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Os resultados ora obtidos deverão ser interpretados e discutidos com a cautela que aconselha uma amostra de tão modesta dimensão, que não pretende ter validade externa mas apenas dar indicações sobre direcções de reflexão relativas à GRH em Angola, nomeadamente considerando que se trata de interlocutores privilegiados, qualificados na área de saber e com extensa experiência profissional e que o guião de entrevista remetia não para as organizações em que os interlocutores trabalhavam mas sim para as suas cognições gerais sobre GRH em Angola.

Dentre as categorias funcionais (as que reflectem as componentes da GRH) os resultados são muito informativos quanto às prioridades no discurso, nomeadamente salientando a centralidade que a formação e desenvolvimento, a par do cumprimento de regras assumem nos discursos. Seguem-se-lhes três dimensões avaliativas: a avaliação do desempenho, a relação com a chefia e o recrutamento e selecção. Com menor expressão surge a estabilidade e segurança e a conjuntura económico-legal.

As práticas de formação foram predominantemente descritas como de elevada importância, nomeadamente por haver carência de RH qualificados sendo esse um desafio a par de um outro que traduz a necessidade de maior enfoque no controlo e cumprimento de regras. Este resultado parece traduzir a aceitação tácita de que a competitividade de uma economia assente cada vez mais na qualificação dos seus RH (Sparrow & Makram, 2015), e ainda que já exista um substancial número de profissionais qualificados, o facto das competências serem obsolescentes (Robbins & Judge, 2017) recomenda um investimento contínuo da formação. A natureza das reformas institucionais que têm caracterizado a modernização administrativa e a renovação empresarial em Angola tem tido no centro o fomento da mudança organizacional para o que a formação também concorre como instrumento eficaz (Mabey & Salaman, 1995). O surgimento do controlo e cumprimento de regras a par da formação pode partilhar com esta a crítica implícita à informalidade mas igualmente a necessidade de manter o enfoque nos objetivos que presidem à formação e o cumprimento do planeado como condições que favorecem a eficácia da formação, tais como as recomendações de Cabrera (2006). No fundo, poderão traduzir uma opinião, que partilhamos, que a formação por si só não garante a melhoria dos formandos. Tem de haver aprendizagem efetiva e transferência desta aprendizagem para o posto de trabalho. De salientar que não houver referência explícita à necessidade de avaliação da eficácia da formação, mas que é compreensível face à natureza do desafio, prévio ainda a esta, de chegar ao máximo número possível de trabalhadores.

Esta informalidade que se infere no discurso que remeteu para a formação é observável nas componentes avaliativas. Nestas, os interlocutores implicitamente censuram os efeitos da falta de formalização das práticas pois estas prestam-se a decisões de forte subjetividade, ancorando na deliberação individual em vez de num sistema formal que reflecte a Lei ou regra. A centralidade da avaliação do desempenho é observada no discurso dos interlocutores assim traduzindo a sua importância para

outros processos de GRH tais como a avaliação das necessidades de formação, a determinação de promoções, a alocação de recompensas e benefícios (ou incentivos) que contribuem para os objetivos e performance organizacional (Robbins & Judge (2017). Os métodos usados para conduzir a avaliação do desempenho não foram explicitamente abordados mas parecem caracterizar-se mais pela subjectividade do que pela objetividade, por exemplo que proporcionaria uma avaliação por objetivos. Isto apesar da Lei em vigor ter muito estruturados os processos avaliativos no sector público, já que aos requisitos técnicos dos instrumentos de avaliação e da capacidade que os avaliadores têm para exercer essa função juntam-se requisitos de equidade por parte do avaliador que procura ajustar aquilo que poderão ser enviesamentos resultantes da aplicação de critérios gerais, cegos às circunstâncias individuais (Caetano, 2008). É importante pois que o exercício deste poder individual, concentrado na chefia, tenha por objetivo último o bem maior da organização. Esta margem de liberdade concedida aos decisores organizacionais surge igualmente nos processos de recrutamento e selecção onde a crítica de enviesamentos é transversal aos interlocutores. Este posicionamento crítico converge com a análise de práticas de recrutamento que quebram alguns princípios e que, segundo Ribeiro (2007) se traduzem em inúmeros problemas para as organizações tais como a baixa produtividade, comportamentos contra-produtivos, maior absentismo e perda de qualidade nos produtos ou serviços. Os elementos técnicos que configuram uma boa prática de recrutamento e selecção não surgiram nos discursos pese embora ser admissível do seu discurso a ausência de procedimentos padronizados (ou pelo menos a sua inobservância). Inscrevem-se neste domínio a possível utilização de testes de avaliação psicológica para personalidade ou aptidões e as provas situacionais para competências (O’Meara & Petzall, 2013).

A par das questões avaliativas surge a relação com a chefia, igualmente caraterizada pelo domínio do informal sobre o formal nos processos decisórios. Esta latitude de decisão é criticada pelos interlocutores como fazendo presidir critérios de preferência pessoal sobre os de mérito. Estas críticas são compreensíveis num paradigma em que a objetividade e a distância pessoal são fonte de sentimento de justiça. Porém, a dimensão da confiança pessoal parece particularmente importante em meios sociais que emergiram de situações instáveis (como uma catástrofe natural de longo prazo, uma guerra, uma crise económica profunda) pois é dessa confiança pessoal que se consolida a estabilidade nas relações sociais e profissionais. Deste modo

encontramos explicação para o predomínio da relação informal sobre a formal bem como a concentração de poder decisório na liderança (mais do que na regra).

Num grau de saliência imediatamente inferior surgem as questões remuneratórias e de promoção de carreiras. Estas são particularmente importantes porque remetem para a suficiência económica que o sistema profissional permite em troca do trabalho bem como para o reforço das competências que acrescentam valor às organizações (Fernandes, 2007). Apesar de haver indicação de práticas de remuneração fixa e variável, nos discursos dos interlocutores emergiram sobretudo duas ideias recorrentes: que os níveis remuneratórios gerais são muito baixos face às necessidades económicas dos trabalhadores e que há uma forte discrepância remuneratória entre funções de chefia e as restantes. Estas críticas não traduzem considerandos que remetem para a avaliação do trabalho e da pessoa que Ivancevich (2007) explora nem para problemas de equidade externa, ou seja, do nível remuneratório face ao praticado no mercado (Rego et al., 2015) já que essa realidade é transversal na sociedade. No quadro das preocupações de equidade interna (mesma remuneração para idênticas funções na mesma organização, o quadro burocrático legal que governa o sector público- administrativo, garante essa equidade). Já no privado há latitude legal para práticas diferenciadoras mas que não emergiram no discurso dos interlocutores. Estes discursos antes remetem para a insuficiência per se do nível de remuneração praticado, o que pode explicar os elevados níveis de empreendedorismo e iniciativas económicas individuais por parte de assalariados (GEM, 2014). Associado a este está uma crítica à progressão na carreira em moldes que repetem os argumentos de base usados para abordar o recrutamento e selecção ou a avaliação do desempenho. Em termos legais, a carreira no sector público está regulada numa lógica burocrático-legal, reflectindo os pressupostos que enformam a visão weberiana da função pública e que se procuram caracterizar pelo reconhecimento da lealdade (antiguidade), da competência (avaliação do desempenho), idoneidade e demais valores da administração pública. Nenhum dos interlocutores nomeou detalhes técnicos ou outros associados à gestão de carreiras mas houve avaliação crítica quanto à justeza dos critérios consagrados Lei.

Por último, surge com menor intensidade, mas ainda saliente como categoria, a estabilidade e segurança no trabalho que, no sector público segue os preceitos weberianos da burocracia com a garantia institucional de vínculo permanente ao Estado, o que, a par de outros países, não se observa no sector privado em Angola. A

estabilidade é protegida por Lei pois a desvinculação está tipificada em Angola pela Lei Geral do Trabalho (7/15, de 15 de Junho de 2015) que clarifica as possíveis causas para despedimento justificado (entre as quais o absentismo ou a falta de pontualidade injustificados) ou outro com base em motivos económicos, tecnológicos ou estruturais (e.g. extinção do posto de trabalho na sequência de uma reorganização). Esta preocupação remete para os possíveis efeitos positivos da estabilidade contratual como favorecedora da confiança e de uma vontade de devolver à organização essa confiança, que se traduz em melhor desempenho (Latorre, Guest, Ramos & Gracia, 2016). A conjuntura econónimo-legal foi abordada na dimensão da disponibilidade no mercado de trabalho de RH qualificado (a necessidade que há de enriquecer o mercado com qualificados), igualmente na dimensão da concentração de emprego no sector público, como o grande empregador em Angola, com a noção que o privado deverá ser investido para se tornar um mais forte empregador. Por último, a conjuntura abarcou a discrepância entre custo de vida e nível remuneratório, que é assunto transversal estruturante da sociedade não apenas em Angola mas em todos os países da África Austral onde a estrutura produtiva económica (sobretudo sector primário) não tem gerado um impulso suficientemente forte para reduzir a taxa de população que vive com menos de 1.25USD por dia e com um coeficiente de Gini bastante elevado (Abbott, Wallance & Sapsford, 2016).

Os resultados dos fluxos de ideias (co-ocorrências) centrados em torno dos conceitos de “competência”, “remuneração”, “valores” e “conjuntura económico-legal” salientaram as teorias implícitas que os interlocutores alimentam quanto aos modelos causais (antecedentes e consequentes) que operam nestes conceitos. Assim, a estabilidade de emprego e a avaliação de desempenho parecem ser condições prévias para a construção das competências que por sua vez favorece a promoção e relação com movimentos ascendentes de carreira. Os discursos em torno das questões remuneratórias remetem igualmente para a estabilidade de emprego acompanhada pela avaliação do desempenho, seguindo-se-lhe as condicionantes da conjuntura económico-legal, as discrepâncias remuneratórias e as questões de ascensão na carreira. Estas duas linhas de raciocínio mostram as teorias implícitas com um enfoque nas lógicas de criação de capital (profissional e remuneratório) mais do ponto de vista individual do que sistémico.

Este estudo não oferece uma capacidade conclusiva confortável, quer pela sua natureza exploratória quer pela reduzida dimensão da amostra. Não obstante, dá pistas para compreender as leituras possíveis sobre a GRH genericamente em Angola. Entre estas a ideia geral é a de que há muito espaço de investimento técnico na GRH com vista à implementação efectiva de práticas que promovam o melhor desempenho. A natureza informal e a margem de liberdade individual na decisão que atravessaram todos os discursos, podem ser vistas como antagónicas das recomendações de formalização das boas práticas, conducentes a uma gestão mais coerente e neutra no que concerne variáveis extra-desempenho.

Conclui-se que os interlocutores têm uma compreensão partilhada quanto à importância da qualificação dos RH, quanto à sua manifesta insuficiência no mercado de trabalho, e quanto ao desafio que representa a melhoria salarial generalizada para os trabalhadores.

O contexto histórico e económico em que as organizações se construíram e consolidaram permite explicar a concentração de poder na hierarquia, com a consequente estratificação horizontal que separa quem dirige e que é dirigido. O modelo de liderança aqui encontrado reforça a leitura de alguns autores como James (2008) ou Wanasika et al. (2011) que reconhecem na liderança um misto de autoridade paternal com humanismo ubuntu e que é particularmente eficaz numa sociedade em que a paz efetiva tem apenas 15 anos.

A outra conclusão a que se pode chegar, com implicações metodológicas para o presente estudo, é a de que as categorias técnicas usadas para compreender a GRH e que provêm do estudo de Pedro (2015) são relevantes no quadro das entrevistas realizadas pois todas encontraram eco enquanto elemento semântico relevante. Com menor representação estão as transversais como a “comunicação” e a “participação” mas que podem ser inferidas transversalmente nas respostas. Assim os resultados encorajam a utilização do instrumento quantitativo gerado por Pedro (2015) para compreender com maior detalhe, e de forma quantitativa, a expressão de cada uma das componentes nas práticas específicas aí contempladas.