PEMFCs

Segundo Meister (1999, p. 109) e Davenport e Prusak (1999, p. 170) um programa de Educação Corporativa precisa, necessariamente, apontar como um dos seus princípios basilares a internalização de uma nova cultura, na qual a aprendizagem e o compartilhamento de conhecimentos e de atitudes passem a ser entendidos como processos naturais e cotidianos de trabalho, por meio das comunidades de aprendizado, e não apenas como eventos pedagógicos confinados em sala de aula.

Correlações podem então ser estabelecidas entre os pressupostos da Educação Corporativa e os conceitos e práticas da Gestão do Conhecimento. Todo o investimento de tempo e recursos em programas de Educação Corporativa deve, necessariamente, apresentar resultados concretos, sob pena de perder sua finalidade e, consequentemente, suas fontes de financiamento.

De acordo com Eboli (2004, p. 126), as organizações enfrentam, na criação e na transferência do conhecimento, os seguintes desafios:

a) Conviver com a redução cada vez mais intensa da vida útil e do valor do conhecimento, proporcional ao aumento da velocidade do mundo moderno.

b) Compreender que a característica essencial do conhecimento é a transmissão e o aprendizado e não o acúmulo de informações, ou seja, o importante é a conexão e não a coleção.

c) Criar novas maneiras de incentivar e ampliar a aprendizagem no ambiente organizacional.

d) Estimular a criação ou ampliação de rede de contatos profissionais dentro e fora da organização, como forma de incrementar a troca e a absorção de novos conhecimentos.

No entendimento de Eboli, a integração das políticas de educação corporativa ao modelo de gestão do conhecimento pode gerar valiosas conexões entre os novos conhecimentos e aqueles já existentes na organização, além de permitir a aplicação inteligente da tecnologia para a gestão desse cabedal. Pode ainda favorecer o

compartilhamento de informações no âmbito interno e externo e envolver efetivamente os gestores no processo de aprendizagem organizacional.

As instituições não podem, e nem devem, correr o risco de ter dispersados os conhecimentos produzidos, e nem depender unicamente da boa vontade de seus detentores para que possam ser difundidos na organização. Para possibilitar a efetiva disseminação e aplicação dos conhecimentos adquiridos, é necessário sistematizá-los e disponibilizá-los por meios acessíveis a todos.

O processo de conversão no qual o conhecimento transforma-se de tácito em explícito e volta a ser tácito ao incorporar-se à cultura organizacional, caracteriza-se com um círculo virtuoso capaz de garantir a produtividade do conhecimento gerado pelos programas de educação corporativa, e colocá-lo a serviço dos objetivos estratégicos da organização e da sociedade.

Da mesma forma, as características de disseminação, transportabilidade e compartilhamento inerentes ao conhecimento, segundo Crawford (1994), funcionam como uma espiral positiva, na qual os resultados obtidos transformam-se nos insumos que criarão as futuras e novas necessidades cognitivas. Esse processo cumulativo detém alto potencial para gerar vantagens competitivas para a organização e para multiplicar os investimentos em educação corporativa, alimentando indefinidamente a espiral.

Quanto mais intensa for a prática do compartilhamento de informações entre os membros da organização, mais refinados e consistentes serão os novos conhecimentos resultantes, visto que foram sucessivamente reprocessados e aprimorados ao longo da cadeia de compartilhamento. Tal atitude precisa ser estimulada como um valor corporativo, e incorporada formalmente às práticas educacionais, como forma de criar a inteligência competitiva essencial ao êxito da organização.

Litto (2006) aborda o fenômeno conhecido como openness, com o significado de abertura total do conhecimento, disponibilizado em ambientes on-line para acesso livre para todos que precisam de um aprendizado formal, com certificação, ou informal, simplesmente pelo prazer de aprender. Esse conceito de abertura é representado por modelos como os sistemas de patentes abertas (patent commons project) e, mais recentemente, pelos chamados Recursos Educacionais Abertos (Open Educational Resources-OER). Um exemplo notável de aplicação desse modelo é a Wikipedia, a enciclopédia virtual produzida e atualizada por meio do trabalho colaborativo de milhares de participantes em todo o mundo.

Alguns dos motivos que levaram ao surgimento dos recursos educacionais abertos, segundo Litto, foi o elevado custo de livros e assinaturas de revistas científicas, o que afasta alunos e professores das fontes de pesquisa. O autor acrescenta que a popularização do acesso à internet, aliada ao desenvolvimento de sistemas abertos de conhecimento, pode contribuir para a democratização do aprendizado permanente de todo cidadão, o que até hoje não foi possível no Brasil por absoluta carência de bibliotecas públicas.

Outra forma de obter sinergia entre as políticas de Educação Corporativa e de Gestão do Conhecimento é a formalização de parcerias com entidades que detenham expertise em temas dos quais a organizações carece, tais como universidades e consultorias. Assim, ao ter acesso a outros programas de formação, é possível conseguir rápida apropriação de novos conhecimentos e promover a sua absorção pelo sistema interno de gestão de conhecimentos, sem que seja necessário investir longo período de tempo na construção interna de competências e habilidades que já se encontram desenvolvidas em outros ambientes de aprendizagem.

Segundo Probst e al. apud Vitelli (2003, p. 73) as organizações devem ampliar o escopo de seus planos estratégicos, incluindo investimentos em educação corporativa e definindo metas de aquisição de conhecimentos, ou seja, visualizando quais competências, habilidades e respectivos níveis de domínio necessitarão em futuro próximo e mediato para dar conta dos demais objetivos estratégicos.

Para isso, torna-se imprescindível definir diretrizes que considerem o conhecimento como valor essencial ao desenvolvimento da organização, e privilegiem a sua criação, evolução e difusão, gerando assim um círculo virtuoso de educação profissional.

No ambiente empresarial, competirá às Universidades Corporativas gerir de forma lógica e eficiente essa gama de conhecimentos, permitindo a sua recuperação ágil e precisa, para cumprir a finalidade maior da Educação Corporativa: a produção, a disseminação e a atualização do conhecimento necessário ao desenvolvimento permanente da organização.

Em função disso, e sabendo-se da natureza volátil do conhecimento, confirma-se a afirmativa de que a universidade corporativa deve tornar-se responsável pelo desenvolvimento de novos conhecimentos e habilidades focadas nas demandas atuais e futuras das organizações, o que pode ser obtido por meio de estreito contato com as universidades tradicionais.

7 EDUCAÇÃO A DISTANCIA