Til kapittel 3 Beskyttelse av skjermingsverdig informasjon

O modelo de características do trabalho é um dos mais importantes no âmbito do conceito que temos vindo a examinar, dado que destaca o papel das características do trabalho na (in)satisfação dos colaboradores (Alcobia, 2011; Andreassi, Lawter, Brockerhoff, & Rutigliano, 2012; Hackman & Oldham, 1975). As características supracitadas foram englobadas em cinco dimensões pelos autores deste modelo Hackman & Oldham, 1975): (a) duas delas estão relacionadas com a tarefa, significância e identidade; (b) uma refere-se ao leque de competências necessárias para levar a cabo as funções, variedade do trabalho; (c) outra prende-se com a liberdade necessária para explorar possíveis soluções para os problemas, autonomia; e (d) por fim, o feedback que é bastante útil para que o colaborador perceba os seus pontos fortes e fracos (Alcobia, 2001; Andreassi et al., 2012).

Estas dimensões aludem ao carácter intrínseco da satisfação no trabalho servindo para incrementar, por exemplo, a motivação dos trabalhadores (Alcobia, 2001). Além da sua identificação, é também útil perceber como estes elementos interagem para que se alcance um patamar de satisfação. A variedade, identidade e significância apontam para a importância que o trabalho tem para o sujeito, por sua vez a autonomia permite que um indivíduo se sinta responsável pelas suas atividades (e.g., responsabilidade pela procura de soluções e pelos resultados obtidos) e o feedback tem uma dupla função, compreender se os objetivos pretendidos foram atingidos e saber o que pode ser melhorado no desempenho das tarefas (Alcobia, 2001; Hackman, 1980). Através da interação entre estes aspetos, quando reunidas as

condições ideais, é possível observar uma melhoria da motivação e satisfação no trabalho, bem como da performance (Alcobia, 2001).

Na opinião de Hackman (1980), o seu modelo diferencia-se dos restantes porque valoriza as diferenças inter-individuais, i.e., as diferenças existentes entre os sujeitos, no que respeita à interpretação que é feita das características laborais e do impacto que estas têm na satisfação.

1.3.3.2.2. Teoria bifatorial.

A teoria bifatorial ou motivação-higiene, da autoria de Herzberg (1965), teve um papel crucial na evolução da satisfação no trabalho, principalmente porque clarificou que existem fatores que causam satisfação nos trabalhadores e outros que são responsáveis pela sua não- satisfação (Alcobia, 2001; Andreassi et al. 2012). Esta conclusão foi possível através da realização de uma investigação que utilizou o método dos incidentes críticos e que a seguir explicitaremos (Herzberg, 1965; Smerek & Peterson, 2007). Numa fase inicial foi pedido aos participantes, cerca de 200, que apontassem os principais aspetos que lhes causavam satisfação e não-satisfação relativamente às tarefas que desempenhavam (Alcobia, 2001). Seguidamente, após uma análise dos resultados, foi possível registar que emergiram dois grupos, fatores higiénicos e fatores motivacionais (Alcobia, 2001; Andreassi et al., 2012; Herzberg, 1965). O primeiro estava associado a aspetos que causavam não-satisfação com o trabalho, ao passo que o segundo dizia respeito a características que permitiam o alcance da satisfação (Smerek & Peterson, 2007).

Como se pode verificar, através da consulta da Tabela 1.12, os fatores higiénicos estão relacionados com elementos extrínsecos (i.e., onde não existe um controlo por parte do sujeito), em oposição os fatores motivacionais prendem-se com aspetos intrínsecos (i.e., relativos ao próprio indivíduo) (Alcobia, 2001; Herzberg, 1965; Santos, 2007). Outra conclusão que esta teoria possibilitou retirar é que não existe uma oposição entre a satisfação e a não-satisfação, ou seja a não-satisfação não é o inverso da satisfação e vice-versa, tratando-se apenas de constructos distintos.

Tabela 1.12

Súmula da Composição dos Fatores Higiénicos e Motivacionais da Teoria Bifatorial Fatores da Teoria Bifatorial

Higiénicos Motivacionais

Políticas organizacionais; Realização das tarefas;

Supervisão; Valorização pela concretização das tarefas;

Condições de trabalho; Interesse pelas tarefas;

Remuneração; Autonomia;

Vida pessoal; Desenvolvimento profissional;

Status; Possibilidade de progressão na carreira.

Qualidade das relações interpessoais; Segurança no trabalho.

Nota. Tabela desenvolvida a partir de Herzberg (1965, p. 395).

Independentemente dos seus contributos, a teoria bifatorial foi alvo de algumas críticas por parte da comunidade académica. Duas das mais comuns prendem-se com a utilização do método dos incidentes críticos e com o facto de se ignorar as particularidades que alguns contextos de trabalho apresentam (Smerek & Peterson, 2007). Segundo Wolf (1970), os estudos que procuraram replicar as descobertas de Herzberg (1965), recorrendo a outros métodos, alcançaram resultados distintos.

1.3.3.2.3. Teoria das necessidades aprendidas.

Na opinião de Andreassi e colegas (2012), as teorias ligadas às necessidades também podem ser utilizadas para explicar a satisfação laboral. Segundo McClelland (1965), o autor da teoria em análise, as necessidades emergem através da relação que um sujeito estabelece com o contexto, por exemplo com a sociedade. Essas necessidades podem ser de realização, associação e poder (McClelland 1965, 1985; Neves, 2002). Quanto ao primeiro tipo de necessidade, os sujeitos gostam de trabalhar de forma autónoma, explorando novas situações, e valorizam o feedback no decurso e final das suas ações (Neves, 2002). Como tal, é possível que a satisfação seja alcançada quando os indivíduos estão na presença de tarefas desafiadoras (Pina e Cunha et al., 2007). Por sua vez, as necessidades de associação expressam uma orientação para as relações interpessoais e gosto pelo trabalho em equipa, no entanto esta forma de necessidade pode prejudicar o funcionamento das organizações, dado que o sujeito pode

valorizar excessivamente a vertente relacional e ignorar os objetivos propostos (Pina e Cunha et al., 2007). Por fim, as necessidades de poder exprimem o desejo de liderar outrem e caracterizam indivíduos que gostam de ter um elevado status e prestígio (Pina e Cunha et al., 2007).

Para que estas necessidades sejam satisfeitas McClelland (1985) salienta que o contexto deve reunir um conjunto de condições ideais.

1.3.3.2.4. Teoria da discrepância.

Durante a década de 70 (século XX) Locke (1976) apresentou uma teoria que abordava as componentes afetivas e cognitivas da satisfação, bem como considerava aspetos como a congruência e discrepância. Começando pela congruência, Oplatka e Mimon (2008) observaram que uma pessoa estabelece um paralelismo entre o seu rendimento laboral e as recompensas que daí advém. Caso se considere que o rendimento foi alto, mas que a recompensa foi baixa, um sujeito sentir-se-á incongruente (Oplatka & Mimon, 2008). Porém, caso se verifique um equilíbrio na dicotomia rendimento-recompensa, será possível atingir um estado de congruência (Oplatka & Mimon, 2008). Por sua vez, a discrepância pode ser explicada através de três fatores, a satisfação com as dimensões do trabalho, as características dessas dimensões e a sua relevância (Alcobia, 2001). A satisfação com as dimensões alude à vertente afetiva deste constructo, já as características dessas dimensões dizem respeito à vertente cognitiva da satisfação (Alcobia, 2001; Locke, 1976). Por fim, a relevância atribuída a cada uma das dimensões baseia-se numa avaliação pessoal sobre o que é mais significativo para um sujeito (Alcobia, 2001). A satisfação laboral é alcançada quando se está na presença de uma discrepância reduzida, i.e., sempre que o peso atribuído a cada dimensão é semelhante e a dicotomia rendimento-recompensa é equilibrada (Oplatka & Mimon, 2008). Logo, um indivíduo alcançará um patamar de insatisfação quando a discrepância for elevada, i.e., se uma das dimensões tiver um peso superior às restantes e afetar diretamente a dicotomia rendimento- recompensa (Oplatka & Mimon, 2008).

Nesta sub-secção foram abordadas quatro teorias explicativas da satisfação no trabalho cada uma evidenciando um conjunto de características específicas. O modelo de Hackman e Oldham (1975) demonstrou que as características do trabalho, juntamente com as diferenças individuais, possibilitam o alcance da satisfação. Por sua vez, Herzberg (1965) sublinhou que existe um grupo específico de fatores responsável pela satisfação laboral e que existe outro responsável pela não-satisfação. Já McClelland (1985) apontou a satisfação de três

necessidades (realização, associação e poder) como o principal indicador da satisfação laboral. Em último lugar, Locke (1976) atribuiu aos conceitos de congruência e discrepância um papel de destaque na explicação da satisfação que um indivíduo sente com o seu trabalho.

No ponto seguinte iremos abordar as associações que a satisfação estabelece com outros constructos e como as organizações podem criar ambientes de trabalho mais saudáveis com o objetivo de ter trabalhadores satisfeitos.

1.3.3.3. Associações estabelecidas e como incrementar a satisfação dos colaboradores.