4.3 Historisk oversikt
4.3.2 Situasjonen før 1973
Vários modelos para análise de Clima Organizacional têm sido praticados na análise de clima das organizações. Alguns serão citados com objetivo de observarmos a quantidade de fatores que podem ser analisados por meio de uma pesquisa de clima e como seu resultado oferece uma gama de informações para o realinhamento dos processos, das decisões e da gestão como um todo.
3.6.3.1 Modelo de Litwin e Stringer
O modelo desenvolvido por Litwin e Stringer (1968), para estudos simulados em laboratórios sobre Clima Organizacional, contemplava seis dimensões, a saber:
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• Estrutura: refere-se aos sentimentos dos membros da organização em relação às restrições em suas situações de trabalho como, por exemplo, se existem muitas regras, regulamentos, procedimentos e outras limitações enfrentadas para a realização dos trabalhos;
• Responsabilidade: é o sentimento dos membros da organização a respeito da sua autonomia nas decisões relacionadas ao seu trabalho. É o sentimento de ser seu próprio chefe, não existir dupla verificação em suas decisões;
• Riscos: é o senso de arriscar e de existirem desafios no cargo, bem como nas situações de trabalho;
• Recompensas: é o sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito. É a medida que a organização utiliza mais a premiação e a recompensa do que a punição;
• Calor e Apoio: é o sentimento de um ambiente de trabalho gratificante, de boas relações sociais e de ajuda mútua que prevalece na organização, tanto entre os pares quanto entre chefes e subordinados;
• Conflito: é o sentimento de que a administração não teme diferentes opiniões ou conflitos, a ênfase está calcada sobre diferenças aqui e agora.
Esse modelo foi utilizado em pesquisa realizada por Litwin, em 1971, para avaliar a influência do clima organizacional e os estilos de liderança na motivação e comportamento dos indivíduos no trabalho.
3.6.3.2 Modelo de Kolb
A partir das dimensões propostas por Litwin e Stringer, para o estudo do Clima Organizacional, Kolb (1986) desenvolveu um novo modelo visando identificar e analisar o clima organizacional.
O modelo proposto por Kolb abrange sete dimensões:
• Conformismo: é o sentimento de que existem muitas limitações impostas pela organização; com inúmeras regras, procedimentos, políticas e práticas às quais devem se ajustar ao invés de serem capazes de fazer seu trabalho como gostariam de fazê-lo;
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• Responsabilidade: é o grau com que os membros da organização podem tomar decisões e resolver problemas sem terem que ficar consultando seus superiores a cada etapa;
• Padrões: é a ênfase que a organização coloca nos padrões de desempenho, na qualidade e na produção elevada, e se esses são objetivos estimulantes e desafiadores;
• Recompensas: é o grau em que as pessoas sentem que estão sendo reconhecidas e recompensadas por um bom trabalho, ao invés de serem ignoradas, criticadas ou punidas quando algo sai errado;
• Clareza Organizacional: refere-se ao sentimento entre os membros da organização, de que os padrões e as rotinas são bem organizadas e os objetivos e metas são claramente definidos;
• Calor e apoio: é o sentimento de que a amizade é uma forma valorizada na organização, onde as pessoas confiam umas nas outras e oferecem apoio mútuo, é um sentimento de que boas relações prevalecem no ambiente de trabalho;
• Liderança: é a existência de um espírito de ajuda mútua entre as pessoas da organização. Identifica a disposição dos membros da organização para aceitar a liderança e a direção de outros qualificados. Quando surgem necessidades de liderança, os membros sentem-se livres para assumi-la e são recompensados por uma liderança bem sucedida. A liderança é baseada na perícia. A organização não é denominada por uma ou duas pessoas ou depende delas (KOLB et al, 1986).
3.6.3.3 Modelo de Sbragia
Sbragia (1983), em pesquisa realizada junto a instituições de pesquisa e desenvolvimento, sobre o Clima Organizacional, propôs um modelo que envolve 20 fatores, a saber:
• Estado de tensão: é o grau de lógica e racionalidade versus emoções presentes nas ações das pessoas;
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• Conformidade exigida: é o grau de flexibilidade de ação que as pessoas gozam dentro da organização; é a forma como as normas e os regulamentos são percebidos pelos membros da organização;
• Ênfase na participação: é o grau de participação das pessoas dentro da organização, ou seja, o quanto são consultadas e envolvidas nas decisões e o quanto suas idéias e sugestões são aceitas;
• Proximidade da supervisão: é o grau de controle gerencial sobre as pessoas na organização, ou seja, o grau de liberdade que as pessoas desfrutam para fixar seus próprios métodos de trabalho, ou, ainda, o grau maior ou menor do exercício da iniciativa;
• Consideração humana: indica o quanto as pessoas são tratadas como seres humanos, ou seja, o grau de humildade existente dentro da organização, o quanto recebem de atenção em termos de relacionamentos humanos;
• Adequação da estrutura: descreve o quanto o esquema organizacional facilita as ações das pessoas e o quanto existe de prática, normas, procedimentos e canais de comunicação consistentes como os requisitos de trabalho;
• Autonomia presente: reflete o sentimento de autonomia por parte das pessoas em relação às decisões tomadas, o quanto não precisam ter suas decisões verificadas;
• Recompensas proporcionais: descreve como as pessoas são recompensadas pelos bons serviços prestados, ou, ainda, o grau de ênfase que é dado em recompensas positivas, comparadas às punições, o sentimento de justiça ante a política de pagamento e promoções;
• Prestígio obtido: descreve a percepção das pessoas sobre sua imagem no ambiente externo pelo fato de pertencerem à organização;
• Cooperação existente: descreve o quanto a amizade e as boas relações sociais prevalecem na atmosfera de trabalho da organização; o grau de confiança de uns em relação aos outros; o grau com que a interação entre as pessoas é sadia;
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• Padrões enfatizados: descrevem o grau de importância atribuído pelas pessoas às metas e aos padrões de desempenho; a ênfase dada à realização de um bom trabalho;
• Atitude frente a conflitos: descreve o quanto as pessoas estão dispostas a servirem e a considerarem diferentes opiniões e a explicarem os conflitos existentes;
• Sentimento de identidade: descreve o quanto as pessoas manifestam um sentindo de pertencerem à organização; o quanto as pessoas dão valor à organização da qual fazem parte;
• Tolerância existente: indica como os erros das pessoas são tratados pela organização;
• Clareza percebida: descreve o grau de conhecimento das pessoas relativamente aos assuntos que lhes dizem respeito, o quanto a organização informa às pessoas sobre as formas e condições de progresso;
• Justiça predominante: descreve o grau com que os critérios de habilidade e desempenho são considerados nas decisões da organização; • Condições de progresso: descreve a ênfase com que a organização
disponibiliza oportunidades e estimula o crescimento profissional;
• Apoio logístico: descreve o grau de apoio que a organização provê aos seus funcionários, as condições e os instrumentos de trabalho necessários para um bom desempenho; o quanto a organização facilita a execução de seus principais trabalhos;
• Reconhecimento proporcionado: descreve o quanto a organização valoriza e reconhece o desempenho diferenciado das pessoas;
• Forma de Controle: descreve o grau com que a organização usa custos, produtividade e outros dados de controle para efeito de auto-orientação e solução de problemas, ao invés de policiamento e castigo.
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3.6.3.4 Modelo de Coda
Coda (1997), com base na experiência adquirida durante a realização de um estudo sobre os principais fatores que influenciam no clima organizacional, junto a cinco organizações brasileiras de grande porte, do setor público e privado, ao longo de dois anos, identificou no referido estudo a presença de dez fatores comuns:
• Liderança: descreve o encorajamento pelo chefe para o desenvolvimento e crescimento profissional; grau de feedback oferecido pelo chefe aos subordinados sobre assuntos que afetam o trabalho;
• Compensação: descreve o equilíbrio da remuneração praticada pela organização; a amplitude do programa de benefícios; pagamento acima do mercado; concessão de promoções por desempenho;
• Maturidade empresarial: retrata o grau de fornecimento de informações à comunidade, as atividades e objetivos da organização, compreensão adequada aos membros da organização, em relação às pressões exercidas pelo mercado, concorrentes e expectativas dos clientes; valorização de altos padrões de desempenho;
• Colaboração entre áreas funcionais: indica a percepção da existência de respeito e integração entre as diferentes áreas funcionais; estreita colaboração entre os departamentos para atingir os objetivos da organização;
• Valorização profissional: estímulo à formação e o desenvolvimento de talentos internos, oportunidades oferecidas de crescimento e avanço profissional; atendimento às aspirações e às expectativas de progresso; qualidade do desempenho apresentado como critério de maior ponderação nas promoções; prioridade do recrutamento interno para posições de chefia;
• Identificação com a empresa: é a motivação da equipe e busca de objetivos mútuos; sentimento de pertencer a “uma grande família”, confiança recebida, compatibilidade da filosofia administrativa ao porte da organização;
• Processo de comunicação: é a divulgação das decisões, adequação das informações recebidas ao desempenho das atividades, instrumento
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facilitador da integração da organização; clareza e compreensibilidade das informações transmitidas;
• Sentido do trabalho: é a importância atribuída ao que acontece com a organização; a importância do trabalho realizado no contexto organizacional; firmeza nas ações por parte da alta direção e empreendimento dessas até o final;
• Política global de recursos humanos: é a importância atribuída à área de RH diante das demais áreas funcionais existentes; apoio fornecido pelas políticas de RH ao desenvolvimento do trabalho; disponibilidade para ouvir e considerar a diversidade de opiniões;
• Acesso: continuidade de realização do mesmo tipo de trabalho, até o final da carreira.
3.6.3.5 Modelo de Luz
Luz (2003) propôs um modelo genérico para a pesquisa de clima organizacional constituído de 34 variáveis ou fatores, a saber:
• O trabalho realizado pelos colaboradores: avalia a adaptação das pessoas com as tarefas realizadas, o volume de trabalho, o horário, a existência de pessoal suficiente para a realização do trabalho, se o trabalho é considerado relevante e desafiador e o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal;
• Salário: analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos praticados em outras organizações, a justiça na prática dos aumentos salariais concedidos, a clareza quanto aos critérios do plano de cargos e salários da organização;
• Benefícios: avalia o grau de satisfação com relação aos diversos benefícios oferecidos pela organização; mede o grau de atendimento das necessidades das pessoas no âmbito organizacional;
• Integração interdepartamental/ integração funcional: avalia o grau de cooperação existente entre os diversos departamentos da organização; conhecimento dos objetivos e planos de ação dos diversos setores;
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• Supervisão/ Liderança/ Estilo Gerencial/ Gestão: revela a satisfação das pessoas em relação aos seus gestores, levando em conta aspectos como competência técnica, humana e administrativa, organização, relacionamento e feedback;
• Comunicação: avalia o grau de conhecimento das pessoas em relação a fatos relevantes da organização; identifica a eficiência dos canais de comunicação;
• Capacitação/ Treinamento/ Desenvolvimento/ Carreira/ Progresso e
Realização Profissional: avalia as oportunidades que as pessoas têm de
se qualificarem, de se atualizarem e de se desenvolverem profissionalmente;
• Possibilidades de Progresso Profissional: aponta a satisfação das pessoas quanto às possibilidades de promoção e crescimento na carreira; • Relacionamento interpessoal: avalia a qualidade de relacionamento que
prevalece entre as pessoas, entre estes e suas chefias e com a própria organização;
• Estabilidade no Emprego: procura conhecer o grau de segurança das pessoas em relação aos seus empregos;
• Processo Decisório: identifica o grau de autonomia do funcionário, bem como o grau de centralização das decisões;
• Condições Físicas de Trabalho: refere-se à identificação do grau de conforto das instalações, horário etc;
• Relacionamento da Empresa com os Sindicatos e Colaboradores: verifica o sentimento de atendimento às queixas e reclamações das pessoas, também verifica o grau de satisfação dos mesmos em relação ao sindicato;
• Participação: avalia as diferentes formas de participação das pessoas no cotidiano da organização e da sua gestão;
• Pagamento dos Salários: refere-se ao grau de conhecimento das pessoas em relação aos descontos efetuados e aos erros indevidos por ocasião do pagamento;
• Segurança do Trabalho: identifica o grau de preocupação da organização e as providências tomadas em relação à integridade física da
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sua força de trabalho, no que se refere aos acidentes de trabalho e doenças profissionais;
• Objetivos organizacionais: avalia a clareza, a transparência da organização quanto à comunicação dos objetivos organizacionais e departamentais das pessoas;
• Orientação da Organização para Resultados: avalia até que ponto a organização estimula sua força de trabalho para que as pessoas se comprometam efetivamente pela consecução de resultados;
• Disciplina: avalia o grau de rigidez das normas disciplinares praticadas na organização e o grau de justiça na aplicação das punições;
• Imagem da organização: avalia a opinião das pessoas sobre como a organização é percebida no mercado por seus clientes, fornecedores e pela comunidade;
• Estrutura Organizacional: avalia a opinião das pessoas sobre a adequação da estrutura da organização para o processo decisório, para a comunicação e para a consecução dos objetivos organizacionais;
• Ética e Responsabilidade Social: avalia o quanto a organização é ética e cumpre suas responsabilidades sociais com seus clientes;
• Qualidade e Satisfação do Cliente: identifica a percepção de seus colaboradores quanto ao compromisso da organização em relação à qualidade dos produtos, processos e serviços e a satisfação dos seus clientes;
• Reconhecimento: avalia o quanto a organização adota mecanismos de valorização e reconhecimento para seus colaboradores;
• Vitalidade Organizacional: avalia o ritmo das atividades desenvolvidas pela organização;
• Direção e Estratégias: avalia a satisfação das pessoas quanto à qualidade da direção, das estratégias adotadas e a qualidade de condução dos negócios da organização;
• Valorização das Pessoas: avalia o quanto a organização valoriza, respeita, dá oportunidades e investe nos seus recursos humanos;
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• Envolvimento/ Comprometimento: avalia o quanto as pessoas se sentem envolvidas e comprometidas com os objetivos e resultados da organização e o quanto essa adesão é voluntária ou compulsória;
• Trabalho em Equipe: avalia o quanto a organização estimula e valoriza o trabalho em grupo, em equipes, em times no processo de solução dos problemas;
• Modernidade: avalia a percepção das pessoas quanto à preocupação da organização com relação à inovação, modernização de seus produtos, processos, serviços, tecnologia, modelo de gestão, instalações etc;
• Orientação da organização para os clientes: avalia a imagem externa da organização, a percepção que os clientes externos têm sobre ela e o quanto a organização é sensível às necessidades de seus clientes;
• Planejamento e Organização: avalia o quanto a organização é percebida como sendo planejada e organizada pelos seus diferentes gestores, o quanto ela é clara na divulgação de seus objetivos a curto, médio e longo prazo;
• Fatores Motivacionais: essa variável busca identificar quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos pelas pessoas como de maior contribuição para o processo de motivação delas;
• Fatores Desmotivadores: essa variável busca identificar quais fatores do ambiente de trabalho apresentam maior contribuição para a desmotivação das pessoas no contexto organizacional.
3.6.3.6 Modelo de Tachizawa
Tchizawa, Ferreira & Fortuna (2004) propõem um modelo para avaliação do Clima Organizacional que difere dos demais modelos apresentados anteriormente.
As pesquisas internas são importantes quando contribuem para a identificação das providências necessárias à melhoria do clima organizacional e, para a obtenção de um nível adequado de competitividade e de qualidade total.
Nesse sentido os autores sugerem que o planejamento da pesquisa do clima organizacional deve abranger questões inerentes ao clima, que possam se
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relacionar a determinados fatores adequados ao autodiagnóstico das organizações em termos de:
• Liderança: liderança da alta direção, valores da organização quanto à qualidade, gestão para qualidade e responsabilidade comunitária;
• Informação e análise: abrangência e gestão dos dados e das informações sobre qualidade, comparações com a concorrência e referência de excelência, análise de dados e informações sobre qualidade; • Planejamento estratégico para a qualidade: metas e planos para a
qualidade;
• Gestão das Pessoas: envolvimento das pessoas, educação e treinamento em qualidade, avaliação e reconhecimento do desempenho das pessoas, bem-estar e moral dos colaboradores;
• Garantia da qualidade de produtos e serviços: projeto de introdução no mercado de produtos e serviços, controle da qualidade de processos, melhoria contínua de processos, avaliação da qualidade, documentação, qualidade do processo do negócio e dos serviços de apoio e qualidade de fornecedores;
• Resultados obtidos quanto à qualidade: de produção e serviços, no processo do negócio, operações e serviços de apoio e de fornecedores; • Satisfação do cliente: determinação dos requisitos e das expectativas do
cliente, gestão do relacionamento com os clientes, solução de reclamações objetivando a melhoria da qualidade, determinação da satisfação do cliente, resultados relativos à satisfação dos clientes e comparação da satisfação dos clientes.