Inntektssammensetning

Segundo Caetano e Velada (2007), a avaliação de intervenções como a formação, assume grande importância no que respeita, por um lado, o desenvolvimento dos recursos humanos e, por outro lado, o desenvolvimento das organizações. Citando os autores Goldstein (1986) e Phillips (1991), a avaliação da formação é definida como um “processo sistemático de recolha de dados e de análise da concepção, implementação e consequências das acções de formação realizadas numa organização, com vista a averiguar a sua eficiência, relevância e efeitos” (Caetano & Velada, 2007, p.20). (Caetano & Velada, 2007)

No que respeita os efeitos, pretende-se averiguar em que medida os objectivos da formação foram alcançados, em termos de aprendizagem por parte dos sujeitos e, no caso de se ter verificado essa aprendizagem, em que medida resulta numa mudança ou melhoria do desempenho. Ou seja, será que se verifica transferência da aprendizagem para o local de trabalho? Em que medida a formação e a respectiva aprendizagem contribuíram para, por exemplo, a empregabilidade dos indivíduos?

De acordo Caetano e Velada (2007), a pesquisa empírica da análise dos efeitos reais da formação tem sido muito pouca, não permitindo afirmar com segurança se a formação

melhora o desempenho. Por um lado, não se sabe se a participação em acções de formação se traduz em aprendizagem de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos, sendo que existem situações em que isto se verifica, e noutras em que não existe aprendizagem. Por outro lado, e admitindo que houve de facto aprendizagem, não há garantias de que essa aprendizagem seja transferida para o local de trabalho, sendo imperativo averiguar se houve lugar à transferência do que se aprendeu.

Para que haja lugar a essa transferência é fundamental que exista uma generalização e aplicação, das competências ou dos comportamentos aprendidos, para o contexto de trabalho e mantidos durante um período de tempo após a formação (Baldwin & Ford, 1988 cit. in Caetano & Velada, 2007). A transferência da formação exprime, desta forma, o grau em que a formação induziu mudanças comportamentais a longo prazo pois, é através da generalização e da aplicação das competências aprendidas que se poderá verificar se a formação foi eficaz do ponto de vista da transferência.

Dados de investigações teóricas e empíricas (Baldwin & Ford, 1988; Donovan, Hanningan & Crowe, 2001; Holton, 1996) revistas por Caetano e Velada (2007), referem que a transferência da formação está associada a três factores a salientar: 1) concepção da formação; 2) características dos formandos; e 3) ambiente de trabalho.

No que concerne o papel da concepção da formação face à transferência é de registar, por um lado, que se torna fundamental ter em conta o ajustamento dos conteúdos às exigências do trabalho dos formandos (relevância e aprofundamento de conhecimentos). Por outro lado, é necessário assegurar que os modelos e práticas pedagógicas estejam orientados para a aprendizagem do que é pretendido que os formandos aprendam e que, garantam o aprender a aprender. Outro dos aspectos considerados relevantes para a eficácia da formação é que a mesma seja concebida de maneira a preparar os sujeitos para a transferência da aprendizagem para o local de trabalho e que o mesmo integre oportunidades de transferir. “Um programa de formação que não inclua claramente a oportunidade de transferir, dificilmente justificará o investimento efectuado pela organização e pelos formandos” (Caetano & Velada, 2007, p.25).

No que se refere às características dos formandos, destacam-se variáveis como: o nível das competências dos formandos, factores de personalidade, motivação e atitudes para com a função. Estas variáveis estão intrinsecamente relacionadas com factores individuais, das quais depende o sucesso ou insucesso da transferência da aprendizagem.

Por fim, o ambiente de trabalho traduz-se igualmente num factor crucial para a transferência, dividindo-se em duas grandes dimensões: a cultura e o clima organizacional.

Estas duas dimensões contribuem para a ampliação dos efeitos da aplicação da aprendizagem no local de trabalho, uma vez que os estudos sugerem que quanto maior for o número de oportunidades dadas aos ex-formandos para a utilização das competências aprendidas, maior será a probabilidade de se registar uma mudança comportamental e desta ser mantida pelos sujeitos, a par dum melhor desempenho por parte destes (Hawley & Barnard, 2005; Noé, 1986; Warr et al., 1999 cit. in Caetano & Velada, 2007).

De acordo com Caetano e Velada (2007), a literatura empírica sobre a avaliação da formação é fundamental para o funcionamento das organizações que experimentam actualmente muitas mudanças, contudo os estudos têm mostrado que a eficácia da formação tem sido pouco analisada. Se, por um lado, as mudanças organizacionais requerem maior investimento em formação, por outro, esse investimento requer um retorno que se terá de traduzir em transferência da formação para o trabalho. A avaliação que se limita actualmente a analisar as reacções dos formandos e o tipo de controlo sobre a sua aprendizagem são importantes para estudo do processo, mas não contribuem para inferir acerca dos efeitos que a formação teve no desempenho profissional dos sujeitos no seu contexto laboral, quando são esses os efeitos que justificam a existência e concepção da acção formativa (p.29).

De acordo com o manual Measuring Program Outcomes (1996, cit. in Patton, 2002), tem sido cada vez mais premente a importância dada, por prestadores de serviços, pelos governos, financiadores e pelo público em geral, à solicitação de evidências precisas de que os recursos implementados estão realmente a beneficiar as pessoas. Existe um interesse crescente em saber se os programas, aos quais se dedica tempo e dinheiro, fazem ou não, a diferença, sendo requerida maior responsabilização pelo uso dos recursos. Consequentemente, revela-se pertinente questionar “porquê medir os resultados?” A resposta é clara: saber se os programas realmente fazem a diferença na vida das pessoas.

Em relação à importância dos estudos qualitativos sobre programas de formação, Patton (2002) coloca questões como: a) o que é que os programas significam para os formandos? e b) qual é a qualidade da sua experiência?, requerem descrições holísticas, aprofundadas e detalhadas que representem, por um lado, os sujeitos individualmente e, por outro, uma aproximação à situação a ser estudada para se compreender em primeira mão as nuances da qualidade da formação. Nesta medida, o autor salienta que o fracasso em encontrar diferenças estatisticamente significativas em estudos comparativos em que são medidos os resultados, não significa que não existam diferenças importantes entre os resultados dos sujeitos. O que acontece é que essas diferenças podem ser simplesmente

qualitativas, em vez de quantitativas, pois as estatísticas não podem, contudo, mostrar as pessoas por detrás dos números. (Patton, 2002)

Se são realmente as pessoas que contam, deve ter-se em atenção o papel e a importância da formação realizada, quer em contextos organizacionais, quer em contextos que se enquadrem em políticas públicas que visam o aumento das competências dos sujeitos a fim de potenciar a sua produtividade e empregabilidade. De uma maneira geral, a crescente disponibilização e aplicação de elevados recursos financeiros em programas de formação “não têm tido impactos no desenvolvimento das competências minimamente equivalentes ao «investimento» efectuado” (Caetano & Velada, 2007, p. 29).