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Partindo do conceito de Groeschel e Doherty (2000), Fleury e Sampaio (2002), Schein (2009) e Oliveira (2011), a cultura se manifesta em três diferentes níveis: artefatos, crenças e valores expostos, bem como suposições básicas; havendo, entre eles, uma gradação de profundidade e de visibilidade.

Esses autores afirmam que os níveis de profundidade da cultura organizacional podem ser comparados às camadas de uma cebola e sugerem ser esta uma metáfora que pode ser utilizada para realizar o diagnóstico cultural de uma organização e, até mesmo, no processo de se ‘desvendar’ uma cultura (cf. Figura 1); entanto, para fins deste trabalho, vai-se aprofundar unicamente no nível dos artefatos.

Figura 1 _{– Desvendando a cultura de uma organização (Metáfora da Cebola)}

De acordo com a figura acima, representando o núcleo, o centro ou ainda a parte mais profunda da cultura organizacional, encontram-se as suposições básicas. Este nível cultural resulta do grau pacificado na implementação dos valores e das crenças (segundo nível cultural), embora se entenda que elas são mais que isso: entende-se que as suposições básicas refletem a essência da cultura e são compostas pelos “pressupostos mais profundos sobre as questões gerais mais abstratas” (SCHEIN, 2009, p. 127).

Na sequência, um nível a menos quanto à profundidade, percebe-se a cultura implícita, a qual é determinada pelos valores e crenças expostos da organização. Eles funcionam como guias norteadores diante das incertezas organizacionais, ou ainda quando do treinamento de novos integrantes. Neste nível encontram-se as regras para modelagem de conduta respaldada pelas experiências já vivenciadas pelo grupo. Para que se logre êxito na construção deste nível cultura, é necessário que os valores e as crenças andem lado a lado com as suposições básicas (SCHEIN, 2009).

Para Sá (1999) à medida que os valores compartilhados levam a comportamentos de sucesso, eles são transformados em pressuposto, que, reforçados por outros sucessos, passam ao nível do inconsciente.

Por último e com menor grau de complexidade, na camada mais superficial, também conhecida como cultura explícita, encontram-se os artefatos, ou seja, os elementos simbólicos e comportamentais mais visíveis. Neste nível a cultura é percebida por todos que circulam pela organização: colaboradores, clientes e fornecedores, que assim formam uma ideia da cultura organizacional.

Ë, portanto, nesse nível cultural que se incluem as maneiras de comunicar, sejam verbal ou não verbal, os mitos e histórias contadas, a relação dos valores, o vestuário, o espaço físico e os “fenômenos que alguém vê, ouve e sente quando encontra um novo grupo com uma cultura não familiar” (SCHEIN, 2009, p. 24). Segundo esse mesmo autor, embora os artefatos produzam impacto emocional imediato nos indivíduos e sejam de fácil percepção, nem sempre podem ser decifrados com o mesmo grau de facilidade, sendo necessário manter contato com o grupo por mais tempo, para que os significados dos artefatos sejam absorvidos, ou ainda se aprofundar na investigação de outros níveis da cultura para que se tenha uma melhor compreensão do fenômeno (SCHEIN, 2009). Visão esta ratificada por

Dias (2003, p. 49), quando propõe que nesse estágio a “cultura é fácil de ser observada e muito difícil de decifrar”, porque se deve entender a lógica subjacente ao comportamento do grupo.

Ratificando o entendimento de Schein (2009), Horta (2006) afirma estarem os artefatos em qualquer situação da vida, podem ser diretamente observados e ajudam a caracterizar a organização, estando eles em sua superfície, incluindo tudo o que é visível ao grupo, como por exemplo, como a forma de se vestir e de interagir com superiores, a arquitetura de seu contorno físico, a aparência externa do edifício e dos materiais utilizados por meio dos seus significados implícitos, o layout, sinalizações, as cores, a linguagem, a tecnologia, as criações artísticas e o estilo personificado nas roupas, as emoções explícitas, os mitos e histórias sobre a organização, os rituais e cerimônias observáveis, importantes instrumentos de auxílio para a implantação de mudanças, bem como a transmissão dos valores culturais da organização.

Gagliardi (2002) afirma a importância em se estudar os artefatos em relação às organizações afirmando-os como sistemas de significados simbólicos. Para esse autor, eles constituem-se em fenômenos culturais primários, responsáveis por influenciar a vida organizacional de duas maneiras: 1) tornando materialmente possível, favorecendo, obstruindo ou prescrevendo uma ação organizacional; 2) influenciando na percepção da realidade, podendo até mesmo delinear crenças, normas e valores culturais. Além disso, "símbolos são concretizações dos sentidos e as coisas constituem seu domicílio mais usual e natural" (GAGLIARDI, 2002, p. 132). Vale destacar, pela importância da temática deste trabalho, que Tolfo, Silva e Luna (2009) afirmam que neste nível de análise cultural, estão expressos os aspectos efetivos de QVT, ou seja, é no mais superficial dos níveis que os padrões de QVT são manifestos, muito embora sua conexão com a cultura organizacional exista desde o nível das suposições básicas. Neste sentido, afirmam, ainda, que é nesse nível que podem ser percebidas as possíveis contradições existentes entre os discursos e práticas organizacionais, pelo fato de estarem aparentes. Desta forma, especialmente no que diz respeito aos artefatos visíveis, que se pode explicitar a relação entre cultura organizacional e QVT.

Para Schein (1985) é possível interpretar a cultura da organização a partir de determinados elementos culturais, que servem também para criação da cultura

organizacional, como por exemplo, ritos, valores, crenças, histórias, mitos, heróis etc.

Já Thévenet (1993) propõe que em uma primeira etapa seja feita a coleta de informações nas áreas onde a cultura pareça ser mais visível: fundadores, história, profissão, valores, sinais e símbolos.

Por sua vez, Sá (1999) propõe a união dos métodos utilizados por Fleury (2009 [1990]), no tocante ao estudo da organização do processo de trabalho e dos métodos de Boyer e Equilbey (1986), bem como de Thévenet (1993), no que tange à colheita das informações através da análise dos valores e dos sinais.

Da parte de Fleury (2002) a cultura organizacional pode ser desvendada, por meio de cinco dimensões representadas por artefatos culturais: história, processo de socialização dos novos membros, políticas de recursos humanos, processos de comunicação e a organização do processo de trabalho.

Entretanto, para se desvendar a cultura dos restaurantes, neste trabalho, optou-se pela orientação de Thévenet (1993), ao citar que esta pode ser investigada por meio de sinais e símbolos, ou seja, os artefatos, que representam a parte mais visível de uma cultura, tais como: comunicação entre funcionários (atores, protagonistas ou elenco), entre esses e clientes (audiência, público ou plateia), a linguagem utilizada, os gestos percebidos, as vestimentas (fantasias ou guarda- roupa), bem como aspectos de design e arquitetura do espaço.

Finalmente, faz-se necessário, aqui destacar, que apesar dos artefatos serem considerados uma forma possível de se dar início ao processo de análise da cultura, isto é, a busca de dados mais aparentes e visíveis, numa primeira etapa, uma vez que eles possibilitam perceber e entender a cultura em sua forma mais aparente (SHEIN, 2009) para, a partir daí, prosseguir-se para o diagnóstico cultural, podendo perpassar por todos os níveis da cultura existente, caso haja interesse.

Ratificando este pensamento, Horta (2006) considera que os artefatos levantados podem subsidiar a análise do próximo nível, que consiste em identificar os valores expostos na organização e, dentre esses, aqueles que realmente explicam os artefatos e a dinâmica organizacional (citado por SCHEIN, 1985).

Sobre este mesmo sentido, afirmam Boyer e Equilbey (1986), citados por Sá, (1999) que a cultura organizacional pode ser ‘desvendada’ por meio de elementos

culturais, tais como: histórias, mitos, tabus, heróis, slogans ou lemas, linguagem, comunicação, valores, crenças e ritos.

Entretanto, vale também aqui ressaltar que este é um dos limites desta pesquisa, uma vez que não se pretende, de maneira alguma, proceder a um diagnóstico cultural, mas simplesmente investigar como a cultura organizacional orienta práticas de QVT, representadas nos palcos organizacionais de restaurantes em Recife - PE.

Na próxima sessão, passa-se a descrever sobre a simbologia dos interacionismos nos palcos organizacionais estudados, como parte dos artefatos da cultura organizacional.