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Antes do século XX, segundo Chiavenato (1999), pouca atenção foi dada ao desenvolvimento de conhecimentos sobre as organizações. À medida que elas foram crescendo, e um maior número de pessoas passou a integrá-las, percebeu-se a necessidade de criar formas de gerenciá-las com o objetivo de facilitar o seu desempenho. Desta necessidade surgiram, a partir do final do século XIX, as primeiras teorias em administração, as quais se multiplicaram ao longo do século XX. A seguir, iremos analisar algumas das principais teorias em administração, no que estas focaram em gestão de pessoas no âmbito do processo organizacional.

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3.2.1 Teoria Científica (1903)

A Administração Científica foi iniciada pelo Eng. Frederick W. Taylor no início do século XX ao tentar reduzir o desperdício e a improvisação nas indústrias americanas. A solução encontrada por ele foi estudar o trabalho de cada operário por meio do estudo dos tempos e movimentos, no intuito de estabelecer um método melhor para a sua execução. Taylor desenvolveu um conjunto de princípios, aos quais deu o nome de administração científica (CHIAVENATO, 1999).

Taylor causou uma verdadeira revolução mental nos empregados e empregadores, que deveriam abandonar a luta pela repartição do produto do trabalho em favor da coordenação de esforços para aumentar os resultados.

As idéias de Taylor provocou uma verdadeira revolução na sua época, estabelecendo um movimento de organização racional do trabalho. O objetivo principal dessa teoria era proporcionar fundamentação científica às atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo.

No que tange à Gestão de Pessoas, a contribuição relevante da administração científica é determinar o melhor método de trabalho, a maneira certa de executar um trabalho para maximizar a eficiência de cada operário, que certamente se beneficiaria ganhando mais e trazendo mais lucros para a organização (GIL, 2001).

3.2.2 Teoria Clássica da Administração (1910)

A Teoria Clássica da Administração surgiu em 1910, desenvolvida por Jules Henri Fayol, na França, em decorrência da necessidade de encontrar formas de administrar organizações mais complexas, como as fábricas. Durante boa parte de sua vida, Fayol foi diretor de grandes minas e usinas siderúrgicas, fato que muito contribuiu para a sua visão de administração (CHIAVENATO, 1999).

Essa abordagem volta-se para a melhoria da eficiência nos procedimentos administrativos. Fayol acreditava que com planejamento e métodos adequados de administração os resultados eram confiáveis.

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Fayol identificou cinco funções da administração: planejamento, organização, comando, coordenação e controle - POCCC. Estabeleceu também os quatorze princípios gerais da administração4, que deveriam reger o trabalho do administrador.

Fayol foi pioneiro em reconhecer que a administração deveria ser vista como uma função separada das demais funções da empresa (GIL, 2001). Quanto a Gestão de Pessoas destaca-se a padronização e aplicação de regras genéricas, como ênfase na estrutura como: hierarquia organizacional, unidade de comando e de direção, facilitando assim o trabalho das pessoas e a confiabilidade dos resultados.

Os demais autores clássicos, como Luther Halsey Gulick, Lyndall Fownes Urwick e Janes David Mooney, se preocuparam particularmente com a estrutura organizacional, como uma rede interna de relacionamentos entre as pessoas e as áreas. Além da ênfase na estrutura, a Teoria Clássica deu enorme importância aos princípios gerais de administração (CHIAVENATO, 1999).

3.2.3 Teoria das Relações Humanas (1932)

Na década de 1920, estudiosos das Relações Humanas perceberam que a rigidez estabelecida prejudicava o relacionamento das pessoas no trabalho, reforçado pela modernização das empresas onde a mecanização dos processos era regra. A partir de pesquisas realizadas sobre moral de grupo, motivação e produtividade, surge um novo modelo de pensar as pessoas, reforçando a crença de que a gerência não poderia tratar as pessoas como se fossem meras extensões do maquinário. Na década de 1930, surge a Teoria das Relações Humanas, ao mesmo tempo em que a Administração Científica prosperava nos Estados Unidos e a Teoria Clássica predominava na Europa. O movimento das Relações Humanas surgiu a partir de inúmeros estudos realizados, sobretudo, no período de 1924 – 1933, chamados experiência Hawthorn.

Elton Mayo desenvolveu uma experiência pioneira no campo do comportamento humano no trabalho, iniciada em 1927, na fábrica da Western

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OS 14 Princípios da Administração: Divisão do Trabalho; Autoridade; Disciplina; Unidade de Comando; Unidade de Direção; Subordinação de Interesses Pessoais ao Interesse Geral; Remuneração; Centralização; Hierarquia; Ordem; Igualdade; Estabilidade Pessoal; Iniciativa e Espírito de Corpo.

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Electric, no Distrito de Hawthorn, em Chicago, que teve como objetivo inicial, o estudo das influências da iluminação na produtividade, no índice de acidentes e na fadiga (GIL, 2001). Essa experiência e outras que foram realizadas destacaram a importância das pessoas e das relações humanas no trabalho. Assim, temas como comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão passaram a ser considerados na administração de pessoal.

A descoberta da relevância do fator humano na organização proporcionou a busca de uma harmonização entre capital e trabalho, definida pelos teóricos da Administração Científica. Pode-se dizer que, a partir daqui, as Relações Humanas passaram a construir um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, fazendo com que as pessoas colaborem com a empresa e até encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas (CHIAVENATO, 1999). Nesta abordagem a Gestão de Pessoas prioriza o enfoque no crescimento, no desenvolvimento e na satisfação das pessoas no contexto das organizações, demonstrando a influência de fatores psicológicos e sociais ao final e após a jornada de trabalho (SILVA, 2004).

Na década de 1940, ocorreu o apogeu e o declínio da Teoria das Relações Humanas e seu gradativo encaminhamento para a abordagem comportamental. Enquanto isso, a Administração Científica permanece inabalável no nível operacional das empresas bem como se solidifica a Teoria Clássica (PESSOA, 200?).

3.2.4 Teoria Comportamental (1957)

A Teoria Comportamental surgiu após a década de 1950, desenvolvida por Abraham Maslow, psicólogo humanista de Harvad, como evolução da Teoria de Relações Humanas, onde o movimento humanista é retomado com força total. O comportamento individual cedeu espaço ao comportamento grupal e posteriormente, ao comportamento organizacional. Essa teoria trouxe novos conceitos sobre motivação, liderança, comunicação, dinâmica de grupo, processo decisório, comportamento organizacional, estilos administrativos, que alteram os rumos da teoria administrativa tornando-a mais humana e amigável (CHIAVENATO, 1999).

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A Teoria Comportamental indica uma forte influência da psicologia organizacional sobre as teorias administrativas. A abordagem comportamental se populariza nas Teorias Administrativas. As influências da Teoria Comportamental provocou o desenvolvimento organizacional (DO), que iniciou-se na década de 1970. O desenvolvimento organizacional segundo Chiavenato (1999) é uma abordagem de mudança planejada, cujo foco principal está em mudar a mentalidade das pessoas e a qualidade de suas relações de trabalho, para revitalizar a organização. É um trabalho de longo prazo, que carece de apoio da gestão, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de atualização organizacional, com assistência de consultores e tecnologias.

Segundo o mesmo autor, podemos destacar como as principais características do DO: focalização da organização como um todo; processos grupais; orientação sistêmica e abrangente; orientação contingencial; utilização de agentes de mudança da organização; retroação imediata dos dados; ênfase na solução de problemas; aprendizagem experiencial; desenvolvimento de equipes; enfoque interativo.

A Teoria Comportamental aporta à Gestão de Pessoas a valorização dos colaboradores(funcionários) e propõe uma visão mais ampla dos fatores que os motivam para agirem ou se comportarem do modo como o fazem em sua atividade profissional no seio da organização. A organização é vista como um organismo social que tem vida e cultura própria, onde se desenvolvem estilos de administração e sistema de organização para lidar com as pessoas (CHIAVENTO, 1999).

3.2.5 Abordagem Contingencial (1972)

Após a década de 70, surgiu a Abordagem Contingencial, resultado de uma série de pesquisas que relacionam a empresa com o seu ambiente interno e externo. É baseada no conceito da incerteza. Contingência significa uma eventualidade, uma possibilidade de algo acontecer ou não. O destaque da Gestão de Pessoas dessa teoria defende que a melhor forma de gerenciar uma empresa depende de uma série de variáveis conjunturais, provenientes das pessoas e do ambiente. Assim, não existe um modelo ideal e ou uma única teoria de gestão. Atualmente tudo é

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contingencial, efêmero e evanescente, onde a única constante do mundo atual é a mudança (CHIAVENATO, 1999).

Em 1980, as mudanças tornaram-se mais intensas, e as atenções se voltaram ainda mais para o ambiente organizacional. A abordagem contingencial vem predominando. O processo de gestão passa a ser descentralizado, surgindo as áreas de negócios autônomas. As organizações capazes de aprender e mudar continuamente foram enfatizadas (PESSOA, 200?).

No mundo de hoje, não servem mais os princípios gerais e universais de administração válidos para toda e qualquer situação. Hoje, tudo é contingencial, e as organizações são vistas como entidades em contínuo desenvolvimento e mudança para alcançar ajustamento adequado ao ambiente. Nelas tudo pode ser continuamente melhorado e aperfeiçoado para se atingir o ajustamento contínuo. Assim, a abordagem contingencial é situacional. Volta-se mais para fora do que para dentro da organização em função da forte preocupação com o cliente (CHIAVENATO, 1999).

Na esteira da abordagem contigencial outras abordagens têm se sucedido, tais como: Aprendizagem Organizacional, Capital Intelectual, Gestão do Conhecimento, Gestão de Equipes de Alta Performance, Coaching, Empreendedorismo, Balanced Scorecard, Reengenharia, Terceirização, Benchmarking, Empowerment, Gestão pela Qualidade Total, Gestão de Projetos, Tecnologia da Informação (TI), etc. Em todas constata-se crescente importância conferida à centralidade da gestão das pessoas para as organizações.