informasjonssystemer

O commitment organizacional, que se refere à relação psicológica entre um colaborador e a sua organização, o engagement no trabalho, um estado positivo relacionado com o trabalho, e a motivação intrínseca, o desempenho das tarefas pelo prazer que elas proporcionam, apresentam vários benefícios para as organizações, nomeadamente ao nível das intenções de permanecer, quer no local de trabalho quer na profissão, performance laboral e saúde psicológica dos colaboradores (Bakker et al., 2011; Gagné & Deci, 2014; Meyer & Herscovitch, 2001). Ou seja, trabalhadores committed, engaged e intrinsecamente motivados representam uma vantagem competitiva para as suas entidades patronais. Na docência a importância destes conceitos tem sido reconhecida e têm sido elaboradas várias propostas para os melhorar, de modo a garantir uma maior eficácia dos estabelecimentos de ensino e níveis mais elevados de motivação docente (Firestone & Pennel, 1993; Hoigaard et al., 2012; Klassen et al., 2012; Klusmann et al., 2008; Kusurkar et al., 2011). O papel destes três constructos é especialmente fulcral para a diminuição do turnover, o abandono voluntário do posto de trabalho e/ou profissão, logo é decisivo para incrementar as decisões de permanecer (Cai & Zhou, 2009).

Esta problemática, particularmente pelas consequências que dela decorrem, e.g., necessidade de realizar novos processos de recrutamento e seleção, formação de novos colaboradores e redução da performance, tem assumido um papel central em várias profissões, por exemplo na docência (Dysvik & Kuvaas, 2010; Ingersoll, 2002; Johansen, 2013). Aliás, vários estudos (e.g., Jesus, 1996; Jesus et al., 2011) têm demonstrado que as intenções de abandono dos docentes são cada vez mais elevadas, um facto que deve chamar a atenção dos responsáveis escolares para a necessidade de encontrar soluções para esta situação. Caso não sejam encontradas formas de amenizar o turnover docente, pode assistir-se a uma diminuição da eficácia das escolas, o que terá consequências negativas ao nível do rendimento dos alunos (Lindqvist et al., 2014).

As normas, valores, artefactos e padrões comportamentais, i.e., a cultura organizacional, e as perceções relativas ao que se passa no contexto laboral, i.e., o clima organizacional, promovem um aumento das atitudes e comportamentos desejáveis (e.g., commitment organizacional, performance e satisfação no trabalho) e um decréscimo dos fatores de mal-estar (e.g., burnout, depressão e distress) e das consequências negativas associadas ao funcionamento organizacional (e.g., intenções de sair e absentismo) (Carr et al., 2013; Marchand et al., 2013; Schein, 1983; Schneider et al., 2013). Ao nível da docência tem-se enfatizado a necessidade de criar climas de trabalho saudáveis e culturas de suporte como

forma de aumentar a motivação e satisfação laboral dos professores (Treputtharat & Tayiam, 2014; Zhu et al., 2011).

No entanto, as escolas e restantes organizações não podem valorizar somente a sua vertente interna, devendo focar-se equitativamente na forma como os elementos externos condicionam o seu funcionamento. É nesta perspetiva que surge a saúde organizacional, que sublinha a relevância de criar equipas de trabalho compostas por indivíduos com diferentes competências (integração de pessoas e equipas – envolvente interna) e que destaca a importância da capacidade de adaptação às mudanças que ocorrem no meio externo (flexibilidade e adaptabilidade a exigências externas – envolvente externa) (Gomide Júnior et al., 1999). A literatura tem evidenciado que os principais antecedentes deste constructo são o clima e a cultura organizacional, especificamente as culturas de suporte e objetivos (Fernandes et al., 2011; Shoaf et al., 2004). Ademais, a satisfação no trabalho tem-se assumido como o principal consequente da saúde organizacional, quanto mais positivas forem as perceções relativamente ao funcionamento de uma organização, a nível interno e externo, maior será o contentamento que os colaboradores sentem com as suas tarefas (Viseu et al., 2015). Apesar o papel da satisfação, Hoy e colegas (1991) salientam que perceções positivas de saúde contribuem para um incremento do commitment organizacional e do engagement no trabalho dos docentes, o que levará a uma melhor performance e menor absentismo e turnover. Os estudos de Viseu e colegas (2015) e Hoy e parceiros (1991), realizados em contexto escolar, salientaram o impacto positivo da saúde organizacional na transformação dos estabelecimentos de ensino em organizações mais eficazes.

Há um aspeto que decorre na envolvente interna, a avaliação de desempenho, que levanta grandes constrangimentos aos líderes organizacionais, não só ao nível do seu design, mas também porque é uma fonte de conflitos e tensões constante (Bouskila-Yam & Kluger, 2011; Santos, 2011). Não obstante, quando há um conhecimento claro daquilo que se pretende aferir, as métricas utilizadas são objetivas, o supervisor tem a formação adequada para levar a cabo o processo e existe feedback no final da avaliação, é possível registar um incremento das perceções de justiça organizacional, commitment organizacional e engagement no trabalho (Mone et al., 2011). Porém, há profissões (e.g., docência) onde este conceito é visto como uma ferramenta punitiva (Firestone, 2014; Looney, 2011). São vários os aspetos que contribuem para uma perceção negativa da avaliação de desempenho por parte dos professores. Os docentes têm um determinado grau de autonomia nas suas tarefas, logo torna-se complexo perceber até que ponto todos os objetivos foram cumpridos (Tuytens & Devos, 2012). Além disso, o feedback fornecido não aponta os aspetos a melhorar, não tendo qualquer utilidade

para estes profissionais (Tuytens & Devos, 2012). A estes aspetos podemos ainda somar a subjetividade das medidas empregues, a inexistência de um papel ativo por parte dos docentes e a ausência de uma preocupação quanto ao seu desenvolvimento profissional (Ryan, 2006). Como tal, os professores sentem-se frequentemente injustiçados quanto às classificações que obtêm. Desta forma, as escolas perdem a hipótese de melhorar os seus índices de sucesso, aspeto que seria possível de alcançar se os objetivos da avaliação fossem claros, se existisse uma preocupação quanto às necessidades formativas dos docentes e se houvesse feedback no final de todo o processo (Looney, 2011).

A forma como os indivíduos são tratados pelas suas organizações ao nível: (a) da distribuição das recompensas; (b) do processo que rege essa distribuição; (c) do acesso às informações que as chefias facultam sobre a distribuição e procedimentos empregues; e (d) do tratamento recebido nas relações interpessoais estabelecidas com os superiores hierárquicos, é crucial para aumentar a satisfação no trabalho, commitment organizacional, engagement no trabalho, capital psicológico positivo, intenções de permanecer e indicadores de saúde (Ambrose, 2002; Choi, 2011; Cohen-Charash & Spector, 2001; Ghosh et al., 2014; Viseu et al., 2015). Ou seja, quanto mais positivas forem as perceções de justiça distributiva, procedimental, informacional e interpessoal, maior será a satisfação dos colaboradores, mais comprometidos e envolvidos eles estarão com a sua organização e tarefas, mais altos serão os seus recursos psicológicos, o seu desejo de permanecer atingirá níveis superiores e mais saudáveis, física e psicologicamente, se sentirão. Os estudos realizados na população docente vão no mesmo sentido destes dados, o que traduz a necessidade de aplicar critérios de justiça, de forma coerente, para melhorar os indicadores motivacionais dos professores (Dundar & Tabancali, 2012; Elma, 2013; Hoy & Tarter, 2004; Najafi et al., 2011; Nojani et al., 2012; Yavuz, 2010).

Profissionais que se sentem justamente tratados estão também mais satisfeitos com o seu trabalho, profissão e ambiente laboral (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012). Aliás, colaboradores satisfeitos estão mais committed e engaged, faltam menos vezes ao trabalho, têm menor incidência de psicopatologia e são mais criativos e inovadores (Hantula, 2015; Judge & Kammeyer-Mueller, 2012; Nielsen et al., 2011; Pouliakas, 2010; Yalabik et al., 2013). Os estudos sobre este tema em professores têm-se debruçado sobre a sua relação com o absentismo e turnover, verificando-se que docentes mais satisfeitos têm menor absentismo e turnover (Skaalvik & Skaalvik, 2011b). Por outro lado, tem-se procurado compreender o impacto da cultura e clima organizacional na satisfação observando-se que a cultura de suporte é a que

maior satisfação propicia (Maele & van Houtte, 2012). Por fim, também se têm investigado as principais fontes de insatisfação docente (Skaalvik & Skaalvik, 2011b).

O surgimento dos estudos organizacionais positivos demonstrou que os recursos psicológicos dos sujeitos são uma fonte de vantagem competitiva para as organizações (Avey et al., 2009). Este conceito, que está integrado no COP, diz respeito a pessoas que: (a) tentam incessantemente atingir as suas metas; (b) criam expectativas de sucesso para o presente e futuro; (c) ultrapassam as suas dificuldades; e (d) conseguem adaptar-se a contextos instáveis (Avey et al., 2008; Luthans et al., 2015). Recentemente, têm sido explorados alguns dos antecedentes do capital psicológico positivo, no entanto é nas suas consequências que a literatura se tem focado mais, tendo-se registado que este constructo promove atitudes e comportamentos desejáveis (e.g., satisfação no trabalho, commitment organizacional, engagement no trabalho e intenção de permanecer) e que reduz as atitudes e comportamentos indesejáveis (e.g., comportamentos de cinismo, turnover, stresse) (Avey et al., 2011; Avey, 2014; Newman et al., 2014; Rus & Jesus, 2010). Os estudos sobre este conceito na área da docência têm destacado isso mesmo, docentes que se percecionam como autoeficazes, otimistas, esperançosos e resilientes estão mais satisfeitos e engaged, bem como são menos afetados por problemas de saúde mental (Cheung et al., 2011; Hou & Zhang, 2010; Ouweneel et al., 2012; Viseu et al., 2015).

Em suma, a presente secção serviu para elucidar o leitor quanto aos aspetos que merecem realce relativamente aos conceitos que temos vindo a abordar, mas também para enfatizar que todos eles se relacionam entre si.