Samlet vurdering

a) Assédio vertical descendente: realizado de cima para baixo (um

responsável hierárquico abusa de seu poder de direção, prevalecendo-se de seu poder de forma desmedida, com o objetivo de reduzir a influência de um empregado junto àqueles que estão ao redor, no temor de perder o controle de seus subordinados). Quando as ocorrências de assédio moral provêm de colega ou de pertinentes à hierarquia, será necessário, se forem graves, processar o autor diretamente, da mesma maneira como o empregador, como enfatiza Marie-France Hirigoyen:

“... a responsabilidade do empregador deve ser por ele assumida a partir do momento em que toma ou deveria tomar conhecimento, mas não adota as providências necessárias para coibir tais comportamentos. As empresas são responsáveis por seus empregados, sendo absolutamente normal que sejam condenadas juridicamente se um de seus empregados adotar um comportamento inadmissível”. (HIRIGOYEN.M.F, 2001, p?)

Se, por um lado é importante incluir a empresa numa demanda cível, tendo como competente a Justiça Trabalhista, os magistrados precisam adotar uma atitude de extrema precaução ao aplicar a teoria objetiva do empregador, uma vez que sua interpretação, levada ao extremo, poderia sugerir que haveria sempre um único culpado: o empregador, cuja empresa - ambiente de trabalho – haja se tornado um verdadeiro campo de batalhas.

O superior hierárquico, na condição de preposto, não deixa de ser o representante ou um dos representantes da empresa, que exprime seu poder de chefia originado da política da mesma. Por vezes o comando lhe é dado diretamente por seus empregadores. É o que vai impresso naquilo que em geral é dito, porém não escrito: ordens da matriz ou ordens superiores. Numa visão orgânica do mundo corporativo, os administradores, dirigentes ou gestores, são como que seus órgãos, afirma Rui Stocco, advogado e promotor de justiça, ao comentar a responsabilidade da empresa. Ao citar De Page, seu colega, ainda afirma que:

(...) “a pessoa jurídica responde como proponente pelos atos de seus empregados ou prepostos [responsabilidade por fato de terceiro], como também pelo de seus órgãos [diretores, administradores, assembléias etc.], o que vai dar na responsabilidade direta ou por fato próprio.

Por vezes, os responsáveis estão na atribuição de um poder que extrapola e faz crescer o descontrole das pessoas que exercem a liderança no ambiente de trabalho. Nessa coerência de idéias, o superior que dolosamente assedia trabalhador incorre objetivamente com a intenção de lesar.

Conforme Washington B. Monteiro, jurista brasileiro, “é reconhecida a

responsabilidade do empregado ou do patrão mesmo no caso em que tenha havido abusos das funções por parte do empregado, desde que os terceiros estejam de boa fé, ignorando que o preposto tinha ultrapassado os limites das suas atribuições”

Em assim sendo e por representar a política da empresa, ambos, empresa e agressor (assediador) tirano, são responsáveis perante a lei.

b) Assédio vertical ascendente: realizado de baixo para cima*, por

exemplo, quando um subordinado atinge seu superior hierárquico, visando impedir sua indicação para outro cargo de chefia, porque deseja outra pessoa para ocupar aquele cargo, porque espera tomar seu lugar ou porque não deseja um superior. A chefia é, geralmente, atacada em razão de seu autoritarismo, arrogância ou parcialidade. Ou, pelo contrário, em razão de seu estilo laissez faire.

Pode ser interpretado como assédio moral do empregado: o mau procedimento; a indisciplina e o ato lesivo da honra praticado contra o empregador e seus superiores hierárquicos. O Prof. Dr. Amador Paes de Almeida, define mau

procediment’ como uma conduta dolosa que se pratica através de ameaças a colegas de serviço, agressividade ou hostilidade dirigida contra os fregueses da empresa para a qual se trabalha.

É de se considerar, inclusive, questões de decoro, falta de compostura, perturbação da ordem, ofensas que hajam sido perpetradas mesmo fora do local de trabalho, mas que tenham tido repercussão na comunidade. Aquilo que é dito de forma reiterada por um empregado, portanto, dentro ou fora do local e do horário de trabalho, uma vez que seja lesivo aos seus

*Essa é uma situação menos freqüente

e mais difícil de acontecer. Nesse caso o empregado ou grupo de empregados atacam um superior hierárquico ou o próprio empregador. Segundo a legislação trabalhista, a empresa ao identificar a agressão, deve apenas dispensar o empregado naquelas hipóteses que incidam sobre a justa causa, elencados na CLT no artigo 482 da CLT.

superiores, arranhando sua honra e dignidade, pode no mínimo embasar e promover sua demissão sem justa causa, bem como conduzir a um processo por assédio moral.

c) Assédio horizontal: quando se produz entre colegas de mesmo nível

hierárquico, sendo simples quando um trabalhador assedia outro ou coletivo quando um grupo de trabalhadores assedia um colega. Os motivos que levam a este tipo de assédio podem ser: constranger alguém a

aceitar as regras impostas pela maioria; arranjar um ‘bode expiatório’; escolher alguém em situação de fraqueza como alvo para agir com ‘inocente útil’. A agressão ocorre fundamentada na ‘diferença’ que a vítima apresenta - sexo, nacionalidade, religião, aparência ou limitação física e/ou mental etc - ou é resultado de uma inimizade pessoal, preconceituosa ou discriminatória.

Diante da natureza personalíssima que caracteriza o dano moral, a questão que se coloca reside em saber se é possível a existência do dano moral coletivo e sob quais espécies. A questão do assédio moral coletivo somente começou a ser discutida no meio jurídico após a introdução no ordenamento jurídico pátrio dos conceitos de interesse difuso, coletivo e individual homogêneo.

Os interesses difusos são definidos legalmente como aqueles transindividuais, de natureza indivisível, e que possuem como titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato (art. 81, parágrafo único, I da Lei nº. 8.078/90). Esses interesses supõem a existência de uma lesão a um bem usufruído por várias pessoas, mas não há como identificar previamente os lesados.

Assim, as lesões ao meio ambiente, ao patrimônio histórico, artístico, estético, turístico ou paisagístico, bem como aos direitos do consumidor, são exemplos típicos de lesões a interesses difusos. Enquanto isso, os interesses coletivos são conceituados legalmente como interesses transindividuais de natureza indivisível, cujo titular constitui um grupo ou, uma categoria ou, uma classe de pessoas ligadas entre si (art. 81, parágrafo único, II da Lei nº. 8.078/90).

*A Lei nº 7.347/85 (Lei da Ação Civil

Pública) e a Lei nº8.078/90 (Código de Defesa do Consumidor) foram as responsáveis por isto. Através delas permite-se a defesa de causas que envolvem elevado número de pessoas, sem, todavia, afetarem a sociedade como um todo.

Essa espécie de dano moral configura-se como aquela que pela sua dimensão e gravidade exige a intervenção do Estado para impedir uma lesão capaz de comprometer todo o tecido da sociedade*.

d) Assédio misto: é a combinação dos dois anteriores. Ocorre tanto

numa relação de hierarquia, como entre colegas de mesmo nível hierárquico. As agressões podem partir do chefe ou superior

hierárquico e se alastrar, fazendo com que os colegas da vítima também lhe dirijam agressões ou podem partir dos colegas e o chefe acabar tomando uma atitude parcial ou mesmo atitude nenhuma esse respeito. Em geral, quando parte do chefe em direção a alguém, o grupo tende a tomar o seu partido, uma vez que é dele que o grupo depende e é a autoridade que decide quem vai e

quem fica.

Na primeira hipótese, quando as agressões partem do chefe, aplica-se a teoria objetiva, sem

verificação da culpa, enquanto que na segunda, em que o chefe age com cumplicidade aos atos de seus prepostos, incorre-se na teoria subjetiva, pois a chefia age com omissão aos atos de subordinados. Importante, nesse caso, ao demonstrar o(s) dano(s) que a vítima sofreu, e mesmo que já haja previsão da teoria objetiva consagrada no ordenamento jurídico brasileiro, demonstrar provas que possam aferir a culpabilidade da omissão da chefia.

e) Forma individual: neste caso, o objetivo do assediador é fortuito. Visa

à destruição de outrem e à valorização de seu próprio poder pessoal e profissional. São profissionais conhecidos como ‘crápulas’ e ‘inescrupulosos’. Roubo de projetos e autorias, desvio de verbas e bens, uso indevido do nome de outrem, exposição de um subordinado ou colega a situações vexaminosas ou potencialmente problemáticas, existe um sem número de práticas que desfilam pela presença atônica daqueles que optam por calar-se e fingir-se de cegos, surdos e mudos, por conta de preservar seu emprego, mas que acabam por adoecer pela constante exposição aos mandos e desmandos a que estão expostos no dia a dia de trabalho.

*Nessa linha, alguns autores ao tratarem dos temas assédio moral

institucional e assédio moral organizacional abordaram aspectos próximos ao assédio moral coletivo. Sendo o assédio moral uma conduta abusiva altamente lesiva, de natureza psicológica, atentatória à dignidade da

pessoa, que acontece de forma repetitiva e prolongada, a adoção dessa forma coletiva estará configurada

quando certa coletividade de pessoas se apresentar, inclusive documentalmente, na qualidade de vítima dessa política pautada numa

f) Formas coletivas: Mais complexas ainda, estão por ser enquadradas na

lei*.

f.1 Estratégica ou Organizacional: é a forma que mais vem se

desenvolvendo nas empresas por visar uma redução de custos com encargos trabalhistas. Procura-se eliminar aqueles trabalhadores considerados ‘incômodos’ e indesejáveis para a empresa, forçando a(s) pessoa(s) a pedir demissão, utilizando todos os meios lícitos e, muitas vezes ilícitos para exercer pressão, com fixação de objetivos impossíveis etc.

f.2 Transversal: Uma pessoa é escolhida para ser vítima de um grupo.

f.3 Mista: Dá-se tanto o assédio individual como o coletivo.

Dentre as hipóteses que admitem o dano moral coletivo em se tratando de matéria trabalhista, cite-se, por exemplo, os casos em que há violação ao meio ambiente do trabalho, isto é, saúde e segurança ocupacional. Nesse sentido, poder- se-ia compreender o assédio moral coletivo dentre as violações ao meio ambiente do trabalho, na medida em que há a violação e degradação das condições de trabalho.

Percebe-se que a prática de assédio moral de forma coletiva tem ocorrido em várias ocasiões, principalmente nos casos envolvendo política "motivacional" de vendas ou de produção: quando os empregados não atingem as metas determinadas são submetidos às mais diversas situações de psicoterror. Nessas empresas o turn over é elevadíssimo e os que se ressentem e abandonam treinamentos que introduzem vivências absurdas e vexatórias são chamados de

fracos e de perdedores: loosers. Mexendo com a auto-estima dos que permanecem,

extraem desses trabalhadores uma energia e uma dedicação que tem alto custo- saúde. E, não a assertividade, mas a agressividade é um dos seus atributos-chave. Também neste contexto os mais velhos não são bem vistos. Por terem mais critério e se recusarem a participar de dinâmicas exdrúxulas, por não aceitarem ser expostos ao ridículo, são interpretados como chatos e anti-sociais.

O assédio moral coletivo constitui uma das principais causas de prejuízo ao meio ambiente do trabalho e, conseqüentemente, à saúde dos trabalhadores. Ele é

concretizado quando há violação de interesses coletivos que pertençam a um grupo ou a uma categoria ou ainda a uma classe formada por determinados indivíduos que são passíveis de identificação. Essa modalidade de assédio também pode surgir quando interesses individuais homogêneos são violados.

Em muitos casos tanto o estresse ocupacional como a síndrome do burnout têm como causa o assédio moral coletivo praticado pela empresa. No entanto, os pedidos de indenização em decorrência de assédio moral são feitos, na maioria das vezes, de forma

individual pelos trabalhadores. A jurisprudência trabalhista não possui muitos julgados relacionados ao tema, sendo mais comum a atuação do Ministério Público do Trabalho pleiteando indenização para a ocorrência de dano moral coletivo que é instituto distinto do assédio moral coletivo*.

A prática do assédio moral coletivo é fortemente vista no Japão. Ela ocorre em relação a executivos japoneses que no final da carreira são isolados e transformados em colaboradores virtuais ou trabalhadores invisíveis, para que a empresa não arque com os custos econômicos e de imagem que uma dispensa implicaria.

As práticas adotadas pelas empresas consistem em não avisar o(s) executivo(s) das reuniões, a copeira ou os próprios colegas se

esquecem de lhes servir o chá e o superior

hierárquico raramente lhes dirige a palavra. Apenas o estritamente necessário é dito a esses

executivos para que eles não se esqueçam de que existem. Tudo é feito com o intuito de mostrar-lhes que eles se transformaram um estorvo no trabalho*.

Da mesma forma, induzir os mais antigos a assinar seu pedido de demissão e aceitar transformar o contrato de trabalho em terceirização forçada ou induzi-los a uma saída para posterior recontratação por prestadora de serviços, porém com salários diminuídos ou através de serviços autônomos, sepultando seus direitos trabalhistas, já tem sido considerado por legisladores brasileiros como política empresarial violadora de um dos valores supremos da sociedade, previstos no preâmbulo da Constituição Federal, que é a busca de uma sociedade justa.

*O meio ambiente do trabalho (e o clima

organizacional aí se inclui) é tutelado constitucionalmente pelos artigos 200,

inciso VIII e 225, §1º, inciso V.

*Desembargador Relator Samuel Hugo

Lima, TRT/15ª Recurso Ordinário nº 00195-2006-086-15-00-06, 3ª Turma, 6ª Câmara.

Sempre e de qualquer modo, o assédio moral ocorre porque há o consentimento da organização, nalgum ou em todos os níveis hierárquicos, consentimento este expresso ou tácito, seja pela adoção de políticas antiéticas, seja pela ausência de treinamento de seus profissionais, seja pela omissão de seus dirigentes e gestores, seja por haver recebido ordens da matriz ou ainda, pelo silêncio que ali permanece instalado.

Para facilitar, a figura a seguir, elaborada por Carisa Almeida Bradaschia na sua dissertação de mestrado, defendida em 2007 na FGV – Fundação Getúlio Vargas, intitulada: Assédio Moral no Trabalho: A Sistematização dos Estudos Sobre

um Campo em Construção.

FIGURA 3: QUADRO GERAL DE FORMAS DE ASSÉDIO MORAL