DATA SOURCES AND AVAILABILITY

Não se tornou só importante ouvir a opinião dos funcionários, tornou-se, também, importante e fundamental perceber qual a perspetiva que os responsáveis têm da formação, se a consideram relevante e se a sentem como um problema na empresa, ou seja, por exemplo uma dificuldade para se traçar um plano de formação.

Já vimos anteriormente que ainda não existe uma prática consolidada e recorrente de levantamento de necessidades de formação. Pelas entrevistas percebemos que as formações vão sendo ministradas conforme os responsáveis recebem as suas divulgações e por sua vez divulgam para os funcionários ou então realizam pequenas sessões internamente para partilha de conhecimentos.

Desta forma, neste ponto iremos abordar qual a relevância atribuída pelos responsáveis à formação; perceber se existe uma política de formação e se sim qual; perceber junto dos responsáveis que formações, nas suas óticas, seriam importantes para o desenvolvimento dos funcionários; se no plano estratégico da empresa para os próximos três anos contempla áreas em que seria relevante desenvolver formação; perceber que relevância atribuem à avaliação de desempenho como sendo uma fonte de diagnóstico de necessidades de formação; por fim, questionamos como deveria ser construído um plano de formação na ótica dos responsáveis, uma vez que um dos objetivos desta investigação/intervenção é contribuir para a sua elaboração.

Relativamente à importância atribuída pelos responsáveis à formação verificamos que todos os responsáveis atribuem uma grande relevância e importância à formação, também muito devido à natureza da empresa. Como se trata de uma empresa tecnológica onde as tecnologias estão em

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constante mutação torna-se importante para os profissionais desta área se manterem atualizados das novidades.

Um dos responsáveis para além de atribuir importância à formação contínua atribuiu, também, relevância à formação académica que cada pessoa tem que, na sua ótica, se torna numa preparação para a vida profissional. A par disto refere ainda que a formação não tem de ser necessariamente formação em sala porque na sua opinião não tem grande aproveitamento para os profissionais desta área. Realça antes a importância da autoformação, não como uma forma de “poupar dinheiro à empresa” (palavras utilizadas pela responsável), mas porque nesta área é importante que se vá investigando aquilo que vai saindo para o mercado.

Se os responsáveis pela empresa atribuem uma grande relevância à formação, torna-se importante perceber se existe uma política de formação na empresa que dê continuidade à relevância atribuída. Pelas entrevistas percebe-se que apenas existe a preocupação pela formação e por proporcionar formação às pessoas, seja ela dada pelos fornecedores das tecnologias que são utilizadas na empresa quer seja por iniciativa do funcionário, mas uma política de formação definida não existe na empresa, de algum modo devido, segundo um dos responsáveis, pelo facto de não ser “fácil encontrar sessões de formação efectivamente úteis no dia-a-dia” (E11).

No seguimento da nossa análise, e relembrando que os responsáveis atribuem importância à formação, mas não existe uma política de formação instituída, foi do nosso interesse perceber que formações na ótica dos responsáveis, seriam importantes para os funcionários como forma de promover o seu desenvolvimento.

As respostas obtidas foram todas muito próximas umas das outras. Aquilo que destacam é que a formação deverá ser no seu geral uma ajuda para a evolução profissional dos funcionários e que acrescente mais conhecimento técnico e especializado na área em que atuam. Salientam que a formação deve estar orientada para a função e que “À parte disso, devemos proporcionar formação em tudo aquilo que sejam comportamentos e desempenhos que tenham que ser melhorados, evoluídos e que possam resultar no âmbito de uma formação” (E9), havendo problemas em que a formação passará por processos de coaching ou mentoring em iniciativas mais incisivas para poderem ser ultrapassados.

Um dos responsáveis referiu algumas formações que seriam importantes para a área mais tecnológica da empresa e que passarão a fazer parte do plano de formação “São formações técnicas de Microsoft. Acho que seriam importantes formações em Primavera, CRM, SharePoint e em programação, Visual Studio, .Net. Também formações ao nível de SQL Server.” (E10).

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Para além destas formações assinaladas como sendo importantes para o bom desenvolvimento da empresa e dos funcionários, torna-se importante que a formação esteja também de acordo com o plano estratégico da empresa. Neste sentido, questionamos os responsáveis da empresa se o plano estratégico do desenvolvimento da empresa para os próximos três anos se contemplariam áreas em que seria relevante desenvolver formação profissional. As respostas são unanimes, ou seja, a formação profissional para os próximos três anos passará por formação na área tecnológica permitindo o crescimento da empresa. A grande aposta será esta área. Para além, das formações tecnológicas também têm em consideração formações mais ao nível dos comportamentos como por exemplo “organização, trabalho de equipa, planeamento…” (E11), mostrando que se torna importante manterem a “equipa reforçada em termos de know-how nestas várias vertentes nas soft skills” (E9).

Uma fonte de diagnóstico de necessidades de formação é a própria avaliação de desempenho, ou seja, os resultados e a avaliação que cada funcionário tem. Para se considerar a avaliação de desempenho como uma das fontes de diagnóstico de necessidades de formação, primeiro é importante que os próprios responsáveis pela avaliação de desempenho considerem a avaliação de desempenho relevante para se identificarem necessidades de formação assim como para a estruturação do plano de formação da empresa.

Questionados os responsáveis pela avaliação de desempenho percebemos que existem duas opiniões distintas. Por um lado temos os responsáveis que consideram relevante a avaliação de desempenho para a identificação de necessidades de formação e por outro lado temos um outro responsável que considera que não é relevante porque “Atualmente não existe nada na avaliação que faça a identificação de necessidades de formação. Essencialmente apenas identificamos o desempenho, a produtividade, não existe nada de significativo na avaliação que leve a necessidades de formação.” (E10).

A opinião deste responsável pela avaliação de desempenho levou-nos a questionar se os pontos menos bons que são identificados aos funcionários se não são tidos em conta para se identificarem necessidades de formação e a resposta que obtivemos é que não e que neste momento o modelo de avaliação de desempenho em prática na empresa não está orientado para se identificarem necessidades de formação. Os pontos menos bons que são identificados aos funcionários, segundo este responsável pela avaliação de desempenho, ser-lhes-á indicado o melhor caminho onde são dadas algumas ideias para melhorarem o desempenho.

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Quanto aos responsáveis que consideram relevante a avaliação de desempenho para a identificação de necessidades de formação referem que foi a principal fonte de informação até ao momento. Um dos responsáveis que considera relevante referiu que as lacunas e as dificuldades do saber-fazer relacionadas com a função são facilmente diagnosticadas, mas “Há outros aspetos que não estando diretamente inerentes à função, que são até muitas vezes necessidades de saber transversal, acabam por ser identificadas através da avaliação de desempenho” (E9), onde depois são traçados planos de desenvolvimento em grupo, segundo este responsável pela avaliação de desempenho.

Após se identificarem e diagnosticarem necessidades de formação torna-se importante traçar o plano de formação da empresa. Na empresa em estudo não existia plano de formação. Consoante se sentiam as necessidades e consoante a formação ia saindo para o mercado, os funcionários iam participando nas que tinham interesse.

Como não havia um plano de formação, questionaram-se os responsáveis no sentido de percebermos como é que um plano de formação deveria ser construído na perspetiva de cada um. Tendo em conta a área de atuação da empresa e o período de existência da empresa torna-se difícil para os responsáveis indicarem como deveria ser construído o plano de formação.

As respostas que obtivemos foram as seguintes:

Categoria: Plano de formação Subcategoria Unidade de registo Construção /

modelo

“Eu sou muito avesso ao excesso de formalidade. O excesso de formalidade nas empresas torna as empresas pesadas, rígidas, inflexíveis e que depois tendencialmente tendem para o insucesso mais à frente e pesadas. E portanto, o sim e não é o sim que é importante dar atenção ao tema, criar um espaço desse tema, mas não gosto nem acredito em modelos excessivamente formais e que tiram agilidade.” (E9)

“É um bocado difícil porque nós estamos dependentes dos nossos fornecedores. Nós trabalhamos com ferramentas de terceiros e eles normalmente é que ditam quando vão haver formações e vão dar formações e avisam-nos para se quisemo-nos inscrever e nós é que dizemos se vamos, não há um plano de formação onde nós dizemos de X a X e vem cá alguém dar-nos formação.” (E10)

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“Ainda em análise para encontrar / definir a melhor forma de enquadrar nas nossas necessidades um plano de formação útil / relevante.” (E11)

Tabela 12: Perspetivas dos responsáveis pela empresa face à construção do plano de formação. Todavia, junto do acompanhante de estágio concluiu-se que era importante a construção de um plano de formação e que debateremos no ponto a seguir a sua proposta.