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A economia mundial sofreu uma mudança estrutural fundamental impulsionada por duas tendências: a globalização do comércio mundial, ou seja, nos negócios como um todo, e pela revolução tecnológica nos campos da informação e comunicação, a denominada, Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) (Pohjola, 2002).

A nova economia é uma estrutura econômica superior que é o resultado dessas duas tendências. Esta constituiu novas regras e novas formas de fazer negócios, e sua característica fundamental é a presença constante da Tecnologia da Informação (TI) (Turulja & Bajgoric, 2018).

Há muitos pesquisadores que enfatizam que a TI tem assumido um papel estratégico no ambiente organizacional nos campos da concorrência e sobrevivência, sendo, atualmente, a TI e as pessoas, juntamente com seu conhecimento, os ativos mais valiosos da empresa (Turulj & Bajgoric, 2018).

A TI é o principal impulsionador que reformula todos os aspectos de fazer negócios na era digital (Brynjolfsson e Kahin, 2000 como citado em Turulj and Bajgoric, 2018), enquanto o conhecimento e os recursos humanos (RH) estão sendo cada vez mais considerados como principais facilitadores da vantagem competitiva no mundo de hoje, que caracteriza-se por um ambiente de negócios dinâmico e complexo (Oltra, 2005 como citado em Turulj & Bajgoric, 2018; Brachos et al., 2007;).

Apesar da autenticidade deste teor acima mencionado, é necessário prudência das organizações quanto ao entendimento de que a TI é um fator crítico de sucesso organizacional, como alertam Davenport e Prusak (1998), transferindo para a TI, a função de substituição e expertise de um colaborador devidamente capacitado.

A TI automatiza as operações de negócios, reduz custos e permite a internacionalização dos negócios (Li, Sikora, Shaw & Tan, 2006), ou seja, permite explorar as oportunidades da globalização.

As empresas devem adaptar-se ao desenvolvimento de tecnologia, como conexões eletrônicas dentro e entre empresas e estão mudando a maneira que as empresas adquiram e comprem insumos ou fatores de insumos, transformam-nos em produtos e serviços e distribuir os resultados aos seus clientes (Melville, Kraemer & Gurbaxani, 2004).

Em outras palavras, a Tecnologia da Informação (TI) tornou-se parte integrante de todas as funções de negócios (Turulj & Bajgoric, 2018).

Crawford, Leonard e Jones (2011) afirmou que o principal desafio para as empresas que consideram a TI é definir e determinar a TI com precisão e que a maneira usual de conceituar a TI dentro empresas é através da capacidade de TI (Tippins & Sohi, 2003; Chakravarty, Grewal & Sambamurthy, 2013). Esta capacidade refere-se à forma como as empresas usam a TI para gerenciar com sucesso os recursos de informação (Tippins & Sohi, 2003).

Segundo Rossetti e Morales (2007), a evolução tecnológica, hoje no mundo, juntamente com as organizações e as pessoas, atingem praticamente todas as atividades, e fornece a disponibilização livre e rápida a um montante de volume de informações via meios diversos, essencialmente pela Internet.

Os produtos resultantes do desenvolvimento científico e tecnológico encontram-se na maior parte dos aspectos da vida cotidiana, incluindo o ambiente de trabalho. A tecnologia auxilia na comunicação, na automatização e no controle (Perseguino, 2011).

Como um produto deste desenvolvimento, as TIC permitiram novos procedimentos de trabalho e novas interações entre as pessoas das organizações e entre organizações (Perseguino, 2011). A Figura 16 apresenta a evolução da TIC nas organizações.

CONCEITOS PARTICIPAÇÃO DA TIC NOS NÍVEIS ORGANIZACIONAIS

FUNÇÃO EXERCIDA PELA TIC NAS ORGANIZAÇÕES

Dado

- Os dados são descrições de coisas, eventos e atividades os quais sozinhos não conseguem se unir e representar algum significado; e - Conjunto de registros qualitativos ou quantitativos conhecidos que organizado, agrupado, categorizado e padronizado adequadamente transforma-se em informação.

Transações operacionais Processamento de Dados _{(Décadas de 50-60)}

Informação

- Dados contextualizados para algum propósito; e

- Dados organizados de modo significativo, sendo subsídio útil à tomada de decisão.

Área tática Relatórios administrativos _{(Décadas de 60-70)}

Conhecimento

- Informação valiosa da mente humana; e

- Inclui reflexão, síntese, contexto.

Apoio ao conhecimento Empresa e conexão em rede global (a partir da década de 90) Apoio estratégico Apoio estratégico (Décadas de 80-90) Apoio à Decisão (Décadas de 70-80) Figura 16 - Evolução da Tecnologia da Informação e Comunicação.

II.1.7.1 Relação entre a Tecnologia da Informação, Gestão de Recursos Humanos e a Performance Organizacional

Baseando-se nos objetivos da GRH em atrair, selecionar, motivar e reter talentos diretamente do mercado de trabalho, as organizações discerniram que tais objetivos, na busca de colaboradores com tais atributos são os fatores mais relevantes ultimamente para o alcance de vantagem competitiva (Katz & Kahn, 1978 como citado em Stone, Deadrick, Lukaszewski & Johnson, 2015; Huselid, 1995).

A Tecnologia da Informação teve um impacto profundo em quase todas as funções de negócios dentro das organizações. É amplamente reconhecido que a função de GRH é influenciada pelo desenvolvimento e uso da TI (Stone et al., 2015; Parry & Tyson, 2011).

Esta premissa irrefutável é baseada no uso da TI nos processos de RH e no fato que a TI transformou a maneira como as organizações coletam, armazenam, disseminam e usam informações sobre colaboradores. A TI aumenta tanto a quantidade quanto a qualidade das informações dentro das organizações. Sob esta ótica, há algumas evidências empíricas sobre o impacto positivo do uso de TI nas práticas de GRH (Turulj & Bajgoric, 2018).

A tecnologia transformou a forma como os processos de GRH são gerenciados atualmente, principalmente em termos de como as organizações coletam, armazenam, usam e disseminam informações sobre candidatos e colaboradores. Além de tudo, alterou a natureza dos empregos, as relações de trabalho e a supervisão (Stone et al., 2015).

Inovações como equipes virtuais e aplicativos de trabalho baseados na Web são devido a inovações proporcionadas pela tecnologia. Já Kiesler, Siegel e McGuire (1984) argumentaram que a TI, fora o impacto da tecnologia nos processos de RH, atualmente intermedia a relação entre indivíduos e organizações e subordinados e supervisores.

A TI também reduziu a influência da distância nas organizações para que os colaboradores possam trabalhar em casa ou interagir com os membros da equipe ultrapassando as fronteiras geográficas. Outrossim, permitiu que as organizações contratassem indivíduos com habilidades especializadas em partes remotas do mundo (por exemplo, desenvolvedores de software) (Aguinis, Henle & Beaty, 2001; Aguinis & Lawal, 2013).

Com o tempo, várias formas de tecnologia foram introduzidas para atrair candidatos, desde tecnologias passivas e unidirecionais (por exemplo, anúncios de emprego baseados na web, quadros de empregos) para técnicas mais interativas (como feiras virtuais). Algumas estimativas indicam que aproximadamente 90% das grandes organizações usam uma ou mais formas de tecnologia para anunciar empregos e permitir que os candidatos utilizem aplicativos online (por exemplo, Mackelden, 2013).

Souza Neto, Dias, Ramos, Martins e Sousa Neto (2015) relataram como o recrutamento e seleção ocorre com a utilização das redes sociais e verificaram que uma quantidade significativa dos pesquisados afirmaram que estas são utilizadas para fins profissionais com a finalidade de networking, relacionamento, contatos, interesse na carreira e aquisição de informações.

Stone et al. (2015) seguem, a partir de agora, mencionando outro processo de GRH, o treinamento, como uma variedade de tecnologias adotadas pelas organizações na tentativa de entregar e gerenciar de maneira mais eficaz este processo. As iniciativas de “e-learning” ou “e-training” vão desde o fornecimento de materiais de treinamento online até o uso de uma variedade de conteúdo e apoio à comunicação do aluno (por exemplo, videoconferência, simulações virtuais).

Stone et al. (2015) também estudaram a tecnologia para a motivação e retenção de talentos, com a utilização desta para apoiar o planejamento de remuneração, melhorias no processo de compensação e benefícios aos colaboradores, como automação dos sistemas de folha de pagamentos (Dulebohn & Marler, 2005; Fay & Nardoni, 2009 como citado em Stone et al., 2015).

O perigo é que quanto mais o setor de Recursos Humanos se torna focado na tecnologia, mais do que focado no colaborador, a área de Recursos Humanos pode ser visto como mais uma "ferramenta" de gestão e menos como um parceiro estratégico valioso. Não é que a tecnologia não importa, mas ela é apenas uma ferramenta de apoio à decisão que deve melhorar, e não substituir, o papel de gerentes e profissionais de Recursos Humanos nas organizações (Stone et al., 2015).

Em relação à performance organizacional, Turulja e Bajgoric (2018), em sua pesquisa baseada na teoria da capacidade dinâmica, indicam o que os gerentes podem fazer para dominar suas próprias capacidades dinâmicas, especialmente aquelas relevantes para as organizações na era digital. Estas organizações são encorajadas a desenvolver e melhorar suas capacidades para lidar com o ambiente dinâmico e intenso em concorrência, bem como lidar com a globalização dos negócios.

Neste sentido, a Gestão do Conhecimento (GC) apresenta-se relevante por estar diretamente relacionada ao indivíduo, pois com práticas adequadas de GRH, os colaboradores contribuirão para os processos de GC com o seu conhecimento (Turulja & Bajgoric, 2018).

A relação entre GRH e GC é bastante interessante entre os pesquisadores, contudo, há uma falta de confirmação empírica sobre a relação da TI, GRH e da GC e seu impacto

importante da pesquisa de Turulja e Bajgoric foi identificar o relacionamento da performance organizacional, da GRH e da TI. Portanto, a TI juntamente com a GRH irá melhorar a performance dos negócios, ou seja, possibilitará o sucesso da organização (Turulja & Bajgoric, 2018).

II.2 O Modelo Conceitual de Pesquisa