Segundo a OCDE, os estereótipos associados à idade são considerados barreiras para muitos idosos, o que faz com que estes se sintam motivados quando encetam comportamentos de procura. De acordo com o Jornal de Notícias (2009), “uma maioria dos portugueses, 53% considera que a idade é um fator comum de discriminação no país”.
Assim, a discriminação relativamente aos idosos não se apresenta apenas para os menos escolarizados, mas também para os mais qualificados.
“Entre 2000 e 2010, em média 4% e 5% dos trabalhadores europeus de 50 anos e mais relataram quanto a discriminação ligada a idade, é o caso de 7% em França em 2010, o dobro quanto à 2000”(OCDE, 2014b, pp. 95,96).
A resistência dos empregadores quanto a empregar pessoas mais velhas é justificada, em grande parte, pela existência de crenças relativamente a questões de adaptação e produtividade no mercado de trabalho. Segundo os dados da OCDE (2014b, p.93)
“os idosos até aos 60 anos estão menos presentes em contrato temporário que as turmas de idade média: numa média de 5% dos homens e 6 a 8% das mulheres de mais de 50 anos têm um contrato temporário contra respectivamente 10 a 14% dos homens e das mulheres de 25-44 anos. Depois dos 60 anos, os contratos temporários aumentam fortemente” “um inquérito realizado pelo instituto francês de opinião pública sobre os defensores dos direitos verificam que menos de oito assalariados sobre dez em 2012 declaram ter sido testemunhos de diferentes formas de discriminação quanto as pessoas de mais de 50 anos, que se relacionam das discriminações quanto à empregar, no acesso a formação, na evolução da carreira”(OCDE, 2014b, p.97).
Face à afirmação anterior, percebe-se que os idosos, ao longo do tempo, enfrentam dificuldades acrescidas, quer na manutenção do seu posto de trabalho, quer na possibilidade de mudar ou em encontrar um novo emprego. Contudo, este fenómeno parece ser permeável a variáveis de natureza geográfica, nomeadamente entre países. A título exemplificativo, “Romeu Gordo e Skirbekk (2013) mostram que na Alemanha entre 1986 e 2006, os trabalhadores idosos que ficaram no emprego conseguiram bem a se adaptar as mudanças tecnológicas” (OCDE, 2014b, p.101). Por isso, o que parece explicar a fraca contratação dos idosos é o facto de serem considerados menos produtivos ou não corresponderem as exigências específicas das empresas. A OCDE, de acordo com entrevistas realizadas a empresas, concluiu
“que se a sua experiência no trabalho é mais específica, menos um idoso é produtivo se mudar de emprego ou empresa. O facto é que a produtividade dos idosos reside sobretudo
sobre competências específicas na empresa, o que explica a fraca contratação em uma nova empresa” (OCDE, 2014b, p.101).
Por sua vez, os empregadores alemães “concluem que a criação de equipas de trabalhadores de diferentes idades é benéfico para a produtividade de todos os trabalhadores” (OCDE, 2014b, p.101). Ou seja,
“segundo Zwick e Gobel (2013) um dos seus conselhos relativamente ao factor idade, é que é preciso adaptar as equipas as capacidades dos idosos, mudando por exemplo os equipamentos para fazer face aos problemas de audição e de visão ou pondo-os em tarefas que são menos exigentes fisicamente. Tira-se a conclusão que a produtividade dos idosos não é menos inferior que a dos trabalhadores de idade adulta” (OCDE, 2014b ,p.102). Porventura, em França, oferecer mais formação aos idosos, parece não ser suficiente para enfrentar as barreiras relativas à idade. Visto que
“em numerosos países da OCDE, os trabalhadores idosos como os que têm um nível baixo de educação apresentam um risco mais elevado de perder o seu emprego por razão económica e são mais susceptíveis que os outros de ver a sua situação profissional se degradar”(OCDE, 2014b, p.110).
O regresso ao emprego é muito incerto para determinadas faixas etárias. No entanto, as taxas de regresso ao emprego dos jovens dos 20 aos 24 anos e dos 35 aos 44 anos, revelam resultados são muito diferentes. Por exemplo, “os jovens tem mais facilidade em encontrar emprego na Alemanha, Austrália, Canada, Correia, Japão e em Portugal” (OCDE, 2014b, p.111). Por oposição, noutros países tal não se verifica tão linearmente, como na Federação da Rússia e em França. “No entanto, os idosos de 55 aos 64 anos são mais suscetíveis de ocupar um emprego um ano após ter sido suspendidos de um posto do que os trabalhadores de 35 aos 44 anos” (OCDE, 2014b, p.111). Relativamente, ao estudo sobre “a taxa de emprego dos 55 aos 64 anos na Suíça, a taxa de emprego dos mais de 55 anos é mais baixa comparando internacionalmente e situa-se abaixo da média da União Europeia” (OCDE, 2014c, p.112).
“Segundo um estudo feito às empresas, as empresas confrontadas procura acima de tudo recrutar pessoas mais jovens, o que faz com que raramente empregam pessoas de 58 anos ou mais” (OCDE, 2014c, p.112).
Por seu turno, outras empresas afirmam que, nos últimos anos, não receberam candidaturas de idosos e por terem jovens suficientes, o perfil dos idosos não corresponde ao perfil procurado. Em contrapartida, “uma minoria de empresas responderam que os candidatos idosos estavam em ordem decrescente, possuindo menores níveis de desempenho, não possuiam as qualificações exigidas, não tinham uma saúde suficientemente boa ou eram menos motivados” (OCDE, 2014c, p.113).
“As estratégias de recrutamento por idade são influenciadas por um certo número de factores em cada empresa: preconceitos, estereótipos e práticas discriminatórias como por exemplo a indicação da idade na oferta de emprego ou a pré seleção das candidaturas por idade” (OCDE, 2014c, p.113).
Neste sentido, é importante realçar que algumas empresas na Suíça apresentam os seguintes parâmetros:
“Recrutam jovens por causa do longo período de formação interna, o que leva a manter os operários mais tempo;
Raramente há um recrutamento após a idade de 60 anos. O argumento é que leva muito tempo a dar formação depois dos 60 anos;
A empresa tem uma estratégia de recrutamento de jovens que fazem a sua carreira na empresa e empregam muito pouco trabalhadores idosos” (OCDE, 2014c ,p.114). Apesar disso,
“quase todos os países da OCDE adoptam sobre uma forma ou sobre outra, uma legislação contra a discriminação ligada a idade no emprego. A grande questão é saber se existe uma lei que é verdadeiramente eficaz para promover o emprego dos trabalhadores mais idosos” (OCDE, 2014c, p.115)