Til kapittel 7 Beskyttelse av skjermingsverdig objekter og infrastruktur

No total foram realizados cinco estudos de índole quantitativa. O primeiro testou os efeitos diretos do commitment organizacional, do engagement no trabalho e da motivação intrínseca na intenção de permanecer. Além disso, e com o propósito de descortinar mecanismos alternativos nas relações entre estes constructos, foram colocados em competição três modelos, (a) commitment organizacional e engagement no trabalho como mediadores da relação entre a motivação intrínseca e a intenção de permanecer; (b) motivação intrínseca como mediadora da relação entre o commitment organizacional e o engagement no trabalho, e a intenção de permanecer; e (c) engagement no trabalho como mediador da relação entre a motivação intrínseca e o commitment organizacional, e a intenção de permanecer. Assim, foi possível comparar estes modelos e verificar qual deles apresentava um melhor ajustamento.

O segundo estudo explorou as relações diretas entre a saúde organizacional e a satisfação no trabalho, a satisfação no trabalho e a intenção de permanecer, o commitment organizacional e a intenção de permanecer, e a motivação intrínseca e a intenção de permanecer. Por outro lado, foi analisado o papel mediador: (a) do engagement no trabalho na relação entre a satisfação no trabalho e a intenção de permanecer; (b) da motivação intrínseca na relação entre o commitment organizacional e a intenção de permanecer; (c) do engagement no trabalho na relação entre o commitment organizacional e a intenção de permanecer; e (d) do engagement no trabalho na relação entre a motivação intrínseca e a intenção de permanecer.

Por sua vez, o terceiro estudo aferiu as associações diretas entre a avaliação de desempenho e o capital psicológico positivo, as perceções de justiça organizacional e as atitudes no trabalho (satisfação no trabalho e commitment organizacional), o capital psicológico positivo e a motivação intrínseca, o commitment organizacional e a intenção de permanecer, e o engagement no trabalho e a intenção de permanecer. Ademais, examinou-se o papel mediador: (a) da justiça organizacional na relação entre a avaliação de desempenho e o capital

psicológico positivo; (b) do capital psicológico positivo na relação entre a justiça organizacional e as atitudes no trabalho; (c) do commitment organizacional na relação entre o capital psicológico positivo e a motivação intrínseca; (d) da motivação intrínseca na relação entre o commitment organizacional e a intenção de permanecer; e (e) do engagement no trabalho na relação entre o commitment organizacional e a intenção de permanecer.

No quarto estudo investigaram-se os efeitos diretos entre uma cultura de suporte e a satisfação no trabalho, o clima organizacional e a satisfação no trabalho, as atitudes no trabalho (satisfação no trabalho e commitment organizacional) e a intenção de permanecer, e a motivação intrínseca e a intenção de permanecer. Adicionalmente, foram testados os efeitos indiretos: (a) da saúde organizacional na relação entre uma cultura de suporte e a satisfação no trabalho; (b) da saúde organizacional na relação entre o clima organizacional e a satisfação no trabalho; (c) do engagement no trabalho na relação entre as atitudes no trabalho e a intenção de permanecer; (d) da satisfação no trabalho na relação entre a motivação intrínseca e a intenção de permanecer; e (e) do engagement no trabalho na relação entre a motivação intrínseca e a intenção de permanecer.

Por fim, no quinto e último estudo, exploraram-se as relações diretas entre a saúde organizacional e a satisfação no trabalho, o capital psicológico positivo e a satisfação no trabalho, o capital psicológico positivo e o engagement no trabalho, o commitment organizacional e a intenção de permanecer, e a motivação intrínseca e a intenção de permanecer. Também foi examinado o papel mediador: (a) do capital psicológico positivo na relação entre a saúde organizacional e a satisfação no trabalho; (b) da motivação intrínseca na relação entre o capital psicológico positivo e a satisfação no trabalho; (c) da satisfação no trabalho na relação entre o capital psicológico positivo e o engagement no trabalho; (d) da motivação intrínseca na relação entre o commitment organizacional e a intenção de permanecer; (e) do engagement no trabalho na relação entre o commitment organizacional e a intenção de permanecer; e (f) do engagement no trabalho na relação entre a motivação intrínseca e a intenção de permanecer.

2.3. Amostra

No total a amostra recolhida contemplava 1129 docentes, os quais lecionavam no ensino básico (n = 656; 59.9%), secundário (n = 226; 20.6%) ou em ambos (n = 213; 19.5%). A maior parte dos respondentes (n = 993; 89.4%) trabalhava no ensino público, em oposição cerca de 11% (n = 118; 10.6%) desempenhava funções no setor privado. Ao nível da formação académica observou-se que a licenciatura era o grau mais comum (n = 586; 52.7%), seguindo-

se o mestrado (n = 261; 23.5%), a pós-graduação (n = 190; 17.1%) e o doutoramento (n = 31; 2.8%). Além disso, 4% (n = 44) dos participantes referiu possuir outro tipo de formação. Cerca de 94% (n = 1042; 93.5%) mencionou também que já trabalhou em mais que um estabelecimento de ensino, a maioria já lecionou em cinco ou mais escolas (n = 710; 63.7%), sucedendo-se os professores que já trabalharam em quatro (n = 103; 9.2%), três (n = 99; 8.9%) e dois (n = 128; 11.4%) estabelecimentos escolares.

Relativamente ao género, aproximadamente 76% era do género feminino (n = 846; 76.3%) e 23.7% (n = 263) pertencia ao género masculino. O escalão etário com mais participantes foi o escalão entre os 40-44 anos (n = 233; 21%), seguindo-se os escalões entre os 50-54 anos (n = 214; 19.2%), 45-49 anos (n = 203; 18.3%), 35-39 anos (n = 169; 15.2%), 55-59 anos (n = 139; 12.5%), 30-34 anos (n = 102; 9.2%), 60-64 anos (n = 24; 2.2%), 25-29 anos (n = 21; 1.9%) e até 25 anos (n = 7; .6%). Por fim, a maior parte dos respondentes (n = 724; 65.2%) estava casado(a) ou em união de facto, no polo oposto a percentagem mais reduzida era viúvo(a) (n = 15; 1.4%). Em posições intermédias encontravam-se aqueles que estavam solteiros(as) (n = 219; 19.7%) e separados(as) ou divorciados(as) (n = 153; 13.8%).

Algumas das questões não foram respondidas pela totalidade da amostra. Como tal, optámos somente por apresentar a percentagem de respostas válidas ignorando as situações em que não foram facultadas quaisquer informações.

2.4. Instrumentos

Foram empregues nove instrumentos para mensurar cada um dos conceitos propostos (Anexo A). Todos eles se encontravam validados para a população portuguesa e possuíam valores adequados de consistência interna (i.e., α > .70).

A avaliação de desempenho foi medida através de duas questões desenvolvidas propositadamente para esta investigação. A primeira dizia respeito aos resultados da avaliação no último triénio e a segunda questionava os participantes, com recurso a uma escala de Likert de sete pontos (1 – Muito insatisfeito; 7 – Muito satisfeito), sobre a sua satisfação com os mesmos.

O capital psicológico positivo foi aferido através da versão portuguesa do Psychological Capital Questionnaire-12 (PCQ-12) (Viseu et al., 2012), instrumento que tem as suas raízes no trabalho de Luthans e colegas (2007). Este questionário apresenta 12 itens (e.g., Sinto-me confiante em apresentar o meu trabalho em reuniões da administração) organizados numa escala de Likert de seis pontos (1 – Discordo totalmente; 6 – Concordo totalmente). Os itens que compõem esta medida encontram-se divididos pelas quatro

dimensões que a formam, assim a autoeficácia, esperança, resiliência e otimismo possuem três, quatro, três e dois itens, respetivamente.

O clima e a cultura organizacional foram avaliados a partir da versão portuguesa (Neves, 2001) da First Organizational Culture Unified Search (FOCUS) que se baseia nas pesquisas de van Muijen e colegas (1999). Este instrumento possui 34 itens divididos em duas partes. A primeira, destinada a examinar o clima organizacional, possui 14 itens (e.g., Com que frequência recebem instruções precisas relacionadas com o trabalho?) com uma escala de Likert de seis pontos (1 – Ninguém/Nunca; 6 – Todas/Sempre). Por sua vez, a segunda, que caracteriza a cultura de uma organização, é composta por 20 itens (e.g., Apoio na resolução de problemas de trabalho) ordenados numa escala de Likert de seis pontos (1 – De modo nenhum; 6 – Muitíssimo).

O commitment organizacional foi mensurado através do Questionário de Empenhamento Organizacional (Rego & Souto, 2004) que possui os seus fundamentos no trabalho de Meyer e Allen (1991). Este questionário é composto por 14 itens (e.g., Não deixaria a minha organização agora porque sinto obrigações para com as pessoas que aqui trabalham) organizados numa escala de Likert de sete pontos (1 – A afirmação não se aplica rigorosamente nada a mim; 7 – A afirmação aplica-se completamente a mim). O total de itens divide-se pelas dimensões de commitment consideradas, afetivo (cinco itens), normativo (quatro itens) e continuidade (cinco itens).

O engagement no trabalho foi examinado através da Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Schaufeli & Bakker, 2003) para professores (Marques-Pinto, 2008). Esta escala regista 24 itens (e.g., Sinto-me feliz quando estou a fazer tarefas relacionadas com o meu trabalho docente) com uma escala de Likert de sete pontos (0 – Nunca; 6 – Todos os dias). Uma vez que o constructo em causa é multidimensional, o número de itens supracitado divide- se por cada uma das dimensões que o compõem. Deste modo, a dimensões vigor, dedicação e absorção são constituídas por nove, oito e sete itens, respetivamente.

A justiça organizacional foi medida a partir do Questionário de Justiça Organizacional (Rego, 2000) que apresenta 17 itens (e.g., Em geral, as recompensas que recebo são justas) ordenados numa escala de Likert de seis pontos (1 – É completamente falsa; 6 – É completamente verdadeira). Este questionário baseou-se no modelo tetrafatorial de justiça organizacional (Colquitt, 2001), como tal o número total de itens foi dividido pelas dimensões justiça distributiva (cinco itens), justiça procedimental (quatro itens), justiça interpessoal (quatro itens) e justiça informacional (quatro itens).

A motivação intrínseca foi aferida a partir do Questionário de Motivação Intrínseca (Jesus, 1996) que possui quatro itens (e.g., O meu trabalho proporciona-me um sentimento de realização) organizados numa escala de Likert de sete pontos (1 – Discordo totalmente; 7 – Concordo totalmente).

A Escala de Projeto Profissional, também de Jesus (1996), possui três itens (e.g., Indique o grau em que deseja continuar a exercer a sua profissão atual) com uma escala de Likert de três pontos (0 – O docente não deseja exercer a sua profissão; 2 – O docente deseja exercer a sua profissão). Esta escala foi empregue na avaliação do desejo dos professores em permanecer na sua escola e/ou profissão.

A satisfação no trabalho foi avaliada através da Escala de Satisfação Profissional (Lima, Vala, & Monteiro, 1995) que é composta por oito itens (e.g., Em relação às suas perspetivas de promoção diria que está) ordenados numa escala de Likert de sete pontos (1 – Extremamente insatisfeito; 7 – Extremamente satisfeito). A presente escala aborda o conceito em causa a partir de uma perspetiva unidimensional.

A saúde organizacional foi pela versão portuguesa da Escala de Perceção de Saúde Organizacional (EPSaO) (Jesus et al., 2016; Lobo et al., 2013), um instrumento originalmente desenvolvido no Brasil (Gomide Júnior & Fernandes, 2008). A EPSaO possui um total de 26 itens (e.g., As pessoas conhecem os objetivos que a instituição pretende alcançar) com uma escala de Likert de cinco pontos (1 – Discordo totalmente; 5 – Concordo totalmente). Este instrumento possui duas dimensões, integração de pessoas e equipas e flexibilidade e adaptabilidade a exigências externas, que apresentam, respetivamente, 18 e oito itens.

Foi ainda desenvolvido um questionário sociodemográfico com informações relativas ao género, escalão etário, nível de educação, número de anos de trabalho enquanto docente e número de escolas em que o professor lecionou.

2.5. Procedimento

Inicialmente o protocolo de investigação foi submetido à apreciação da Direção-Geral da Educação (DGE). Este é um procedimento obrigatório para os investigadores que desejem efetuar estudos no âmbito educacional em Portugal. O protocolo supracitado obteve uma avaliação positiva e, como tal, a sua aplicação foi autorizada nas escolas que possuíam ensino básico e secundário. Porém, houve uma questão que teve de ser alterada por exigência da DGE, uma vez que poderia permitir a identificação dos respondentes e, consequentemente, quebrar os padrões de anonimato e confidencialidade. Assim, o autor modificou a pergunta onde se

questionava diretamente a idade dos participantes substituindo-a por uma onde se apresentava um conjunto de escalões etários.

Posteriormente foi efetuada uma lista das escolas portuguesas que possuíam os níveis de ensino desejados, incluindo-se escolas de todo o país inclusive das regiões autónomas. A partir da lista criada foram contactados os vários estabelecimentos de ensino, explicando-se aos seus diretores, presencialmente ou via telefone, os objetivos da nossa investigação. Àqueles que acederam em participar neste estudo foram apresentadas duas possibilidades de resposta ao protocolo, presencialmente, através de um formato em papel de lápis, ou online, através de um website. Em ambos os casos a duração do preenchimento foi de aproximadamente 20 minutos. Nos locais onde a aplicação foi efetuada de modo presencial, esta decorreu numa única vez e os docentes foram colocados em uma ou várias salas simultaneamente. Antes da apresentação do protocolo, os respondentes leram e assinaram uma declaração de consentimento informado que garantia a total confidencialidade e anonimato das respostas, assegurando-se que estas seriam somente utilizadas para os propósitos desta investigação.