Chapter 8: Vaccinator job satisfaction and its consequences on
9.5 Discussion
Durante as últimas décadas, a sociedade passou por muitas transformações, fases de demandas e expectativas, que levaram a pressionar as organizações e o governo no tocante a novos paradigmas, novos comportamentos, novas legislações e oportunidades. Não se pode negligenciar que o âmbito interno organizacional
sofreu ações externas fortemente relevantes, e que ainda sofrem influências, pois um sistema social interage interna e externamente, mutuamente. Em meados do século XXI, olhares são lançados ao visionar reflexões valorativas para as experiências humanas, relações sociais, relações no trabalho, residindo em choques, entre o capital e trabalho (CASTELLS, 2002), moldando novas relações sociais no mundo.
Em âmbito social, as políticas de bem-estar foram contempladas no Brasil a partir da década de 40, com a Consolidação das Leis Trabalhistas -CLT, garantido apenas direitos sociais e trabalhistas básicos. A intervenção do Estado veio salvaguardar os direitos dos trabalhadores nas organizações como: serviços sociais básicos, educação, saúde, salários, previdências, seguros desempregos, jornadas de trabalho, que respaldou um padrão de consumo aos trabalhadores, legitimando as negociações coletivas e a proteção social. Sintetizando, uma estrutura sindical que abonou vantagens sociais trabalhistas mínimas (COSTA, 2006).
A partir da década de 80, a Constituição Brasileira legalizou algumas conquistas trabalhistas, mas não mudou a estrutura na qual se encontram as relações sociais e do trabalho (COSTA, 2006). É na década de 90 que se percebe uma ampliação do pensamento social, maiores participações de movimentos religiosos e ambientalistas, tornando o discurso das relações de trabalho mais abrangente, evidenciando mudanças na maneira de pensar e na atuação de forma mais responsável no social (ESTEVES, 2000).
Compreende-se que, atuar de forma responsável no social, vai além dos compromissos obrigatórios da organização, como a legislação e obrigações trabalhistas. A dimensão social nas organizações sustentáveis deve promover ações para a inclusão de valores, conduta e procedimentos, que promovam a melhoria da qualidade de vida dos funcionários, de seus familiares, assegurando condições adequadas e seguras de trabalho, promoção de acesso a oportunidades de emprego para minorias raciais, homossexuais, mulheres, portadores de deficiências ou doenças; o desenvolvimento da ética nos negócios como base do gerenciamento e tomada de decisão empresarial, no meio ambiente, com qualidade nos produtos/ matéria-prima e serviços, em toda cadeia de distribuição e de suprimento (WOOD, 1991; COSTA; VISCONTI, 2000; CARROLL; BUCHHOLTZ, 2003).
A responsabilidade social nas organizações pode ser conceituada como expectativas sentidas por ela com relação à organização, em âmbito econômico, legal, ético e voluntário, em um determinado período do tempo (CARROLL, 1979, 1999). No contexto da sustentabilidade tem ganhado mais espaço na pauta de discussões da sociedade civil. Isso tem se refletido no ambiente empresarial (MACHADO FILHO p. 14, 2006). Na visão do autor, a percepção do exercício da “responsabilidade social pode trazer retornos à organização de forma crescente, embora com pouca comprovação empírica”. Além disso, muitas vezes responsabilidade social é erroneamente confundida com “ações sociais”, o que basicamente reduz seu escopo a atividades de cunho filantrópico (MACHADO FILHO, p. 24, 2006).
De acordo com Ashley, Coutinho e Tomei (2000, p.11):
a responsabilidade social requer, como premissa para sua aplicabilidade não reduzida à racionalidade instrumental, um novo conceito de empresa e, assim, um novo modelo mental das relações sociais, econômicas e políticas.
Embora não haja um consenso sobe a definição conceitual e seus limites de abrangência, a responsabilidade social envolve a temática dos direitos humanos, saúde, segurança, relacionamento com comunidades, transparência, ética, suborno e corrupção.
Segundo Jones (1996) e Machado Filho (2006), a gestão da responsabilidade social busca evitar perda de reputação e cobranças da sociedade por impactos gerados, bem como procura antecipar-se e evitar regulações restritivas, além de identificar oportunidades de negócios ligados ao tema. Estes estão entre os argumentos mais utilizados para justificar o engajamento das organizações em ações sociais. Adicionalmente, o autor aponta também os argumentos éticos, ligados a questões filosóficas e morais e com forte componente normativo.
Pasa (2004, p.53) remete que as inter-relações da responsabilidade social podem ser vistos em cunho ético, além de políticos, sociais e grupos interessados. Os conceitos de justiça, do que é certo e errado, dão subsídios para a formulação dos códigos de éticas empresariais. Ainda segundo a autora, estes direcionam a “conduta dos empregados, comunidade, meio ambiente, acionistas, clientes, ciência
e tecnologia, que decorrem de programas alicerçados na prevenção, detecção e punição de violações dos padrões delimitados”.
Com a evolução conceitual e prática da atuação empresarial na dimensão social, as organizações começaram a identificar suas responsabilidades sociais por meio dos impactos de suas operações gerados nessa dimensão. O que se pretende é alinhar essa responsabilidade da organização às questões éticas, filosóficas, morais, do comportamento humano em grupos, o seu pleno desenvolvimento humano e social, através dos meios oportunizados por uma gestão de Recursos Humanos numa ótica mais sustentável e alinhados com os pressupostos de uma administração mais renovada.
Na sustentabilidade observada numa perspectiva social dos Recursos Humanos, a ênfase deve ser dada à presença de ações para o ser humano no ambiente interno. A preocupação maior é com o bem-estar humano, na condição humana e nos meios utilizados para se aumentar a qualidade de vida dessa condição. Consiste nas qualidades intrapessoais dos seres humanos: suas habilidades, dedicação e experiências (SPANGENBERG, 2002). Acesso a serviços médicos, segurança e proteção pela organização no ambiente de trabalho, propostas de educação (políticas de crescimento educacional e profissional). Rutherford (1997) argumenta utilizando um raciocínio econômico, que se deve preservar o capital social e humano e que o aumento desse montante de capital deve gerar dividendos.
Ao associar as variáveis da dimensão econômica da sustentabilidade com as Diretrizes do Global Reporting Initiative (GRI) (2006), a dimensão social pode ser subdividida em categorias: Práticas trabalhistas, Direitos Humanos, Sociedade, Responsabilidade sobre os produtos e serviços, que avaliam os seguintes aspectos: Emprego; Relações com funcionários; Saúde e segurança; treinamento e educação; diversidade e oportunidade. Estratégia e gestão; Não discriminação; Liberdade de associação e de negociação coletiva; Trabalho infantil; Trabalho forçado e compulsório; Procedimentos disciplinares; procedimentos de segurança; direitos indígenas. Aspectos: Comunidade; suborno e corrupção; contribuições políticas; competição e políticas de preços. : saúde e segurança dos consumidores; produtos e serviços; propaganda; respeito à privacidade, expostos no Quadro 4.
Aspectos:
Emprego; Relações com funcionários; Saúde e segurança; treinamento e educação; diversidade e oportunidade. Estratégia e gestão; Não discriminação; Liberdade de associação e de negociação coletiva; Trabalho infantil; Trabalho forçado e compulsório; Procedimentos disciplinares; procedimentos de segurança; direitos indígenas. Aspectos: Comunidade; suborno e corrupção; contribuições políticas; competição e políticas de preços. : saúde e segurança dos consumidores; produtos e serviços; propaganda; respeito à privacidade
DIMENSÃO SOCIAL Categorias
INDICADORES
LA1 Total de trabalhadores, por tipo de emprego, contrato de trabalho e região.
LA2 Número total e taxa de rotatividade de empregados, por faixa etária, gênero e região.
LA3 Benefícios oferecidos a empregados de tempo integral que não são oferecidos a empregados temporários ou em regime de meio período, discriminados pelas principais operações.
LA4 Percentual de empregados abrangidos por acordos de negociação coletiva.
LA5 Prazo mínimo para notificação com antecedência referente a mudanças operacionais, incluindo se esse procedimento está especificado em acordos de negociação coletiva
LA6 Percentual dos empregados representados em comitês formais de segurança e saúde, compostos por gestores e por trabalhadores, que ajudam no monitoramento e aconselhamento sobre programas de segurança e saúde ocupacional
LA7 Taxas de lesões, doenças ocupacionais, dias perdidos, absenteísmo e óbitos relacionados ao trabalho, por região
LA8 Programas de educação, treinamento, aconselhamento, prevenção e controle de risco em andamento para dar assistência a empregados, seus familiares ou membros da
comunidade com relação a doenças graves.
LA9 Temas relativos a segurança e saúde cobertos por acordos formais com sindicatos.
LA10 Média de horas de treinamento por ano, por funcionário, discriminadas por categoria funcional.
LA11 Programas para gestão de competências e aprendizagem contínua que apóiam a
continuidade da empregabilidade dos funcionários e para gerenciar o fim da carreira.
LA12 Percentual de empregados que recebem regularmente análises de desempenho e de desenvolvimento de carreira.
LA13 Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros indicadores de diversidade.
Práticas trabalhistas
LA14 Proporção de salário base entre homens e mulheres, por categoria funcional.
Aspectos:
Emprego; Relações com funcionários; Saúde e segurança; treinamento e educação; diversidade e oportunidade. Estratégia e gestão; Não discriminação; Liberdade de associação e de negociação coletiva; Trabalho infantil; Trabalho forçado e compulsório; Procedimentos disciplinares; procedimentos de segurança; direitos indígenas. Aspectos: Comunidade; suborno e corrupção; contribuições políticas; competição e políticas de preços. : saúde e segurança dos consumidores; produtos e serviços; propaganda; respeito à privacidade
DIMENSÃO SOCIAL Categorias
INDICADORES
HR1 Percentual e número total de contratos de investimentos significativos que incluam cláusulas referentes a direitos humanos ou que foram submetidos a avaliações referentes
a direitos humanos.
HR2 Percentual de empresas contratadas e fornecedores críticos que foram submetidos a avaliações referentes a direitos humanos e as medidas tomadas.
HR3 Total de horas de treinamento para empregados em políticas e procedimentos relativos a aspectos de direitos humanos relevantes para as operações, incluindo o percentual de empregados que recebeu treinamento.
HR4 Número total de casos de discriminação e as medidas tomadas.
HR5 Operações identificadas em que o direito de exercer a liberdade de associação e a negociação coletiva pode estar correndo risco significativo e as medidas tomadas para apoiar esse direito.
HR6 Operações identificadas como de risco significativo de ocorrência de trabalho infantil e as medidas tomadas para contribuir para a abolição do trabalho infantil.
HR7 Operações identificadas como de risco significativo de ocorrência de trabalho forçado ou análogo ao escravo e as medidas tomadas para contribuir para a erradicação do trabalho forçado ou análogo ao escravo
HR8 Percentual do pessoal de segurança submetido a treinamento nas políticas ou procedimentos da organização relativos a aspectos de direitos humanos que sejam relevantes às operações.
Direitos Humanos
HR9 Número total de casos de violação de direitos dos povos indígenas e medidas tomadas.
SO1 Natureza, escopo e eficácia de quaisquer programas e práticas para avaliar e gerir os impactos das operações nas comunidades, incluindo a entrada, operação e saída.
SO2 Percentual e número total de unidades de negócios submetidas a avaliações de riscos relacionados a corrupção
SO3 Percentual de empregados treinados nas políticas e procedimentos anticorrupção da organização.
SO4 Medidas tomadas em resposta a casos de corrupção. Sociedade
SO5 Posições quanto a políticas públicas e participação na elaboração de políticas públicas e lobbies.
(conclusão)
Aspectos:
Emprego; Relações com funcionários; Saúde e segurança; treinamento e educação; diversidade e oportunidade. Estratégia e gestão; Não discriminação; Liberdade de associação e de negociação coletiva; Trabalho infantil; Trabalho forçado e compulsório; Procedimentos disciplinares; procedimentos de segurança; direitos indígenas. Aspectos: Comunidade; suborno e corrupção; contribuições políticas; competição e políticas de preços. : saúde e segurança dos consumidores; produtos e serviços; propaganda; respeito à privacidade
DIMENSÃO SOCIAL Categorias
INDICADORES
SO6 Valor total de contribuições financeiras e em espécie para partidos políticos, políticos ou instituições relacionadas, discriminadas por país.
SO7 Número total de ações judiciais por concorrência desleal, práticas de truste e monopólio e seus resultados.
Sociedade
SO8 Valor monetário de multas significativas e número total de sanções não-monetárias resultantes da não-conformidade com leis e regulamentos.
PR1 Fases do ciclo de vida de produtos e serviços em que os impactos na saúde e segurança são avaliados visando melhoria, e o percentual de produtos e serviços sujeitos a esses procedimentos.
PR2 Número total de casos de não-conformidade com regulamentos e códigos voluntários relacionados aos impactos causados por produtos e serviços na saúde e segurança durante o ciclo de vida, discriminados por tipo de resultado.
PR3 Tipo de informação sobre produtos e serviços exigida por procedimentos de rotulagem, e o percentual de produtos e serviços sujeitos a tais exigências.
PR4 Número total de casos de não-conformidade com regulamentos e códigos voluntários relacionados a informações e rotulagem de produtos e serviços, discriminados por tipo de resultado.
PR5 Práticas relacionadas à satisfação do cliente, incluindo resultados de pesquisas que medem essa satisfação
PR6 Programas de adesão às leis, normas e códigos voluntários relacionados a comunicações de marketing, incluindo publicidade, promoção e patrocínio.
PR7 Número total de casos de não-conformidade com regulamentos e códigos voluntários relativos a comunicações de marketing, incluindo publicidade, promoção e patrocínio, discriminados por tipo de resultado.
PR8 Número total de reclamações comprovadas relativas a violação de privacidade e perda de dados de clientes.
Responsabilidade sobre os produtos e serviços
PR9 Valor monetário de multas (significativas) por não-
conformidade com leis e regulamentos relativos ao fornecimento e uso de produtos e serviços.
Quadro 4- Visão Geral da estrutura do GRI- Dimensão Social Fonte: GRI (2006).
Diante de todo o exposto, verifica-se que o GRI representa um modelo de auxilio na mensuração da sustentabilidade, mas, demais sistemas de indicadores também podem auxiliar nesta identificação. Não se pretende esgotar com a literatura sobre esta temática, mas de trazer algumas contribuições relevantes de outras ferramentas igualmente trabalhadas e utilizadas por pesquisadores e profissionais no mundo. Estas informações auxiliam na projeção das estratégias organizacionais, articulando à preservação do meio ambiente, do social, dando suporte e estrutura a promoção da sustentabilidade.
2.3 DEMAIS SISTEMAS DE INDICADORES OU FERRAMENTAS RELEVANTES