De Ketele (2010, p. 28) defende que na avaliação de desempenho profissional se se tomar uma postura de controlo existem mais efeitos perversos na qualidade do trabalho do que efeitos positivos. Por outro lado, a adoção de uma postura de reconhecimento traz consigo muitas mais-valias na qualidade de trabalho e no desenvolvimento profissional. Assim, e em forma de síntese apresentam-se os pontos- chave de uma postura de reconhecimento defendidos por De Ketele (2010, p. 29):
“(1) avaliar segundo a postura de reconhecimento é reconhecer a pessoa (…) num triplo sentido conjunto: situar a pessoa no seu ambiente espácio-temporal, valorizar a pessoa e as suas acções, gratificar a pessoa; (2) avaliar segundo a postura de reconhecimento implica tomar em consideração as três funções principais da avaliação e, portanto, os três tipos de processos de apoio à tomada de decisão: avaliar para orientar a acção; avaliar para regular a acção; avaliar para certificar a acção (…) a postura de reconhecimento privilegia a démarche hermenêutica que valoriza a recolha de informações que combinam démarches sumativas, descritivas, observacionais, dialógicas; (3) avaliar segundo uma postura de reconhecimento implica uma postura sistémica: a pessoa nunca age sozinha, uma vez que faz parte de um sistema; a avaliação, em consequência, implica outros actores e, avaliando a acção de um actor, avalia-se conjuntamente a acção dos outros actores; (4) o avaliador, agindo segundo uma postura de reconhecimento considera-se como um amigo crítico da pessoa: ele não está presente para julgar, mas para compreender e reconhecer; (5) a avaliação segundo uma postura de reconhecimento parte dos efeitos das práticas e não das próprias práticas, de tal modo que a partir dos efeitos se possa remontar ao impacto não apenas das práticas de ensino, mas também às acções de outros actores implicados no ambiente”.
A avaliação não pode ser encarada como “mais uma tarefa” que tem de ser realizada, mas antes como uma estratégia que esteja incorporada e integrada no modo como a organização desenvolve os seus recursos humanos. É pretendido que os recursos humanos tenham uma perceção de que a
23
avaliação é importante, que tem as suas vantagens e não olharem a avaliação com desconfiança e ceticismo.
Uma tónica bastante importante e interessante para se colocar na avaliação é a do desenvolvimento profissional, porém só terá sucesso dependendo da forma como o processo é gerido e do envolvimento dos interessados.
Esta questão da avaliação para o desenvolvimento profissional é abordada por Day (1999, p. 98) ao nível da avaliação de professores. Assim, esta avaliação para o desenvolvimento profissional, o autor refere que é pelo menos necessário ter em conta duas questões fundamentais: “a relação da avaliação com a autonomia do professor (…); [e] a relação da avaliação com a reflexão, a aprendizagem e a mudança do professor”. Apesar do autor abordar a avaliação para o desenvolvimento profissional ao nível dos professores, é possível extrapolar as ideias importantes para outros contextos que não a escola. No aspeto da relação da avaliação com a autonomia do funcionário é necessário que nos sistemas de avaliação se estimule o funcionário para uma ação responsável e autónoma e isso é possível através de uma estratégia de avaliação que utilize o modelo de processo ao invés de um modelo de produto. Também De Ketele (2010, p. 13), referenciando alguns teóricos da literatura especializada na área da avaliação como Cardinet, 1988; De Ketele, 1980, 1984, 1985, 1986; Figari, 1980; De Ketele & Roegiers, 1995, 1996, 1999, defende que a avaliação não é só um produto, mas também um processo em que é possível confrontar um referente com um referencial. Porém, para De Ketele (2010, p. 13) é ainda possível considerar duas correntes que coincidem, onde a primeira assevera que a “avaliação é um processo que conduz a uma apreciação ou a um juízo. A segunda (…) pressupõe que, se o processo avaliativo compreende procedimentos de apreciação e de juízo, tem por finalidade fundamentar uma tomada de decisão pertinente (…), válida (…) e fiável”.
No modelo de produto o principal valor do processo de avaliação assenta no produto que se irá gerar em que a informação será utilizada para se atingir os objetivos da avaliação, nomeadamente para se melhorar os padrões profissionais através de recomendações como por exemplo o aperfeiçoamento. Este modelo pretende avaliações exatas que servirão de base a prescrições posteriores.
Por outro lado, no modelo de processo o valor centra-se no processo de trabalho, ou seja, é ele (o processo) que irá conduzir ao desenvolvimento profissional. O modelo de processo procura estimular uma aprendizagem eficaz dos funcionários e assim produzir ideias que estes possam utilizar para aperfeiçoarem o seu trabalho (Winter, 1987 citado por Day, 1999, p. 100).
24
O êxito da avaliação não passa só pelo modo como tem em conta a autonomia do funcionário, mas também ter em conta a aprendizagem e a mudança do mesmo. O programa de avaliação tem de ter em conta que qualquer tipo de desenvolvimento implica as pessoas numa “reavaliação de valores, atitudes, sentimentos e práticas, que não são unicamente controlados pela razão nem são passíveis de serem prescritos” (Day, 1999, p. 193), por outro lado uma avaliação que promova o desenvolvimento profissional exige um empenhamento das pessoas e que só é conseguido se as mesmas sentirem que controlam o processo, ou seja, melhoram a sua prática se a considerarem parte integrante da sua responsabilidade.
Para Smyth (1984), citado por Day (1999, p. 105), as pessoas “aprendem quando lhes são dadas oportunidades para uma reflexão orientada e contínua, com base numa «experiência vivida» (…) aprendem ao fazer e beneficiam mais com as situações que combinam a ação com a reflexão”.
Em suma, a avaliação e o desenvolvimento profissional devem contribuir para uma maior reflexão sobre a ação. Para Nisbet (1986), citado por Day (1999, p. 107), o processo de avaliação deve ser benéfico e associado a programas de desenvolvimento e aperfeiçoamento do trabalho; deve ser justo para cada pessoa individualmente; deve abranger todo o trabalho que é realizado; deve ser aberto permitindo que os passos e os procedimentos sejam objeto de explicação e compreensão; deve ser eficaz na produção de mudança, havendo um processo de estímulo; e por fim o processo de avaliação deve ser de fácil exequibilidade, ou seja, não ser algo burocrático e inútil.