2.1.1 Forsvarets oppgaver og hensikt
Forsvarets primære oppgave er å ivareta befolkningens og nasjonens trygghet. Dette oppnås på flere måter, men utvikling av kampkraft, avskrekkelse og evne til volds- og maktutøvelse når nødvendig, er i kjernen av oppdraget. Forsvaret er en av to organisasjoner i tillegg til politiet som på statens vegne forvalter voldsmonopol, og er derfor i en særstilling
sammenlignet med andre statlige- og ikke-statlige organisasjoner. Forsvarets rolle er ikke utelukkende å ivareta trygghet. Formelt har Regjeringen delegert ni arbeidsoppgaver til Forsvaret (St. Prop. 14 S (2020 – 2021: 11)). Disse er;
1) Sikre troverdig avskrekking med basis i NATOs kollektive forsvar
2) Forsvare Norge og allierte mot alvorlige trusler, anslag og angrep, innenfor rammen av NATOs kollektive forsvar
3) Avverge og håndtere episoder og sikkerhetspolitiske kriser med nasjonale ressurser, herunder legge til rette for alliert engasjement
4) Sikre et nasjonalt beslutningsgrunnlag gjennom overvåkning og etterretning 5) Hevde Norsk suverenitet og suverene rettigheter
6) Ivareta myndighetsutøvelse på avgrensede områder
7) Delta i flernasjonal krisehåndtering herunder fredsoperasjoner
8) Bidra til internasjonalt samarbeid på det sikkerhets- og forsvarspolitiske området 9) Bidra til ivaretakelse av samfunnssikkerhet og andre sentrale samfunnsoppgaver
Forsvaret tildeles oppgaver gjennom langtidsplaner som normalt har et fireårsperspektiv. I tillegg fordeles det penger fra staten til etaten gjennom statsbudsjettet. Årlige prioriteringer og fordeling av økonomi internt i Forsvaret synliggjøres i forsvarssjefens virksomhetsplan, samt virksomhetsplaner som utarbeides på nivåene nedover i hierarkiet. For at de ni oppgavene skal løses, deles disse normalt opp i mindre deloppdrag som først analyseres og dermed tildeles militære enheter på de laveste nivåene i Forsvaret. Til syvende og sist er det
enkeltmenn og -kvinner som løser de militære oppdragene Forsvaret er satt til. For å måle om Forsvaret oppnår de overordnende målene, blir det benyttet økonomiske kvantitative
indikatorer. Dette måler ikke kampkraft og evnen Forsvaret har til å forsvaret landet, jamfør de tildelte oppgavene. Dette kompliserer organisasjonen ytterligere, da politikere,
forsvarstopper og andre med interesse for forsvars- og sikkerhetspolitikk konstant diskuterer hvorvidt det brukes for mye eller for lite penger på forsvar i Norge. Debatten har bidratt til at Forsvaret i dag er underlagt en mengde revisjoner og målinger for å avdekke de faktiske forhold. Hvorvidt Forsvaret er i stand til å ivareta samfunnsoppdraget og de pålagte
oppgavene er derfor vanskelig å predikere. Debatten har de senere årene blitt mer aktualisert, og leseren bør ha kjennskap til at det finnes en tilspisset meningsutveksling som omhandler ressurssituasjonen i Forsvaret og etatens evne til å løse de oppgaver som er pålagt.
2.1.2 Forsvarets organisasjonsstruktur
Organisasjonsstrukturen legger føringer for hvordan arbeid skal fordeles, koordineres og hvem som har beslutningsmyndighet og ansvar (Jacobsen og Thorsvik 2013). Henrik Mintzberg har i boken til Jacobsen og Thorsvik (2013) har beskrevet fem ulike
organisasjonskonfigurasjoner. Disse er Entreprenørorganisasjonen, Maskinbyråkratiet, det profesjonelle byråkratiet, Ad-hoc-kratiet og den divisjonaliserte organisasjonen. Forsvaret organisasjonsstruktur er mest gjenkjennbar i maskinbyråkratiet. Byråkratiske organisasjoner kjennetegnes ved en klar horisontal inndeling hvor det er klare retningslinjer for arbeidsdeling og spesialisering innenfor fagfeltene. Det er også klare prosedyrebeskrivelser og standarder for hvordan arbeidsoppgavene skal løses. Det stilles krav til formalisert saksbehandling og en hierarkisk struktur for beslutningstagning. Med dette følger det også en karrierevei både vertikalt og horisontalt.
Fordelene ved denne organisasjonsformen er at de klare ansvarsforholdene gjør at virksomheten kan fokusere på lave produksjonskostnader. Ulempene er at denne typen organisasjonsform kan oppleves som rigid og lite endringsvillig. Sentralisering av
beslutningsmyndighet og standardisering av arbeidsoppgaver kan også virke demotiverende bland de ansatte (Jacobsen og Thorsvik 2013). I trekket som omhandler ledelse, som vi omtaler senere i kapittelet ligner allikevel Forsvaret på det profesjonelle byråkratiet, siden beslutningsmyndighet er delegert ned til utførende ledd.
Forsvaret har en hierarkisk og byråkratisk organisasjonsstruktur. Etaten ligger under Forsvarsdepartementet, og forsvarssjefen er kommandør av etaten. Organisasjonen hadde 16220 ansatte og 9637 vernepliktige i 2020 (Forsvaret 2021a), og er inndelt i 14 driftsenheter (DIFer) som hver og en har DIF-Sjefer:
Hver DIF har sine ansvarsområder eller domener de skal fylle på stridsfeltet. Dette innebærer ofte både å ivareta operativ evne hver eneste dag, og samtidig styrkeprodusere soldater inn i det som omtales som styrkestrukturen. Videre er det viktig at leseren forstår at også hver eneste DIF har flere underliggende nivåer. Nivåene inndeles, sammensettes og omtales forskjellig ut fra hvilken del av Forsvaret man ser nærmere på, men vi vil videre kort forklare nivåene slik det er oppbygd i Hæren. Dette er ment for å eksemplifisere hvordan deler av organisasjonen er bygd opp. Som leder på det laveste nivået i Hæren er man normalt lagfører, som innebærer ledelse av et lag bestående av normalt åtte personer. Neste nivå vil være troppsnivået, hvor man som troppssjef som regel har tre eller fire lag under sin ledelse. Nivået over der igjen er kompaninivå, som består av normalt tre til fire tropper. Deretter har man bataljonsnivået, som ledes av en bataljonssjef med normalt minimum fire kompanier. Etter bataljonsnivået har man i den norske Hæren valgt å hoppe over regimentsnivået og kun benytte brigadenivået. I Norge har vi kun én brigade (Brigade Nord). Denne brigaden er en avdeling som organisatorisk ligger direkte under Hærledelsen. Hæren er, som vist i figuren tidligere i dette avsnittet en egen driftsenhet. Dette gir oss totalt fem nivåer under
Figur 3: Oversikt over Driftsenheter i Forsvaret (Forsvaret 2021c)
driftsenheten Hæren. Den organisatoriske oppbygningen har betydning for det meste som skjer i Forsvaret. Eksempelvis har det betydning for hvordan man selekterer personell, hvordan man velger ledere etter hvert som disse skal tilkomme mer ansvar oppover i hierarkiet, og ikke minst hvilke ledelsesfilosofi man benytter for å få organisasjonen til å fungere best mulig. Forsvarets ledelsesfilosofi vil beskrives nærmere senere i dette teorikapittelet (Pkt. 2.2.5) og gås derfor ikke gjennom her.
2.1.3 Seleksjon, utdanning og avansement i Forsvaret
Alt personell som skal ha tjeneste- eller ansettelsesforhold i Forsvaret må gjennomgå en form for seleksjon. Hovedsakelig gjøres seleksjon som del av opptaksprosessen når man kalles inn til førstegangstjenesten. Seleksjonen innebærer flere tester, blant annet personlighetstester og allment evnenivåtest. Dette beskrives senere i kapittelet under punkt 2.4.2. Det gjøres også medisinsk seleksjon og fysiske tester for å bedømme skikkethet. Hvis man kalles inn til tjeneste, gjennomføres det også en rekke tester gjennom tjenesten som er ment å utdanne eller utvikle mannskapene, men også disse bidrar til en form for seleksjon. Ved dimisjon er det normalt at flere vernepliktige ønsker videre karriere i Forsvaret. For å kunne fortsette videre tjeneste i Forsvaret er man normalt avhengig av å søke et opptak, men det finnes unntak for direktetilsetting som militært ansatt. Noen eksempler på opptaksprosesser er Flyger-,
Krigsskole- eller Befalsskoleopptak. Hvorvidt man får tilbud om plass avhenger av summen av resultater fra førstegangstjenesten, tester som gjennomføres under opptaket til den aktuelle linjen eller utdanningen, og resultat fra tjenesteuttalelser (TJUTT) (FPVS 2016a). En
tjenesteuttalelse kan sammenlignes med en attest fra arbeidsgiver og er et dokument som bedømmer kandidaten innenfor ti kategorier. Disse er: ledelse, vurdering, samarbeid og kommunikasjon, språkføring muntlig, språkføring skriftlig, ansvar, kreativitet, mestring, helhetsoversikt og hovedinntrykk. Alle kategoriene skal vurderes i en skala: under norm, litt under norm, norm, litt over norm og over norm. TJUTT vektlegges ved søknad om videre tjeneste i Forsvaret og er også noe alle ansatte har krav på hvert år (FPVS 2016a). Dette gjør at man etter en lengre karriere i Forsvaret vil ha mye dokumentasjon på prestasjoner i tjenesten over tid. Hvis man ønsker avansement, mer ansvar som leder eller ytterligere nivådannende utdanning i Forsvaret, søker man med alle tjenesteuttalelser som
dokumentasjon på egnethet. Dette bidrar til at alle som ønsker vertikal karriereutvikling må prestere for å klatre oppover i hierarkiet. Det er viktig å ha kjennskap til seleksjons-,
utdanning- og avansementssystemet i Forsvaret for bedre å kunne sette seg inn i
organisasjonskulturen som oppstår. Modellen vist i figur 4 viser hvordan avansementordningen i Forsvaret fungerer:
Figur 4: Forsvarets utdanningsmodell (FPVS 2016a: 15)