Ressurser

En ressurs omtales av Jacobsen og Thorsvik (2013) som noe organisasjonen får tilført eller har som øker organisasjonens effektivitet eller gir et fortrinn. I lys av modellen til Jacobsen og Thorsvik har vi valgt å omtale menneskene som jobber i Forsvaret som en ressurs. Forklart på en annen måte som «humankapital».

Siden ingen jobber i Forsvaret fra fødselen av kan vi trygt slå fast at all humankapital

tilkommer Forsvaret gjennom en form for tilsetningsprosess. Vi har omtalt en rekke metoder for hvordan seleksjon til Forsvaret gjøres i teorikapittelet (Pkt. 2.1.3 og 2.4.2). I innledningen (kapittel 1) til denne oppgaven spekulerer vi i om Forsvaret benytter seleksjonsmetodene, kanskje spesielt personlighetstester, for å tilegne seg personell som er tilbøyelig for

ekstrarolleadferd og at dette utnyttes strategisk. Gjennom våre intervjuer har vi snakket med to personer som har meget god kjennskap til seleksjonsprosesser. Disse ekspertene er henholdsvis en psykolog som har jobbet med seleksjon i Forsvaret i flere år og en som er leder for seleksjonsprosesser i Forsvaret. Førstnevnte beskriver at personlighetstester er viktig

for Forsvaret og benyttes i seleksjon. H*n bekrefter at testen som benyttes heter NMPI240 og at denne er den samme testen som beskrives i vårt teorikapittel (5PFMIL2.0). H*n beskriver videre at: alle som ønsker å bli piloter i Luftforsvaret, alle som gjennomgår Forsvarets opptak og seleksjon (FOS) for å bli tatt opp på befalsskolen eller Krigsskolen, og alle som søker opptak hos spesialstyrkene må gjennomføre NMPI240 og får kartlagt sin personlighetsprofil.

Disse personellgruppene utgjør majoriteten av alle ansatte i Forsvaret (Forsvaret 2021b).

Jamfør teorien til Dennis Organ (1988) vil disse personlighetstestene kunne benyttes til å plukke ut personer som har større tilbøyelighet for ekstrarolleadferd. Personell med høy score på samvittighetsfullhet, samfunnsansvar, sportsånd, altruisme og høflighet kan identifiseres.

Vår informant sier h*n også tror man vil kunne gjøre seleksjon av personer med høyere sannsynlighet for å utvise ekstrarolleadferd hvis man ønsker; «… hvis jeg leker meg med tanken så kan jeg sikkert dikte opp en profil som kanskje har større sjanse for å lede til det»

(psykolog i Forsvaret). I så måte antar h*n at spesielt trekket samvittighetsfullhet er viktig, men det må også være andre faktorer til stede. «… for å gi den samvittighetsfullheten din da, et fruktbart vekstområde så må du på en måte få noe av Forsvaret ... Altså du må trives der.

Sånn at du har lyst til å yte. Så det du får trenger ikke å være en belønning, men det kan være trivsel. Du må trives. Det er først da du gidder å yte ekstra.» (psykolog i Forsvaret). Gjennom intervjuet presiserer h*n ytterligere at sannsynligheten for adferden baserer seg på en rekke komplekse faktorer. Ekstrarolleadferd oppstår ikke i et vakuum hvor bare personligheten har betydning. H*n nevner forventninger, kultur, moralske standpunkt, grunnverdier og

oppdragelse som mulige faktorer. Disse i kombinasjon med personlighet kan være utløsende for ekstrarolleadferd, men er på ingen måte en garanti. Følgende metafor ble brukt for å skissere sammenhengen mellom personlighet og ekstrarolleadferd: «… du må være 18 for å få lappen, men du får ikke lappen for at du fyller 18» (psykolog i Forsvaret).

Den andre informanten vi intervjuet har ikke inngående kjennskap til psykologien bak ekstrarolleadferd, men heller overordnet kjennskap til Forsvarets opptak og seleksjon. H*n beskriver også at personlighetstester gjennomføres, men at psykologiteamet under

seleksjonen ser på personlighetsprofilene for å avdekke «… dersom det er personell som man må være ekstra oppmerksom på i forbindelse med intervju eller feltøvelse …»

(seleksjonsekspert). Dette samsvarer med det vi fant i litteratursøk og som beskrives i

teorikapittelet. Dette samsvarer også med uttalelser fra psykologen som uttalte «Det er ingen som består eller stryker på en personlighetstest. Den blir brukt til å lage hypoteser som man

som sådan.» (psykolog i Forsvaret). De andre verktøyene som beskrives i sitatet vil naturlig være feltøvelser, caseoppgaver eller intervju. Forsvarets seleksjon fremstår som en grundig prosess hvor det naturlig nok er det sammenlagte bilde av en kandidat som bestemmer om vedkommende ansettes eller ikke.

Vår hypotese om at personlighetstester spesifikt benyttes for å selektere personer som utviser ekstrarolleadferd virker usannsynlig, men at seleksjon til tjeneste i Forsvaret bidrar til

ekstrarolleadferd er langt ifra avkreftet. Tvert imot. Gjennom intervjuene fikk vi dypere innsikt i seleksjonsmetodene, grundigheten og noen av tankene bak. Også de øvrige informantene i oppgavene skisserte seleksjon som noe som er viktig og grunnleggende for alle som ansettes i Forsvaret. En av våre informanter nevnte at selv på laveste nivå for ansettelse i Forsvaret (OR2), benyttes en rekke seleksjonsmetoder og det er ikke unormalt med interne seleksjonsprosesser; «Selv om det bare var noen få dager med mestring, da fikk vi luka vekk de som ikke hadde det lille ekstra …» (kvinnelig kompanisjef). Det er ikke umulig at «det lille ekstra» er ekstrarolleadferd som utspiller seg. Det er også overveiende sannsynlig at personell som har god helse, både mentalt og fysisk, vil ha bedre utgangspunkt for å yte utover det som er forventet eller beskrevet i en stilling. På denne måten kan man argumentere for at Forsvaret selekterer på ekstrarolleadferd direkte gjennom observasjoner under feltøvelser og caser, og indirekte gjennom gode resultater på helsesjekker og fysiske resultater. Hvorvidt dette skjer bevisst eller eksplisitt for å skape mer effektivitet gjennom utnyttelse av de ansattes ekstrarolleadferd, kan vi på ingen måte si med sikkerhet. Det

fremstår heller som om det skjer ubevisst og da at ekstrarolleadferd på en eller annen måte er korrelert med andre ønskelige egenskaper man selekterer for ved opptak. En av respondentene uttalte: «Altså vi selekterer jo personell som er over gjennomsnittet smart, som er over

gjennomsnittet evne til å ta vare på helsa si … stort sett over gjennomsnittet i det meste, så det er jo klart at det er nok en sammenheng her med at dem også ønsker å yte bedre generelt og videre i livet.» (Seleksjonsekspert).

Det fremstår for oss som om ekstrarolleadferd er noe Forsvaret ikke har en klar formening om, og at det ikke selekteres spesifikt på denne adferden. I så fall selekteres det på initiativ, som man delvis, og i enkelte tilfeller kan sammenligne med ekstrarolleadferd. En respondent svarte på et spørsmål om ekstrarolleadferd; «… på bakgrunn av mange av de kvalitetene vi er selektert for å inneha altså; initiativ, engasjement, evne og vilje til å løse oppdrag, evne og vilje til å ta ansvar også videre. Så tror jeg man i det vil naturlig finne ja-mennesker …».

(mannlig kompanisjef). Denne respondenten og flere andre bruker ordet initiativ istedenfor

ekstrarolleadferd. Initiativ er en adferd som belønnes i seleksjonsøyemed i Forsvaret og det er rimelig å anta at ekstrarolleadferd tilkommer Forsvaret, blant annet gjennom at det selekteres personer som utviser initiativ. Initiativ oppleves som et mer kjent og allment forstått uttrykk i Forsvaret. Vi tror dermed at ekstrarolleadferd i Forsvaret er et resultat av seleksjonsmetodene som benyttes, men at dette ikke er rettet bevisst mot den adferden eksplisitt. Seleksjon bidrar, etter vår oppfatning, delvis med å forklare hvordan adferden oppstår i organisasjonen.