I hvilken grad bruker de eldre kunnskaper om bedriftens personal-politikk til å planlegge sin framtid i og utenfor bedriften? Dette spørsmålet kan synes irrelevant på bakgrunn av oppsummeringen ovenfor. Hvordan skal de eldre kunne planlegge sin framtid i bedriften når de ikke oppfatter de framtidsrettete tiltakene som relevante verktøy i denne sammenheng? Og hvordan skal de kunne planlegge pensjoneringstidspunkt når de ikke vet nok om de økonomiske sidene ved forskjellige typer ordninger?
"Det bare ble sånn"
Tidligere i kapitlet så vi at pensjoneringstidspunkt planlegges primært ut fra det som er vanlig og lovfestet i samfunnet ellers, når pensjonsalderen inntreffer. La oss se hva de eldre svarte når
vi spurte dem om de hadde planlagt den karrieren 10 de hadde gjort i bedriften:
Konsernet:
"Jobbskifte har vel skjedd ettersom andre har blitt borte fra andre stillinger. Det er ingen som har spurt meg om å skifte.
Det har bare blitt sånn."
"Jeg vil si at jeg har gjort karriere."
"Det er så mye med det. Det viktigste er jo ikke når alt kommer til alt at du klatrer."
Etat A:
"Hvis jeg hadde giddet, hadde jeg kunnet planlagt, men jeg har vært fornøyd der jeg har vært."
"Det kommer nok av miljøet her hvor du er, det er veldig godt."
"Ja, og det betyr mer enn å komme på toppen her eller der. Jeg har i hvertfall ikke noe å klage over, for hvis jeg ville noe annet måtte jeg gjort det selv, og det hadde jeg muligheter til."
"Det samme med meg og. Jeg liker jobben min godt, og har aldri hatt andre jobber i hodet. Penger betyr i grunnen mindre enn miljø."
Sykehuset:
"Jeg har ikke tenkt på karriere, og jeg er ikke akkurat ung lenger, så da har du den jobben din, kan du si. Da måtte jeg
10 Det bør bemerkes at vi her presiserte at vi ikke la noe annet i karrierebegrepet enn en forflytning fra en jobb til en annen, hvor den andre jobben av forskjellige subjektive grunner anses som mer attraktiv enn den første for den som forflyttes.
102
eventuelt ha tatt noen skoler i tillegg, og det syns jeg ikke har vært noe viktig."
'leg har hatt mange jobber, men jeg har aldri bevisst prøvd å klatre oppover. Det er mer det at det har vært muligheter på din vei som du har hoppet på. Jeg har ikke bevisst planlagt at jeg skulle dit jeg er nå."
I Utstyrsforretningen er det ikke muligheter til å gjøre karriere i den forstand at du får en annen, mer attraktiv jobb. Enten jobber du som ekspeditør, lagerarbeider, på kontor, eller så er du i ledelsen. I realiteten finnes det ikke overganger mellom disse fire typene jobber.
Vi ser av sitatene at mange, til tross for våre bemerkninger om at det ikke nødvendigvis måtte dreie seg om å få høyere sosial status eller høyere lønn, er opptatt av å presisere at de ikke har brydd seg om å gjøre karriere. De mener at det er andre ting som betyr mer her i livet. Både kvinner og menn gir uttrykk for dette, og både de som har gjort oppadstigende karriere og de som ikke har gjort det, uttrykker et slikt syn: "Det har bare blitt sånn."
De som har gjort karriere
Det er likevel ikke alle "det bare ble seinn" for. Vi skal se nærmere på de som har gjort oppadstigende karriere. Mye tyder på at mulighetene for å kunne planlegge karriere som en bevisst strategi varierer fra bedrift til bedrift. I Konsernet sier de som mener de har gjort karriere, at det var tilfeldigheter som førte dem dit. Sett på bakgrunn av at Konsernet har gjennomgått flere fisjoner og fusjoner de senere årene, og på bakgrunn av deres politikk om at alle ansatte må være forberedt på å skifte stilling ved slike omorganiseringer, blir dette forsteielig. Personalsjefen sa at det hadde ikke vært lett å forutsi det som skjedde verken for ansatte eller ledelse. En av de eldre beskrev dette slik:
"Det er klart at vi var jo stabile fram til 1978, og så begynte omleggingene her. Og siden har det vært heseblesende hele veien. Så det å planlegge noe som helst har vært vanskelig."
De som har gjort karriere i Konsernet har derfor vært på rett sted til rett tid ved en tilfeldighet, heller enn ved en planlagt strategi.
I Etat A derimot ser bildet annerledes ut. Her er det en mann som gir uttrykk for at han har kunnet planlegge ganske mye.
Dette er hans historie om hvordan han planla å få den stillingen han har i dag. Det er en ganske høy stilling:
"Fra begynnelsen var jeg vel ikke så veldig ærgjerrig, så de første jobbene var bare for å få det og det. Men det er rart når man blir eldre, så blir man bitt av ærgjerrighet. Men jeg visste hva jeg ville, da jeg søkte avdeling X som nestkommanderende i sin tid. Jeg visste at jeg ville opp og bli sjef på et av kontorene, og jeg ville bli sjef for avdeling X, for han som var der kjente jeg veldig godt. Jeg tenkte som sådan at hvis jeg har vært nestkom-manderende på avdeling X, så er det vanskelig å gå forbi meg når jeg søker sjefsstilling i en annen avdeling. Og når sjefsstillin-gen på avdeling X blir ledig, er det vanskelig å gå forbi meg fordi jeg har vært nestkommanderende på den avdelingen. Og dermed kom jeg dit jeg ville, og jeg har det veldig godt, og jeg vil ikke gjøre noe annet. Det er mye bedre å sitte på gjerdet da, og klappe når heltene går forbi."
Vi ser at han har kunnet sitte med organisasjonskartet foran seg og planlegge hvilken stilling det lønte seg å søke for å komme dit han helst ville. Dette har vært mulig, fordi de offentlige etatene har vært svært stabile organisasjoner, der opprykk i stor grad har vært basert på ansiennitet. En av de tillitsvalgte i Etat B beskrev en tilsvarende situasjon som i Etat A, og kalte organisasjonskartet
"Mein Kampf'. Han mente det uttrykte hvordan de ansatte hadde forholdt seg til sin karriere i etaten.
Noe paradoksalt ser vi at de offentlige etatene, som ofte oppleves som tungrodde og litt traurige organisasjoner, nettopp ved sin stabilitet og forutsigbarhet har gitt de ansatte muligheter 104
til å planlegge sin framtid i bedriften. Konsernet derimot, som startet med medarbeidersamtaler for over ti år siden, har ikke kunnet gi tilsvarende muligheter for sine ansatte. Tvert imot har omveltningene her skjedd raskt og uforutsigbart. Da blir enhver plan gjort til skamme ved neste fisjon eller fusjon. Det er et ukjent spørsmål om det vil være tilsvarende planleggingsmuligheter i de offentlige etatene i tiden framover. De gjennomgår en fornyelses-prosess for å bli mer kostnadseffektive og omstillingsdyktige.
Dermed er det mye som tyder på at også de offentlige virksom-hetene vil bli mindre forutsigbare organisasjoner i tiden framover.
105