Conclusions

Mesmo com estes desenvolvimentos, a base teórica da investigação da relação GRH-desempenho tem progredido lentamente. Além dos paradigmas que orientam a investigação em GRH, existem várias teorias que têm sido apontadas como potenciais alternativas para explicar a relação GRH-desempenho, assim como alguns modelos que pretender dar ideia da forma que esta relação poderá assumir (Savaneviciene & Stankeviciute, 2010). Esta variedade de teorias surge como resposta à “caixa negra” da literatura da relação GHR-performance, que remete para o conjunto de processos e fatores que explicam o “como” e o “porquê” da relação entre GRH e desempenho organizacional (Boxall et al., 2011; Kaufman, 2010, Paauwe & Boselie, 2008).

Na Tabela 5 pode-se observar alguns exemplos de abordagens teóricas, oriundas de diversos campos académicos, que já foram utilizadas ao longo da literatura de GRH para descrever uma série de aspetos incluíndo explicar a relação entre GRH e desempenho organizacional (Paauwe, 2009). Isto não só demonstra o interesse de investigadores de várias áreas como contribui para uma riqueza de perspetivas. No entanto, apesar de terem sido propostas várias vias teóricas, a sua utilização está longe da ideal. Numa revisão teórica de Boselie et al. (2005), que inclui 104 artigos de várias revistas, os autores auferiram que apenas alguns artigos testaram proposições teóricas. Destas, as mais utilizadas incluem a perspetiva dos recursos, a teoria AMO, e a teoria da contingência estratégica (Paauwe & Boselie, 2005). Em particular, segundo Paauwe (2009) mais de 50% dos artigos entre o ano 2000 e 2009 referem e/ou fazem uso da teoria AMO.

- Perspetiva dos Recursos - Perspetiva contingencial (alinham. vertical) - Teoria AMO (Ability, Motivation,

Opportunity)

- Perspetiva configuracional (alinhamento horizontal)

- Teoria das características do trabalho - Perspetiva universal (melhores práticas) - Teoria da evolução económica - Teoria da ecologia populacional

- Teoria do contrato psicológico - Teoria da contingência estratégica

Tabela 5 – Teorias implicadas na GERH

Como referido, a perspetiva dos recursos está assente na premissa de que recursos únicos e insubstituíveis contribuem para a vantagem competitiva organizacional e, por conseguinte, o capital humano constitui uma vantagem competitiva pois é raro e insubstituível. A perspetiva dos recursos foi rapidamente integrada nos estudos de GRH pois constituia um forte argumento a favor dos recursos humanos como fonte de vantagem competitiva, solidificando assim a sua importância para as organizações (Kaufman, 2010). A esta base teórica vem juntar-se a teoria AMO que tem sido utilizada principalmente para fazer uma aproximação das práticas que compõem um sistema de GRH (Bos-Nehles, Riemsdijk, & Looise, 2013; Boselie et al., 2009, Paauwe & Boselie, 2005). Esta teoria tem surgido na base de algumas recomendações de vias teóricas para desenvolver raciocínios mais coerentes sobre a relação GRH-desempenho. No global, alguns investigadores têm sugerido modelos que descrevem a possível forma que a relação GRH-desempenho assume, oferecendo recomendações quanto às direções a seguir, que aspetos teóricos devem ser revistos, ou mesmo referindo que aspetos as teorias sobre GRH e desempenho organizacional deverão conter para melhor descreverem a “caixa negra”. Estes modelos assentam sobre várias teorias embora, como já foi referido, a teoria AMO tenha prevalecido, a julgar pela sua popularidade.

Segundo Savaneviciene e Stankeviciute (2010), existem quatro modelos descritivos da “caixa negra” que são os mais frequentemente utilizados na investigação empírica nomeadamente os modelos de Guest (1997); Becker et al. (1997); Purcell et al. (2003); e o modelo de Wright e Nishii (2006)” (pp. 429); e que estes são baseados na categorização de Dyer e Reeves (1995). Isto é, que para entender o impacto das práticas de RH ao nível da rentabilidade e desempenho organizacional financeiro, é necessário aferir o impacto das práticas de RH em resultados diretos (e.g. atitudes, motivação, oportunidades) que por sua vez tenham impacto em resultados organizacionais, e por fim, nos diferentes resultados de desempenho.

O modelo de Guest (1997) apresenta a Teoria Motivacional da Expectativa como base para o desenvolvimento do racional teórico em questão, na qual o desempenho individual depende da motivação cruzada com as competências apropriadas para a função. Consequentemente afirma que as práticas de GRH orientadas para o aumento da motivação e desenvolvimento de competências geram três resultados de GRH: implicação, qualidade e flexibilidade. Estas traduzem-se em resultados comportamentais tais como maior esforço, cooperação, envolvimento e cidadania organizacional. No seu nexo causal o autor propõe que estes comportamentos originam melhor desempenho individual que, por sua vez, se traduz em melhor desempenho financeiro.

O modelo de Becker et al. (1997) apresenta uma relação que começa nas iniciativas estratégicas. Estas afetam as configurações de sistemas de GRH, que por sua vez afetam tanto os indivíduos como os postos de trabalho e os processos de RH gerando maior produtividade e criatividade. Esses fatores contribuem para melhor desempenho operacional o que se traduz em rentabilidade e crescimento económico e em maior valor de mercado.

O modelo de Purcell et al. (2003) considera três aspetos na relação GRH- desempenho: 1. Capacidades, Motivação e Oportunidades1; 2. O papel dos gestores de linha e da forma como decidem aplicar as práticas de GRH; 3. Os comportamentos discricionários (i.e. livres, não restritos) que praticamente todos os indivíduos da organização possuem e fazem. Segundo este modelo, as práticas de GRH estão orientadas para a gestão das AMO. Também são passadas aos gestores de linha e estes possuem sempre algum poder de decisão quanto à aplicação das práticas. Estes dois aspetos influenciam os resultados das práticas de RH, que por sua vez afetam os comportamentos discricionários. O desempenho individual, e por conseguinte, organizacional é afetado pelos comportamentos discricionários que os empregados adoptam.

Por fim, o modelo de Wright e Nishii (2006) considerou alguns dos fatores explicativos da relação GRH-desempenho a vários níveis de análise. Este modelo relaciona as práticas pretendidas de GRH com as práticas de GRH aplicadas. Estas são entendidas de forma subjetiva pelos indivíduos e as perceções subjetivas orientam as reações afetivas, cognitivas, e comportamentais dos indivíduos, determinando assim o

seu desempenho individual. Ou seja, não são apenas as práticas em si, mas o modo como são entendidas que afeta o desempenho individual, e este reflete-se no desempenho organizacional.