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II.1.4.1 Conceitos

No que se refere ao conceito de formação, eleestá comumente associado ao de treinamento na literatura, inclusive sendo a palavra em inglês “training”, em português, treinamento ou formação. Diante disto, a procura por definições, na presente pesquisa, concentrou-se nas palavras-chave “capacitação”, “capacitação profissional”, “formação”, “formação organizacional”, “treinamento”, resultando nas definições constantes na Figura 10.

CONCEITO

ASSOCIADO PESQUISADOR DEFINIÇÕES DA VARIÁVEL “FORMAÇÃO” AUTORES

Formação organizacional ou profissional

Costa (2013)

Similar à adaptação ou mudança no

comportamento. Cangelosi & Dill (1965) Processo de detecção e correção de erros. Argyris (1977) Processo para melhorar as ações por meio da

utilização de um melhor conhecimento e compreensão.

Fiol & Lyles (1985) Unifica o conceito de formação à aprendizagem,

sendo sinônimo de experiência, de experimentação.

Mintzberg & Westley (1992) Integra o conhecimento organizacional pois

descreve a maneira como as organizações constroem, suplementam e organizam este conhecimento bem como os processos de suas atividades. O autor também salienta que, no que se refere à cultura da organização, a formação se adapta e desenvolve a eficiência organizacional por meio da utilização das competências de seus colaboradores.

Dodgson (1993)

O autor concentra-se no estudo das competências, afirmando que a aquisição e elaboração destas, poderão auxiliar na gestão das mudanças organizacionais.

Koenig (1994) Semelhante ao conceito anterior no que se refere

à gestão da mudança, os autores agregaram o conhecimento e os valores de cada colaborador como outras variáveis importantes para apoiar este processo organizacional.

Probst & Búchel (1995) Figura 10 - Conceitos de Formação organizacional.

Fonte: Baseado em Costa (2013).

Sob a visão desta pesquisadora, a definição apresentada por Dodgson (1993 como citado em Costa, 2013) é mais apropriada para este estudo, tendo em vista, abranger os principais objetivos direcionados à performance organizacional.

II.1.4.2 A formação como treinamento

A importância da formação como treinamento nas organizações é amplamente divulgada na literatura acadêmica.

Os estudos de Jehanzeb e Beshir (2013) reconheceram a relevância do treinamento como central na capacidade de formar pessoal qualificado para exercer o gerenciamento organizacional. Laird (2003 como citado em Magalhães, 2017) destaca que o treinamento representa o processo vital pelo qual os indivíduos recrutados (input) transformem-se em capital humano capacitados a desempenharem suas funções (output) dentro das organizações.

As organizações investem em treinamento com a expectativa de que haja aumento da capacidade das habilidades coletivas e em consequencia, da sua produtividade, desde que consigam garantir que os indivíduos treinados permaneçam na organização (Kennett, 2013 como citado em Magalhães, 2017).

A aplicabilidade da formação ou treinamentos na organização faz as pessoas modificarem o seu estado de quando entraram na organização e adquiram novos comportamentos predeterminados que sejam adequados a função exercida (Laird, 2003 como citado em Magalhães, 2017). Desta forma, as organizações, em geral, investem em treinamentos com expectativas de altos retornos (Chukwu, 2016).

Kenett (2013 como citado em Magalhães, 2017) ressalta ainda que há estudos nesta área que fornecem evidências de que o treinamento reduz a chance de turnover de colaboradores de ambos os sexos.

II.1.4.3 Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E)

Comumente denominado por treinamento, este conceito envolve uma gama de processos distintos e, ao mesmo tempo, se complementam, quais sejam: instrução, treinamento, desenvolvimento e educação (Abbad & Borges-Andrade, 2004; Vargas & Abbad, 2006 como citado em Brandão, 2009, p. 63).

Brandão (2012) discorreu em seu estudo a respeito do TD&E, introduzindo que, segundo Pozo (2002), o desenvolvimento de competências advém do aprendizado, ao instituir maneiras novas de fornecer chances de aprendizagem configuram um desafio para as organizações, principalmente, em virtude da dificuldade ambiental, emergem variadas demandas de competências, elevando o raio dentre o que os indivíduos conhecem e os que necessitam aprender.

Consequentemente, Brandão (2012) mencionou, citando as palavras de Borges- Andrade, Abbad e Mourão (2006), que as organizações estão pressionadas a disponibilizar aos seus colaboradores, chances reais da concretização do processo de aprendizagem, de forma genérica nomeadas de ações de treinamento (ou simplesmente treinamento), desenvolvimento e educação (TD&E).

Por fim, Brandão (2012) continua discorrendo, baseado nos autores Wexley (1984) e Sonnentag, Niessen e Ohly (2004), que o treinamento, no geral, é um empenho determinado e delineado da organização a fim de estimular a obtenção de conhecimentos, habilidades e atitudes importantes para as tarefas a serem exercidas na organização, isto é, o

desenvolvimento de competências que o colaborador carece para o desempenho de suas atividades.

Os conceitos de desenvolvimento e educação foram elucidados por Brandão (2012), balisando-se nos autores Abbad e Borges-Andrade (2004) e Nadler (1984), e também nos estudos de Veloso (2007), aproveitando-se da descrição de Laird (2003).

Iniciando pelo desenvolvimento, Abbad e Borges-Andrade (2004) descreveram que este tem uma abrangência maior do que a educação pois busca por meio da aprendizagem, a elevação da capacidade do colaborador, não possuindo uma direta relação com determinada tarefa. E segundo, Laird (2003), o desenvolvimento está centrado em preparar os colaboradores a seguirem a evolução da organização.

A educação, para Laird (2003), é um conjunto de atividades de GRH voltado para a melhoria da competência geral do empregado, para uma direção determinada e acima do trabalho atual realizado. Entretanto, considerando-se a educação para o trabalho, Abbad e Borges-Andrade (2004) dizem que são as oportunidades oferecidas pela organização para que o colaborador amplie seu potencial, através do processo de aprendizagem tanto do conhecimento, quanto da habilidade e da atitude que o certificam ao cumprimento de novas funções. Nadler (1984) complementa a definição de educação citanda que prepara o colaborador para a execução futura de um trabalho específico, diferentemente da tarefa realizada neste momento.

II.1.4.4 Treinamento na Marinha do Brasil

Uma organização deve proporcionar treinamentos internos e externos e uma ampla gama de oportunidades educacionais para auxiliar os colaboradores a adquirir novos conhecimentos tanto de dentro como de fora da organização (Delery & Doty, 1996 como citado por Wang et al. (2012). Esta ideia foi corroborada por Magalhães (2017), que em seus estudos na Marinha do Brasil, também desmembrou os treinamentos dentro daquela instituição em internos e externos.

Segundo este autor, os treinamentos internos são as instruções conduzidas na própria OM seja pelos próprios integrantes dos DPMs ou por convidados externos à organização. Já, os treinamentos externos são os cursos realizados pelos integrantes do DPM em organizações Extra-MB (Magalhães, 2017).

Cabe ressaltar que o Estado-Maior da Armada (2015, p. 77), órgão institucional de nível estratégico no âmbito da MB, já em 2015, enfatizava a dificuldade orçamentária- financeira vivida por esta Força Armada, ao afirmar que os cortes e os contingenciamentos

orçamentários, o aporte tardio e particionado dos recursos financeiros, obstruíam a direção das atividades relacionadas ao ensino (Magalhães, 2017).

Magalhães (2017) verificou ainda em sua pesquisa, sob a ótica de seus entrevistados, que a MB incentiva as OM a buscarem a capacitação profissional tanto pela realização de treinamentos internos quanto externos em órgãos Extra-MB, públicos ou privados seguindo as orientações emanadas pela Secretaria-Geral da Marinha (SGM), como uma das diretrizes de seu Programa de Qualidade, denominado “Programa Netuno”, a ser detalhado na seção 2.1.3.