Målet om å gjøre de aktuelle regionene attraktive som bo- og arbeidssteder er ikke like sterkt fremtredende innenfor alle ordningene. Det er også en viss forskjell på hvor sterkt dette målet framheves sammenliknet med øvrige målsettinger. De som er mest opptatt av den regionale dimensjonen, har i noen grad den bredeste fagprofilen. Det kan likevel se ut til at flere bedrifter eller virksomheter (naturlig nok) legger mer vekt på en spesifikk kompetanse enn å trekke høyt utdannede til regionen. Likevel vektlegges positive effekter både for egen bedrift og lokalt næringsmiljø som viktig i bedriftenes vurderinger.
Noen av programmene inkluderer enkeltkommuner i sentralitetsklasse 5 og 6. Dette gjelder blant annet Arena Nord-Troms, Look North, Trainee Salten, Kandidat Helgeland og Framtidsfylket. Som pekt på over, bemerket prosjektlederne for noen av disse ordningene at det var utfordrende å få med
98
bedrifter og offentlige instanser i ordningen på grunn av at medlemskontingenten var relativt høy. For andre var forhold knyttet til traineene og deres mulighet til å inngå i sosiale og faglige nettverk en grunn til ikke å arbeide aktivt for å inkludere små distriktskommuner i ordningen. Av traineene som deltok i spørreskjemaundersøkelsen, hadde rundt 15 prosent hatt traineestilling i en kommune enten i kategori 5 eller kategori 6 innenfor SSBs sentralitetsindeks.
Arbeidsmuligheter etter traineeperioden ser samlet sett ut til å være relativt gode. For perioden fra 2011 til 2020 kan Kandidat Helgeland, for eksempel, skilte med at 97 av i alt 106 kandidater (92 prosent) fortsatte i virksomheten etter endt traineeperiode. Blant traineene som deltok i spørreskjemaundersøkelsen, fikk nesten åtte av ti tilbud om stilling i en av bedriftene eller virksomhetene hvor de hadde vært ansatt. En nesten like stor andel bor fortsatt i eller i nærheten av traineekommunen. Det ser imidlertid ut til at traineenes kjønn spiller en viss rolle her; i dette materialet er kvinner i større grad tilbøyelig til å være bosatt i traineekommunen etter endt traineeperiode enn det menn er. Det er likevel ingen vesentlige forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder utsiktene til å bli boende på stedet. Kanskje ikke så overraskende ser siviltilstand ut til å ha betydelig innvirkning på planer for fremtidig boområde. Deltakere i utvalget som er singel, ser for seg et langt kortere opphold i regionen enn dem som har en partner. Tre av fire aktive traineer oppgir at det er aktuelt å ta imot fast stilling i en av traineebedriftene eller virksomhetene, og to tredjedeler ser for seg at de blir boende i regionen. Tre av ti indikerer et langsiktig perspektiv på dette.
De som flytter fra området etter traineeperioden, gjør dette av ulike grunner, men tilbud om arbeid et annet sted er ikke overraskende den viktigste forklaringen. Men lokal tilhørighet – eller mangel på sådan – har også betydning; nærmere halvparten av respondentene i spørreskjemaundersøkelsen oppgir at et bosted der en selv eller familien hadde sterkere tilhørighet, er av stor betydning. Samtidig har også ønsket om å bo på et «større sted» omtrent like stor betydning, noe som også støttes av vår analyse av sammenhengen mellom sentrumsdefinerte arbeidsmarkedsregioner og respondentenes
«bofasthet». Dette peker på at lokal tilknytning kan være en viktig rekrutteringsfaktor sett i et regionalt bosettingsperspektiv, men dette gir neppe noen garanti for å oppnå gode bosettingseffekter. Dette vil åpenbart være særlig relevant når vi snakker om rekruttering til de minst sentrale kommunene.
Evalueringen fra 2011 (Dahle m.fl. 2011) viste at tre programmer pekte seg ut med høy lokal sysselsettingseffekt, høy bosettingseffekt, mange jobbtilbud og høy grad av tilfredshet både blant medlemsorganisasjoner og traineer: To av ordningene inngår i denne studien, Trainee Salten og KOM Trainee. Dette er programmer som er nokså ulike med hensyn til omfang, organisering, finansiering og rekrutteringsprofil. Trainee Salten, for eksempel, kan vise til at tre av fire av traineene som har fullført programmet, fortsatt bor i regionen.
Dahle, Grimsrud og Holthe (2011) illustrerte et noe uklart bilde i den forstand at programmer som har ulikt omfang, ulik organisering, finansiering og rekrutteringsprofil kan oppnå samme positive bosettingseffekter. Det betyr likevel ikke at måten traineeprogrammene er organisert og innrettet på, ikke vil ha betydning for bo- og rekrutteringsmålsettingene. Eksempelvis ser vi at Trainee Salten er innrettet mot Salten-regionen som helhet, men blir sterkt påvirket av arbeidsmarkedsdynamikk og nærheten mellom sentra, som Bodø, og omlandet av mindre sentrale kommuner.
99
Generelt sett er den viktigste bostedsmotivasjonen muligheten for å få relevant arbeid. I spørreskjemaundersøkelsen gir riktignok mange uttrykk for at også muligheten for å dyrke fritidsinteresser og generell trivsel på stedet, har betydning. Familie på stedet, eller partners ønske om å bli boende, har hatt betydning for en mindre andel. Når det gjelder bostedsmotivasjon er det imidlertid mulig å se tre hoveddimensjoner hos traineene i spørreskjemaundersøkelsen. Motivasjonen kan knyttes opp mot henholdsvis karriere, familie og lokalt servicetilbud. Her viser vår analyse at de som skårer høyt på en familierelatert motivasjon for valg av bosted, også tilskriver traineejobbens lokalisering større betydning, mens dette er av mindre betydning for de med en høyere skåre på karriereorientering og betydningen av lokale tjenestetilbud.
Disse dimensjonene har også en viss betydning for hvordan traineeregionen oppfattes. De som skårer høyt på betydningen av lokale tjenestetilbud, er tilbøyelig til å ha endret sin oppfatning av traineeregionen i positiv retning. Vi ser også at de familieorienterte har et tydelig mer langsiktig perspektiv sammenlignet med de som skårer høyt på en karriereorientert bostedsmotivasjon. De med en høy score på familieorientering oppgir også at de er mer tilbøyelig til å bli boende på nåværende bosted, samtidig som betydningen av en relevant jobb i mindre grad vektlegges – i motsetning til de mer karriereorienterte.
Den umiddelbare regionale rekrutteringseffekten knyttet til traineeperioden er åpenbar; de fleste av traineene i undersøkelsen ville sannsynligvis ikke vurdert å flytte til den aktuelle regionen hvis det ikke hadde vært for traineeprogrammet. Den kortsiktige rekrutteringseffekten av traineeordningene for de som har valgt å bli boende midlertidig i området etter traineeperioden, ser også ut til å være betydelig.
Mange har fått tilbud om arbeid (åtte av ti), faglig nettverk (syv av ti) og nye venner og kjente (syv av ti). Når det gjelder den mer langsiktige rekrutteringseffekten – beslutninger om å bli boende permanent – spiller også arbeidstilbud gjennom traineeordningen en rolle, men dette har hatt betydning for en litt lavere andel enn for dem som ble boende midlertidig etter traineeperioden.
I sum peker disse funnene på at rekrutteringseffekten av traineeordningene kan ha et betydelig potensial, men at det er en relativt sett større utfordring å etablere langsiktige og permanente effekter.
Når vi samtidig ser at traineenes familieorientering har betydning for langsiktigheten i bostedsvalget, antyder det to ting. For det første har den lokale tilknytningen til regionen/stedet gjennom familiebånd trolig stor betydning for langsiktige rekrutteringseffekter. For det andre er partnerrekruttering sannsynligvis viktig som en strategi for traineeprogrammene – hvis eventuelle målsettinger om langsiktige regionale rekrutteringseffekter skal nås.
100
8 VIDEREUTVIKLING AV REGIONALE TRAINEEORDNINGER
I dette kapitlet oppsummerer vi den tredje delen av analysen av de regionale traineeordningene. Ifølge oppdragsbeskrivelsen omfatter analysen en nærmere vurdering av utviklingspotensialet i RT-ordningene på bakgrunn av de funn som er avdekket gjennom kartlegging og vurderinger basert på dokumentanalyser, intervjuer og surveydata.
Oppdraget har vært å gi en kunnskapsbasert vurdering av utviklingspotensialet for regionale traineeordninger med sikte på å kunne si noe nærmere om hva som forklarer at traineer velger å bosette seg i forbindelse med traineeopphold. Dette er også interessant å se i sammenheng med funnene ved den tidligere evalueringen man gjorde fram til 2011, og hvorvidt dette bildet har endret seg. I oppdragsbeskrivelsen ønskes det også vurderinger av hva som skal til for at flere bedrifter og offentlig sektor benytter seg av ordningene, og hva som skal til for at traineestillinger i distriktene skal bli mer attraktive. Med tanke på utvikling av ordningene ønskes også mer kunnskap om hvordan ordningene kan videreutvikles og generelt hvilke tiltak som vil bidra til å styrke rekrutteringsgrunnlaget for kompetansearbeidsplasser i distriktene.