Além das características citadas, a área de Gestão de Pessoas se depara com desafios relevantes notadamente os de natureza ambiental, organizacional e pessoal.
Os desafios de natureza ambiental exigem que os administradores estejam permanentemente atentos ao ambiente externo, com vista a aproveitar suas oportunidades e superar suas ameaças. Entre os principais desafios ambientais, hoje, para as organizações, podemos salientar: a revolução da informação e da comunicação, a globalização, a participação do Estado, a ampliação do setor de serviços, alteração da jornada de trabalho, a ampliação do nível de exigência do mercado e a responsabilidade social.
Os desafios de natureza organizacional decorrem de problemas internos às organizações, que podem ser considerados subprodutos das forças ambientais, pois nenhuma organização funciona independente do seu macro sistema. Os desafios são detectados pelos administradores, que lidam adequadamente com eles, antes que se tornem maiores. Para isso precisam ser bem informados, para que sejam pró-ativos e tome as decisões necessárias, para que o problema não fuja ao seu controle. Entre os principais desafios dessa natureza estão: o avanço tecnológico, a competitividade, a integração das pessoas à cadeia de valor, a descentralização, o downsizing, o autogerenciamento de equipes, a administração virtual, a cultura organizacional e a terceirização.
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Os desafios de natureza pessoal estão ligados diretamente à postura das organizações, em relação às pessoas que nela trabalham e vice-versa. Os desafios pessoais são os mais importantes para que uma organização possa ser qualificada na Gestão de Pessoas. Destes os mais evidentes são: a identificação com a empresa, a conduta ética, a produtividade, a segurança no emprego, o empowerment, a qualidade de Vida e a manutenção de talentos.
No atual ciclo da atualidade econômica denominada economia da informação ou do conhecimento, a Gestão de Pessoas vem sendo, a cada dia, mais desafiada, já que sua matéria prima é o conhecimento; e que este pertence às pessoas, e que estas por sua vez, constituem as organizações. Os gestores precisam conhecer o leque abrangente de atividades da Gestão de Pessoas que estão intimamente relacionadas entre si e que se influenciam reciprocamente, entendendo a Gestão de Pessoas em perspectiva sistêmica, em que suas distintas áreas se comunicam.
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QUADRO 4 – Atividades da Área de Gestão de Pessoas
Meio Ambiente Gestão Estratégica Processos sistêmicos Gestão de Pessoas • Planejamento de Pessoal; • Recrutamento, seleção e contratação de Pessoal; • Administração de Cargos e Salários; • Planejamento de Carreira; • Avaliação de Desempenho; • Treinamento e Desenvolvimento; • Higiene e Segurança do Trabalho;
• Relações com Sindicatos,
negociações; • Benefícios; • Clima Organizacional e motivação; • Sistemas de informações gerenciais; • Programas de qualidade;
• Coach organizacional, etc.
Estratégias de Gestão
de Pessoas
Adaptado de TACHIZAWA, FERREIRA & FORTUNA, 2004, p. 75.
Os gestores de pessoas, nos dias atuais, estão sendo muito cobrados em relação a sucessivas e contínuas mudanças. As pessoas devem aprender com rapidez e continuidade, devem inovar e empreender incessantemente, assumindo imperativos estratégicos com maior velocidade e maturidade (GIL, 2001).
Cabe à gestão de pessoas um outro desafio, promover e estimular uma parceria entre as organizações e as pessoas. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro das organizações para atingirem seus objetivos pessoais e as organizações precisam das pessoas para alcançarem o sucesso. São as pessoas que constituem o diferencial competitivo, que mantêm e promovem o sucesso organizacional, que constroem a competência e a vantagem competitiva da organização, que dão vida, movimento, dinâmica, impulso, criatividade e
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racionalidade aos processos. Cada uma das partes depende da outra, uma relação de mútua dependência, na construção de uma relação simbiôntica entre pessoas e organizações (CHIAVENATO, 1999).
Com essa visão, as organizações estão investindo diretamente nas pessoas, pois são elas que atendem e servem seus clientes internos e externos, são elas que sabem como mobilizá-los e encantá-los. Nesse processo de aprendizagem organizacional, é necessário acreditar e investir no potencial das pessoas, proporcionando-lhes bem-estar, é condição necessária para que elas tenham a vida mais enriquecedora possível, para que aprendam a trabalhar com as forças da mudança, em vez de resistir a elas.
Outro desafio importante está ligado aos processos de avaliação. Atualmente torna-se cada vez mais necessário para a área de Gestão de Pessoas mensurar suas ações através de procedimentos técnicos que possam respaldar ao máximo sua atuação nas organizações (CHIAVENATO, 1999). Para isso é necessário implantar um sistema de avaliação para a Gestão de Pessoas, definindo objetivos que possam servir para um balizamento na avaliação de resultados. Quem não mede, não controla, quem não controla, não lidera, e quem não lidera não gerencia melhorias.
Na maioria das vezes, segundo Chiavenato (1999), os profissionais da área de Gestão de Pessoas se deparam com questões fundamentais e amplas, que muitas das vezes não são respondidas com objetividade, por não terem o hábito de avaliar e de mensurar os processos e resultados e não disporem dos instrumentos adequados para tanto, como por exemplo:
Operacional
. O absenteísmo é alto?
. O índice de rotatividade é médio ou baixo? . Qual é o nível de satisfação dos funcionários?
. Os investimentos em seleção e treinamento trazem retornos adequados?
Estratégico
. A área de Gestão de Pessoas proporciona serviços de suporte de acordo com as necessidades da organização?
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. As políticas e procedimentos da área de Gestão de Pessoas estão ajudando a organização a cumprir seus objetivos?
. Qual é o papel da área de Gestão de Pessoas no alcance da missão da organização?
. Qual sua contribuição para o sucesso do negócio?
. A área de Gestão de Pessoas está cumprindo bem o seu papel? . Qual é o seu papel?
Nesta perspectiva, Gil (2001) acredita que os profissionais de Gestão de Pessoas passam a assumir novas responsabilidades. Para isso passam a adquirir habilidades (conceituais, técnicas e humanas), delineando um novo perfil profissional, com as seguintes características, entre outras:
• Atender os usuários internos e externos;
• Manter-se aberto para as novas tecnologias administrativas; • Proporcionar à organização pessoas capacitadas e motivadas; • Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho;
• Agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes; • Atuar como agente de mudança;
• Reconhecer as pessoas como parceiras da organização; • Proporcionar competitividade à organização;
• Manter um comportamento ético e socialmente responsável.
Ainda no rol dos desafios que se apresentam para a Gestão de Pessoas, o manejo das novas tecnologias e o emprego de ferramentas de gestão como o planejamento estratégico são dos mais proeminentes para que com eles todos se comprometam no seio de uma organização. Para conseguir esse comprometimento, as organizações precisam ser administradas com muita competência, transparência e ética, pois se conduzidas de forma indevida, podem causar muitas seqüelas nas pessoas que as constroem. Como diz Rocha Neto (2003), “A hierarquia existe para dividir papéis e não para dividir pessoas”.
Desenhar uma Gestão de Pessoas com enfoque sistêmico, que integre os processos, é sem dúvida, um grande desafio. Mas tornar esse sistema eficiente e eficaz é uma tarefa bastante desafiadora para as pessoas e para as organizações.
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Para que esse cenário se configure com sucesso, temos que apontar o papel de dois grandes aliados à Gestão de Pessoas:
• Os Espaços Emocionais; • E a Gestão do Conhecimento.