Tabell 13: Hvor mange år har bedriften/virksomheten vært medlem av den regionale traineeordningen?
Antall Prosent
1 år eller mindre 13 19,1
2 år 1 1,5
3 år 10 14,7
4 år 7 10,3
5 år 3 4,4
6 år 2 2,9
7 år 1 1,5
8 år 4 5,9
10 år 4 5,9
Mer enn 10 år 23 33,8
Total 68 100,0
Tabell 13 viser at en tredjedel av bedriftene i undersøkelsen svarer at de har vært med i et traineeprogram i mer enn 10 år. Tabellen viser også at det de siste årene har vært en vekst i antall bedrifter som deltar i ordningen.
Tabell 14: Hvor mange traineer har bedriften totalt tatt inn gjennom den regionale traineeordningen?
Antall Prosent
0 1 1,5
1 - 3 39 57,4
4 - 6 7 10,3
7 - 10 11 16,2
11 -15 3 4,4
Mer enn 15 5 7,4
Vet ikke 2 2,9
Total 68 100,0
Tabell 14 viser at opp imot to tredjedeler av bedriftene i undersøkelsen har ansatt fra en og tre traineer, mens bare 5 av 68 bedrifter svarer at de har ansatt mer enn 15 traineer i perioden 2012 - 2020.
66
Tabell 15: Har bedriften/virksomheten tatt inn traineer hvert år siden dere ble med i ordningen?
Antall Prosent
Ja 18 26,5
Nei 48 70,6
Vet ikke 2 2,9
Total 68 100,0
Tabell 15 viser at litt i overkant av en fjerdedel av bedriftene som har svart på undersøkelsen, har ansatt traineer årlig, siden de ble med i ordningen. De fleste, nesten tre fjerdedeler, svarer at de ikke har hatt årlige ansettelser. Intervjuene viser at noen bedrifter, i hovedsak større konsern, i større grad ansetter årlige traineer, både på grunn av kompetansebehov, men også fordi de har mulighet og kapasitet til å teste ut nye kompetanser i bedriften. Mindre bedrifter har av ulike årsaker, mindre kapasitet, og vil først og fremst ansette på bakgrunn av reelle kompetansebehov.
Figur 11: Årsaker til manglende rekruttering. Prosent. N=48.
Av figur 11 kommer det frem at vel fire av ti bedrifter oppgir manglende kapasitet til å følge opp traineer, som årsak til at bedriften ikke ansetter traineer hvert år. Det kommer frem i intervjuene at bedriftene opplever at ansettelse av en trainee krever mye interne ressurser, og at det hvert år derfor gjøres nøye vurderinger av hvorvidt det er kapasitet til oppfølging av traineene. Som figuren viser, så er mangel på kapasitet en større årsak til at bedriften ikke ansetter traineer, enn mangel på økonomiske ressurser. En tredjedel av bedriftene oppgir at mangel på årlige ansettelser kan ha sin årsak i at bedriften ikke har behov for kompetanse. I intervjuene kom det frem at behovet for kompetanse/arbeidskraft i bedriften kan variere noe over tid, og kan for eksempel være avhengig av hvorvidt bedriften har tilstrekkelig med oppdrag, vunnet kontrakter etc. En fjerdedel av bedriftene har svart at traineenes kompetanse ikke passer deres behov. Eksempelvis sier bedriftene i intervjuene at det er stor etterspørsel etter IT og digital kompetanse, og derfor stor konkurranse.
0,0 6,3 6,3
14,6
25,0
33,3 37,5
41,7
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0
Dårlige erfaringer med ordningen Vi har nettopp blitt med i ordningen Vi fant ingen bedrifter/virksomheter som ville dele
trainee med oss
Annet Traineene passet ikke til vårt behov Ikke behov for mer arbeidskraft Manglende økonomiske ressurser Manglende kapasitet til å følge opp traineen
Årsaker til manglende årlig rekruttering
67
Figuren viser at nesten en av ti bedrifter oppgir at manglende ansettelse skyldes mangel på noen å dele traineen med. Ingen av bedriften forklarer mangel på årlige ansettelser med dårlige erfaringer med programmet.
Figur 12: Bedrift/virksomhetslederes vurderinger av rekrutteringsprosesser. Prosent.
Figur 12 viser at seks av ti bedrifter er til dels enige i at det er fornuftig av bedrifter å samarbeide om rekruttering. Intervjuer av bedriftene peker i samme retning, men det påpekes også at det ikke er lett å skape dette samarbeidet. Åtte av ti bedrifter er enig/litt enig i at traineeordningen treffer målgruppen. I intervjuene kommer det frem at bedriftene opplever at de får langt flere kandidater å velge mellom gjennom traineeprogrammets utlysninger, enn ved bruk av mer tradisjonelle rekrutteringskanaler. Videre ser vi i figuren at ni av ti bedrifter er enig i at en slik ordning sammen med andre bedrifter bidrar til øker interessen for regionen. Nesten ni av ti bedrifter er også fornøyd med at ordningen tar seg av og bidrar til å markedsføre regionen. Det sammenfaller med det som kommer frem i intervjuene, hvor ikke alle bedrifter har muligheter og midler til markedsføring.
23,5
0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0
Trainee-ordningen har for lang planleggingshorisont (N=68)
Det er vanskelig å koordinere vårt behov for kompetanse med behovet til andre bedrifter i
ordningen (N=63)
Det er en praktisk måte å rekruttere på da ordningen tar seg av utlysning, markedsføring og administrasjon
(N=68)
Det er en fordel at ordningen også markedsfører regionen – det ville ikke vi hatt ressurser til ved en
vanlig utlysning (N=66)
Det å være med i en slik ordning sammen med andre bedrifter gjør det lettere for oss å fange interessen hos
unge med høy utdanning (N=63)
Ordningen går ut med en for generell utlysning med tanke på de spesifikke behovene vi har (N=64) Trainee-ordningen er flink til å treffe målgruppen
(N=66)
Det er fornuftig å samarbeide med andre bedrifter/virksomheter i regionen om rekruttering
(N=65)
Traineeprogrammets rekrutteringsprosess
Helt uenig Litt uenig Verken/eller Litt enig Helt enig
68
Figur 13: Bedrift/virksomhetslederes vurderinger av rektutteringskriterier. Prosent. N=68
I figur 13 går det frem at nesten alle bedriftene i undersøkelsen oppgir at relevant kompetanse er et viktig rekrutteringskriterium, mens litt i overkant av halvparten av bedriftene i undersøkelsen ikke legger vekt på om kandidaten har lokal tilknytning. Intervjuer av bedrifter peker i retning av at man ved oppstart av programmene hadde søkelys på lokal tilhørighet, men at dette er noe man til dels har gått bort fra, til fordel for kompetanse, samt motivasjon og egnethet. Likevel er det bedrifter som er nye i programmet, som opplyser at de i stor grad vektlegger lokal tilhørighet. I forhold til ansettelser gir bedrifter også uttrykk for at man bruker normale stillingsvurderinger når man gjennomfører eventuelle ansettelser.
Figuren viser også at mer enn ni av ti bedrifter ikke vektlegger kjønn som rekrutteringskriterium. I intervjuene som er gjort kommer det frem at noen bedrifter har overvekt av kvinner, mens andre har overvekt av menn. Ingen av dem oppgir at kjønn er et rekrutteringskriterium.
Seks av ti bedrifter har svart at de ikke vektlegger alder eller arbeidserfaring. Ni av ti bedrifter vektlegger at kandidaten har de rette personlige egenskaper, og også kan tilføre bedriften nye ideer og kompetanse. Dette kommer også frem i intervjuene med bedriftene. Foruten høy kompetanse, oppgir bedriftene at de leter etter kandidater som har sterk motivasjon, og som de anser kan passe inn i og bringe nytt inn i organisasjonen.
1,5
At traineen har kompetanse som er relevant for oss At traineen tilfører oss nye ideer/kompetanse vi ikke har
fra før
At traineen har de rette personlige egenskaper At traineen har relevant arbeidserfaring Traineens alder Traineens kjønn At traineen har gode vitnemål/karakterer At traineen har tilhørighet til regionen
Rekrutteringskriterier
Ikke viktig Litt viktig Veldig viktig
69
Figur 14: Bedrift/virksomhetslederes vurderinger av hvilke bakgrunnsforhold som har betydning i rekrutteringsprosessen.
Prosent.
Figur 14 viser at nesten halvparten av bedriftene er uenige i at kandidater fra regionen flytter tilbake til regionen uavhengig av traineeordningen. En fjerdedel av bedriftene oppgir at de legger vekt på annen kulturell bakgrunn når de ansetter traineer, mens bedriftene ikke knytter traineeordningen til rekruttering av utenlandske kandidater i særlig grad. I intervjuene fremkommer det imidlertid at bedrifter har god erfaring med rekruttering av utenlandske kandidater, eller kandidater med annen kulturell bakgrunn. Mer enn halvparten av bedriftene oppgir at de ikke vektlegger hvor kandidaten kommer fra. Nesten tre fjerdedeler av bedriftene svarer at de er enige i det er en fordel at kandidaten har regional tilhørighet fordi det øker sjansen for at kandidaten blir værende. Noe mer enn halvparten av bedriftene er enige i at regional tilhørighet øker sjansen for at kandidaten er interessert.