4.1 Organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø
4.1.1 Arbeidstid og arbeid–familie-ubalanse 58
Forekomsten av arbeid utenom dagtid og nattarbeid har vært rimelig stabil over den siste tiårsperioden. I alt 34 prosent av alle ansatte jobbet regelmessig utenom ordinær dagtid, og 16 prosent oppga å jobbe natt i 2019. Det tilsvarer henholdsvis 850 000 og 410 000 ansatte. Andelen som jobbet over 48 timer per uke, var om lag 5 prosent av alle ansatte, tilsvarende 136 000 personer. Om lag 15 prosent, nærmere 385 000 sysselsatte, opplever at kravene på jobben går utover privatlivet. Det siste årets pandemi har antakelig ført til et behov for endringer i arbeidstidsordningene eller utvidet bruk av overtid for ansatte i de delene av arbeidslivet hvor behovet for arbeidskraft har økt, og økt bruk av hjemmekontor har skapt nye utfordringer med hensyn til å balansere kravene fra arbeid og privatliv.
Arbeidstiden har betydning både for helse, balanse mellom jobb og privatliv og velferd. Daglig, ukentlig, årlig og kumulativ arbeidstid over yrkesforløpet påvirker individers, virksomheters og nasjoners inntekt og velferd. Hvorvidt folk er tilfreds med balansen mellom jobb og privatliv, er ifølge OECD svært viktig for om de trives og er fornøyd med livet [83]. I løpet av en periode på tretti år har arbeidstiden per sysselsatt gått ned (FIG 2.2), mens antall timeverk per innbygger har holdt seg relativt stabilt i samme periode, noe som kan tilskrives sysselsettingsveksten og økningen av kvinner i arbeidslivet. Utførte timeverk per innbygger i Norge er ifølge nasjonalregnskapet om lag på linje med andre land, men ettersom arbeidsinnsatsen er fordelt på et relativt sett høyere antall sysselsatte, er likevel arbeidstiden per sysselsatt noe lavere i Norge enn i mange andre land [84]. De siste ti årene har den gjennomsnittlige faktiske ukentlige arbeidstiden ligget på om lag 34 timer. De fleste menn jobber heltid (85 %), mens mange kvinner jobber deltid (37 %), og dette gjenspeiles i en kortere ukentlig arbeidstid for kvinner (31 timer sammenliknet med 36 timer for menn) [19].
Skiftarbeid og lange arbeidsuker har vært diskutert som et folkehelseproblem i over 100 år, men selv i dag er antakelsen om en mulig årsakssammenheng mellom skiftarbeid og de store ikke-smittsomme sykdommene, under debatt.
Flere systematiske litteraturgjennomganger har konkludert med at skiftarbeid som innebærer nattarbeid, medfører en mulig økt risiko for dårligere søvn og tretthet og arbeidsulykker [80], hjerte- og karsykdommer [85, 86],
type 2-diabetes og metabolsk syndrom [78, 87] og brystkreft [79]. Lange arbeidsuker er relatert til økt risiko for hjerte- og karsykdom, depresjon og søvnforstyrrelser [88, 89].
Enkelte studier viser at muligheten til å påvirke arbeidstiden er knyttet til lavere sykefravær [36]. Noen kan av ulike grunner foretrekke å arbeide om natten eller å jobbe lengre arbeidsdager i perioder, og det er noe forskning som antyder at det å selv kunne bestemme eller påvirke når og hvor mye man jobber, er en
modifiserende faktor med tanke på hvorvidt man opplever ubalanse mellom arbeid og privatliv [90], og på om det er en økt risiko for helseproblemer knyttet til ulike arbeidstidsordninger [91]. Flere studier indikerer også at tilpasset arbeidsplanlegging knyttet til arbeidsskiftets lengde, antall påfølgende nattskift, samt tilstrekkelig hviletid og pauser kan redusere sikkerhetsrisikoen knyttet til skiftarbeid [80].
Andelen ansatte som regelmessig jobber utenom dagtid har ligget ganske stabilt mellom 33−34 prosent den siste tiårsperioden (TAB 4.2). Andelen ansatte som oppgir at de har arbeidstidsordninger som omfatter nattarbeid, har også ligget rimelig stabilt på om lag 15−16 prosent den siste ti-års perioden. I alt 414 000 oppga å ha jobbet natt i løpet av en fireukersperiode i 2019. Blant alle sysselsatte har den gjennomsnittlige faktiske arbeidstiden vært rimelig stabil de siste ti årene, og den var om lag 34 timer per uke i 2019. Prosentandelen som jobber lange uker, har imidlertid gått svakt ned over den samme tiårsperioden, og var i 2019 om lag 5 prosent.
TAB 4.2 Prosentandel av alle ansatte mellom 15 og 74 år, etter arbeidstidsordning og arbeidstimer
Skift eller turnus, arbeid utenom dagtid
I norsk arbeidsliv brukes begrepet skiftarbeid om arbeidstidsordning-er darbeidstidsordning-er ansatte arbeidarbeidstidsordning-er om dagen, kvelden og natten ettarbeidstidsordning-er bestemte arbeidsplanarbeidstidsordning-er.
Turnusarbeid viser i Norge til ordninger der dekningsbehovet varierer i løpet av døgnet, blant annet i helsevesenet. I forskningslitteraturen opererer man ikke med dette skillet, og som regel inkluderes også andre arbeidstidsordninger som avviker fra vanlig 08–16 arbeidsdag.
Arbeidstidsordninger som innebærer nattarbeid og tidlige morgenskift, gir redusert søvn [92] og kan bidra til å øke risikoen for å utvikle helseplager og sykdom.
Årsakssammenhengene er kompliserte og antas å involvere både atferdsmekanismer som endret spisemønster og mindre mosjon, og ulike fysiologiske mekanismer som endret metabolisme (stoffskifte) og endret immunfunksjon knyttet til forstyrret søvn og døgnrytmeforstyrrelser [92, 93].
Skiftarbeidere som også ofte jobber nattskift, er rapportert å ha en mulig økt risiko for metabolsk syndrom, en fellesbetegnelse for en samling risikofaktorer for hjerte- og karsykdom og diabetes type 2 [87, 94] og hjerte- og karrelatert sykdom [76].
Forskningen indikerer også at skiftarbeidere synes å ha økt risiko for plager og sykdommer i mage og tarm og diabetes [78]. En samleanalyse av
forskningslitteraturen konkluderer med en mulig sammenheng mellom skiftarbeid og økt risiko for depresjon blant kvinner [95]. Bildet er likevel ikke helt entydig, og i studier av sykepleiere og liknende profesjoner finner man ikke støtte for en slik sammenheng [96].
FAKTA | I alt 34 prosent av alle ansatte arbeider utenom ordinær dagtid i form av en skift- eller turnusordning (26 %) eller en annen ordning (8 %). Det tilsvarer 850 000 personer. Det er vanligere å jobbe utenom dagtid blant kvinner enn menn (17 % mot 31 %), og det å arbeide utenom dagtid blir mindre vanlig med økende alder (56 % i gruppen 15–24 år og 25 % i gruppen 55–66 år). Arbeid utenom dagtid er mest vanlig blant sysselsatte med kortere utdanning (43 % blant dem med grunnskole mot 16 % blant dem med universitet/høyskole, fem år eller mer).
Andelen som jobber utenom dagtid varierer fra 3 til over 90 prosent i ulike yrker (FIG 4.1), og er vanlig i næringene sjøfart og luftfart og transportnæringene, helsesektoren, industrien, flere serviceyrker og primærnæringene (FIG 4.2).
FIG 4.1 Prosentandel som oppgir å jobbe skift/turnus eller utenom dagtid, etter yrkene med høyest andel
FIG 4.2 Prosentandel som oppgir å jobbe skift/turnus eller utenom dagtid, etter næringene med høyest andel
Arbeidsmiljøeksponeringer 60
Nattarbeid
Søvnforstyrrelser er en vanlig konsekvens av endret døgnrytme og nattarbeid har vist seg å øke risikoen for forkortet søvn og nedsatt yteevne, noe som igjen kan bidra til økt risiko for feilhandlinger og arbeidsskader [92]. En metaanalyse av forskningslitteraturen viser at nattarbeid innebærer en mulig økt ulykkesrisiko sammenliknet med arbeid på dagtid [80]. Den samme analysen viser også at risikoen for ulykker stiger med antall påfølgende nattevakter og dersom det er mindre enn elleve timers hviletid mellom to vakter. Hyppige pauser ser ut til å påvirke ulykkesrisikoen, og studier indikerer at ulykkesrisikoen øker for hver halvtime som har gått siden forrige pause.
Skiftarbeid som innebærer nattarbeid, er klassifisert som sannsynlig
kreftframkallende av Verdens helseorganisasjon [97]. Denne konklusjonen er basert på tilstrekkelig evidens fra eksperimentelle dyrestudier, og begrenset evidens fra observasjonsstudier av sysselsatte som jobber natt. Brystkreft er den mest studerte kreftformen, og flere studier av nattarbeid og brystkreft viser en mulig økt risiko blant kvinner som har jobbet mange år i skiftordninger med mange netter i strekk [79]. En samleanalyse av forskningslitteraturen konkluderer også med en mulig økt risiko for prostatakreft [98]. En nylig publisert
kunnskapsgjennomgang konkluderer med en mulig sammenheng mellom fast nattarbeid og graviditetskomplikasjoner og økt risiko for spontanabort [99].
FAKTA |Andelen ansatte som oppgir å jobbe natt i hovedarbeidsforholdet, er 16 prosent. Det tilsvarer om lag 414 000 personer. Utbredelsen av nattarbeid er uendret siste de ti årene. Nattarbeid er mer utbredt blant menn enn kvinner (19 % mot 14 %), og prosentandelen som oppgir å jobbe natt, avtar med økende alder (20 % i aldersgruppen 15−34 år mot 12 % i aldersgruppen 55−66 år). Nattarbeid er minst vanlig blant ansatte med universitets-/høyskoleutdanning, fem år eller mer, (10 %) og mest vanlig blant ansatte med videregående utdanning (20 %).
Nattarbeid er mest utbredt innenfor yrkesgruppene skipsbefal/flyger, politi/vakt o.l., operatør i industrien, sykepleier, servitøryrker og sjåføryrker, hvor mellom 35 og 63 prosent oppgir at de jobber natt (FIG 4.3). Næringer med relativt høy forekomst av nattarbeid speiler rimeligvis yrkesrangeringen. Om vi ser isolert på gruppen som jobber mer enn halvparten av arbeidsdagene om natten, er dette mest vanlig innen sjøfart og luftfart, sykehjem/pleie- og omsorgsinstitusjoner,
overnatting/ servering og utvinning av olje/gass, hvor mellom 12 og 19 prosent oppgir dette (FIG 4.4).
FIG 4.3 Prosentandel som oppgir å jobbe natt, etter yrkene med høyest andel
FIG 4.4 Prosentandel som oppgir å jobbe natt, etter næringene med høyest andel
Lange arbeidsuker
Lange arbeidsuker og arbeidsdager øker ifølge to litteraturgjennom-ganger risikoen for arbeidsskader [80, 100]. En samleanalyse av relevante studier indikerer at risikoen for arbeidsulykker øker fra og med den niende arbeidstimen sammenliknet med en åtte-timers skiftordning, og at den mer enn dobles ved lange arbeidsøkter utover tolv timer. Hyppige pauser ser ut til å redusere risikoen, og det er indikasjoner på at ulykkesrisikoen øker for hver halvtime som har gått siden forrige pause [80]. Forskningslitteraturen viser også at lange arbeidsuker kan medføre en økt risiko for negative graviditetsrelaterte utfall [99].
Lange arbeidsuker som, i forskningslitteraturen ofte er definert som 55 timer eller mer per uke, er relatert til en mulig økt risiko for å utvikle depressive symptomer [101] og en sannsynlig forhøyet risiko for hjerte- og karsykdom og slag [88, 89]. De påviste sammenhengene omtales som relativt svake, men det er studier som indikerer at risikoen for hjerte- og karsykdom relatert til lange arbeidsuker er sterkere i grupper med lavere sosioøkonomisk status [102], og i studier fra asiatiske enn europeiske- og nord-amerikanske land [89]. En hypotese forfatterne lanserer er at de negative effektene av lange arbeidsuker er mindre entydige dersom dette er frivillig og kompensert med belønning i form av status, lønn og stor grad av autonomi.
FAKTA | Om lag 5 prosent av alle sysselsatte, eller nærmere 136 000 personer, jobber lange arbeidsuker, definert som mer enn 48 timer i hovedarbeidsforholdet.
Denne andelen har vært rimelig stabil den siste ti årsperioden. Lange arbeidsuker er tre ganger så utbredt blant menn som blant kvinner (henholdsvis 7,4 % og 2,4 %), noe mindre utbredt blant de yngste (15–24 år: 2,3 %) og varierer mellom 5 og 6 prosent i øvrige aldersgrupper. Lange arbeidsuker er noe mer vanlig blant dem med lang universitets-/ høyskoleutdanning (6 %), mens utdanningsforskjellene ellers er små. Lange arbeidsuker er særlig utbredt i yrkesgruppene bonde/fisker og skipsbefal/flyger (> 20 %), men det er også relativt utbredt i nokså forskjellige yrkesgrupper som toppleder/leder, sjåføryrker, operatør, mekaniker,
lege/psykolog o.l., anleggsarbeider og kunstner (> 8 %) (FIG 4.5). Nå det gjelder næringer er det mest utbredt innenfor sjøfart/luftfart, jord-/skogbruk/ fiske/
akvakultur og utvinning av olje/gass (FIG 4.6), og andelen er høyere i privat enn i statlig sektor (henholdsvis 6,3 og 4,4 %), og lavest i kommunal sektor (1,3 %).
FIG 4.5 Prosentandel som oppgir å ha en faktisk arbeidstid på over 48 timer per uke, etter yrkene med høyest andel
FIG 4.6 Prosentandel som oppgir å ha en faktisk arbeidstid på over 48 timer per uke, etter næringene med høyest andel
Arbeidsmiljøeksponeringer 62
Arbeid–familie-ubalanse og arbeidstid
FAKTA | Om lag 15 prosent av alle sysselsatte opplever at kravene på jobben går utover privatlivet nokså ofte eller svært ofte (FIG 4.7). Det vil si at om lag 385 000 ofte opplever arbeid–familie-ubalanse, og det er om lag like utbredt blant menn som blant kvinner (henholdsvis 15 % og 14 %). Forekomsten har vært rimelig stabil siden 2009. Opplevelsen av at kravene på jobben går utover privatlivet, er minst utbredt i den yngste aldersgruppen (17−24 år: 7 %) og den eldste aldersgruppen (55−66 år: 12 %). I de øvrige aldersgruppene varierer andelen mellom 15 og 17 prosent. Om vi ser på utdanningsbakgrunn, er det mest vanlig å oppleve at kravene på jobben går utover privatlivet, blant personer med lang universitets- eller høyskoleutdanning (21 % sammenliknet med 13 % blant dem med utdanning inntil videregående skole).
Opplevelsen av at kravene på jobben går ut over privatlivet, er noe mer utbredt i yrkesgrupper som kjennetegnes av lange arbeidsuker og arbeidstid på tidspunkt som ikke er lett å forene med hjemme- og familieliv. I de fem yrkesgruppene hvor det i størst grad rapporteres at kravene på jobben går utover privatlivet, opplever mellom 26 og 28 prosent dette ganske eller svært ofte. Selvstendig
næringsdrivende opplever vesentlig oftere at kravene på jobb forstyrrer privatlivet enn både fast og midlertidig ansatte (27 % mot henholdsvis 14 % og 11 %).
FIG 4.7 Prosentandel som opplever at kravene på jobben går utover privatlivet, etter yrke
En relativt ny kunnskapsoppsummering av forskning på
sammenhengen mellom arbeid–familie-ubalanse og helse konkluderer med at det er en mulig sammenheng mellom arbeid–-familie-konflikt og økt risiko for dårlig psykisk helse, dårligere selvrapportert helse, og søvnproblemer. Forfatterne peker imidlertid på at det ikke mulig å trekke konklusjoner om hvorvidt det primært er krav i arbeidet, krav knyttet til privatlivet, eller en vekselvirkning mellom de to som forårsaker konflikten og gir opphav til helseproblemene.
Forskningen gir også støtte til antakelsen om at dårlig helse i seg selv kan påvirke opplevelsen av arbeid–familie-konflikt [103]. I en annen kunnskapsgjennomgang konkluderte forfatterne med at det er en sannsynlig sammenheng mellom arbeid–
familie-konflikt og økt risiko for framtidig sykefravær, og at kvinner ser ut til å oppleve arbeid–familie-ubalanse i større grad enn menn [104].
ULIKE ASPEKTER RELATERT TIL ARBEID–FAMILIE-UBALANSE
Basert på data fra LKU-A 2019 har vi sett nærmere på hvordan ulike aspekter knyttet til arbeidstid, arbeidstidsordning og arbeid hjemmefra er relatert til arbeid–familie-ubalanse.
I LKU-A har man målt graden av arbeid–familie-ubalansen ved å spørre
respondentene om de ofte opplever at kravene på jobben forstyrrer hjemme- og familielivet.
FAKTA | TAB 4.3 viser at denne typen konflikter er mindre utbredt blant ansatte som jobber deltid enn heltid (henholdsvis 8 % og 16 %), og at de er klart mer utbredt blant ansatte som jobber lange arbeidsuker (43 %). Resultatene viser ingen forskjell mellom ansatte som jobber dagtid og ansatte som jobber i en skift- eller turnusordning, mens ansatte som oppgir andre arbeidstidsordninger utenom dagtid, oftere rapporterer arbeid–familie-ubalanse (23 %). Ansatte som
jobber natt, opplever også noe oftere arbeid–familie-konflikt enn dem som jobber dag (18 % mot 14 %).
Ikke bare arbeidstiden i seg selv, men også hvor ofte man utfører jobben hjemmefra, ser ut til å ha betydning for om man opplever at kravene fra jobben forstyrrer privatlivet. Arbeid på hjemmekontor (FIG 3.4), det vil si at man jobber hjemmefra utenom arbeidstiden eller på dagtid, er også relatert til opplevelsen av arbeid–familie-ubalanse. Om lag 27 posent (29 % blant menn og 24 % blant kvinner), eller nærmere 680 000 ansatte, oppgir at de jobber hjemmefra utenom vanlig arbeidstid ukentlig, og blant disse er andelen som oppgir arbeid–familie-ubalanse mer enn dobbelt så høy som blant dem som oppgir at de aldri jobber hjemmefra. Andelen som oppgir å jobbe hjemmefra hele dagen ukentlig, er noe lavere (ca. 11 %), og blant disse er det også mer vanlig å rapportere om arbeid–
familie-ubalanse.
TAB 4.3 Prosentandel som rapporter at kravene på jobben går utover privatlivet, etter arbeidstid, arbeidstidsordning og hjemmekontor / arbeid hjemmefra
KRAVENE PÅ JOBBEN GÅR
Lange arbeidsuker Mindre eller lik 48 timer 12
Over 48 timer 43
Tiden man tilbringer på jobb, og når og hvor man jobber henger sammen med opplevelsen av at kravene på jobben går utover privatlivet. Arbeid–
familie-balanse handler om å finne en balanse mellom tiden vi har til rådighet, og overskuddet vi har til å takle plikter og forventninger på ulike arenaer. En opplevd ubalanse kan for eksempel skyldes at man jobber lange dager, at man bruker mye tid på å tenke på jobben utenfor arbeidstid, eller at arbeidet tar så mye av overskuddet at man ikke orker å gjøre ting i fritiden.
Både lange arbeidsuker og overtid er relatert til økt ubalanse mellom arbeid og privatliv. Motsatt har deltid en sammenheng med redusert arbeid–familie-konflikt, særlig for kvinner. Dessuten vil både familiens samlede arbeidstid, reisevei til og fra jobb og familiesituasjonen kunne virke inn på om man klarer å tilpasse kravene på jobben til privatlivet. Flere studier viser at kvinner og menn som må arbeide utenom standard arbeidstid (kl. 08.00 til 18.00), har større problemer med å kombinere arbeid og familie enn dem som arbeider innenfor normalarbeidsdagen. Fleksibel arbeidstid ser derimot ut til å virke positivt på opplevelsen av arbeid–familie-konflikten, uten at bildet er helt entydig [105].
Fleksibel arbeidstid kan anses som et gode i arbeidslivet fordi det gir mulighet for å tilpasse arbeidstiden etter egne behov. På den andre siden kan fleksibiliteten gjøre det vanskelig å sette klare grenser for når, hvor og hvor mye man skal jobbe.
Arbeidsmiljøeksponeringer 64
4.1.2 ORGANISATORISKE ENDRINGER, JOBBUSIKKERHET OG MIDLERTIDIGE ANSETTELSER
Nivået av omorganiseringer er noe høyere og nivået av nedbemanninger noe lavere i 2019 enn ved siste måletidspunkt i 2016. Om lag 18 prosent av alle ansatte, eller om lag 420 000 personer, opplever at de i liten eller ingen grad får informasjon om viktige beslutninger, endringer og framtidsplaner i virksomhet-en der de jobber. I alt 27 prosvirksomhet-ent, nærmere 670 000 personer, rapporterer om omorganisering som har berørt deres egen arbeidssituasjon. Nærmere 25 prosent, tilsvarende 615 000 personer, har opplevd nedbemanning i egen virksomhet. Andelen som opplever jobbusikkerhet er noe lavere enn ved forrige måling, om lag 10 prosent, eller nærmere 260 000 personer. Covid-19
pandemien har ført til at mange er blitt permittert eller har mistet jobben. Det foreligge ikke oppdaterte tall, men det er rimelig å anta at både
nedbemanninger og opplevelsen av jobbusikkerhet har økt betydelig siste år.
Omorganiseringer, løsere ansettelsesforhold og større usikkerhet knyttet til ansettelsesforholdet er trekk ved arbeidsmarkedet som kan bli forsterket når kravene til omstilling, effektivitet og nyskapning øker. For samfunnet og de enkelte virksomhetene kan omstillinger bidra til at ressursene blir brukt mer effektivt, slik at verdiskapningen øker. En kunnskapsoversikt på feltet viser imidlertid at mange større omstillingsprosesser ikke fører til at virksomhetene oppnår de ønskede resultatene, og at særlig omstillinger som innebærer en reduksjon i antall stillinger, ofte fører til lavere produktivitet [106].
AÅrsakene til at virksomheter ikke alltid lykkes med større omstillinger og endrings-prosesser er sammensatte. En mulig forklaring er at større endringsendrings-prosesser kan skape usikkerhet og få negative ringvirkninger for arbeidsmiljøet. I tråd med denne forklaringen viser en kunnskapsgjennomgang på feltet at en klar overvekt av studier finner at omstillinger kan ha negative effekter på både arbeidsmiljø, helse og trivsel [107]. I to publiserte norske studier av ansatte i et stort utvalg av norske virksomheter fant man også støtte for at omstillingsprosesser kan ha både kortsiktige og langsiktig negative konsekvenser for arbeidsmiljøet og de ansattes psykiske helse [108, 109].
Nedbemanning er en prosess hvor virksomheten reduserer arbeidsstyrken gjennom naturlig avgang, førtidspensjonering eller oppsigelser. I
forskningslitteraturen skiller man mellom strategisk nedbemanning og reaktiv nedbemanning. Strategisk nedbemanning viser til en prosess som er
velbegrunnet og planlagt med tanke på å støtte virksomhetens langsiktige strategi. Reaktiv nedbemanning betraktes derimot som en respons på ytre hendelser og kortsiktige behov, som økonomiske nedgangstider [110].
Forskningen på de helsemessige konsekvensene av reaktive nedbemanninger viser at denne typen omstillinger kan ha en rekke negative konsekvenser som kan påvirke de ansattes psykiske helse [111, 112] og langtidssykefraværet i
virksomheten [113-116]. Forskningen på nedbemanning er også nært forbundet med studier av jobbusikkerhet. Opplevelsen av usikkerhet rundt egen framtidige jobbsituasjon vil naturlig bre om seg i perioder med større nedbemanninger, og har vist seg å gi økt risiko både for psykiske og kroppslige plager [110, 117, 118].
FIG 4.8 viser at nivået av omorganiseringer og nedbemanninger har gått noe ned de siste 10−15 årene. I treårsperioden fra 2016 til 2019 ser vi en nedgang i forekomsten av nedbemanninger og jobbusikkerhet, mens det har vært en tilsvarende øking i nivået av omorganiseringer.
FIG 4.8 Prosentandel som opplever nedbemanning, omorganisering og jobbusikkerhet i perioden 2000−2019
Informasjon om endringer og framtidsplaner
FAKTA | Om lag 17 prosent av alle ansatte, tilsvarende 420 000 personer opplever at de i liten eller ingen grad får informasjon om viktige beslutninger, endringer og framtidsplaner i virksomheten der de jobber. Det er ingen
kjønnsforskjeller, men den yngste aldersgruppen opplever i noe større grad at de ikke får informasjon (17–24 år: 20 %), enn øvrige aldersgrupper. Det er en klar sammenheng mellom utdanningslengde og i hvilken grad man opplever at man får tilstrekkelig informasjon (21 % blant ansatte med grunnskoleutdanning mot 11 % blant ansatte med universitets-/høyskoleutdanning, fem år eller mer), og dette varierer også mellom yrker (FIG 4.9) og næringer (FIG 4.10). Ansatte i mindre virksomheter (< 50 ansatte) opplever å få informasjon om endringer i samme grad som ansatte i større virksomheter, mens andelen som opplever manglende informasjon er noe lavere i statlig enn i privat sektor, henholdsvis 15 og 17 prosent. Midlertidig ansatte opplever oftere at de ikke får tilstrekkelig informasjon enn fast ansatte, henholdsvis 20 og 16 prosent.
FIG 4.9 Prosentandel som oppgir manglende informasjon fra virksomheten om
FIG 4.9 Prosentandel som oppgir manglende informasjon fra virksomheten om