Power in empowerment

O mundo do trabalho é composto de milhares de empregos, os quais são compostos por inúmeros requisitos para atenderem determinadas exigências da função. Com tal variação nos empregos, a seleção de pessoal torna-se um dos subsistemas de recursos humanos mais importantes. Para uma adequada e efetiva contratação, as etapas do processo de Seleção necessitam fornecer informações organizadas, subsidiando as tomadas de decisões para a admissão. Os processos seletivos possuem diversas etapas, com a finalidade de chegar ao candidato com o perfil mais aproximado ao das qualificações exigidas pelo cargo.

Todas as organizações são criadas com alguma finalidade. As pessoas são os recursos essenciais para se alcançar os objetivos propostos, e implementar as estratégias empresariais. Neste sentido, conforme Chanlat (1992), a organização pretende pensar em indivíduos que dela fazem parte como seres biopsicossociais, o que lhes confere uma complexidade singular. A herança biológica, os traços de caráter, o temperamento, as características de personalidade, a história pessoal, as relações familiares, as origens sócioculturais (crenças, valores e normas) deixam sua marca nos eventos e condutas individuais.

Esse indivíduo, em toda a sua complexidade, é o recurso essencial do processo seletivo. Dessa forma, “quando a empresa admite uma pessoa, está admitindo toda a sua história e sua carga emocional e não apenas o ocupante de um cargo vago, com as qualidades exigidas por ele” (AQUINO, 1992, p.42).

os procedimentos de um processo seletivo permitem objetivar as características de cada indivíduo e avaliar não apenas suas competências técnicas, mas, sobretudo, sua capacidade de trabalho, suas motivações profundas, suas reações em face das regras preconizadas pela empresa e sua capacidade de integração (PAGÉS e FAVATTI, 1993, p.113).

Para auxiliar no processo de seletivo, existem inúmeras técnicas e testes. Dentre eles, testes de conhecimentos ou de capacidades, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação e entrevistas (SANTOS, 1985).

Conforme Enriquez (1997), o objetivo do processo seletivo é promover a adaptação ou ajustamento entre a pessoa e o trabalho. Para isto, as empresas buscam engajar os indivíduos cujos comportamentos parecem mais adequados ao estilo da empresa. No entanto, segundo Melo (1997), deve-se considerar que, antes de o indivíduo ser considerado um empregado, ele é membro de um grupo social e que, ao ser admitido, passará por um processo de socialização, o qual se refere ao conformismo em relação aos valores dominantes (cuja aceitação é importante para a sua adaptação e integração ao sistema).

O Manual desenvolvido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho, 2007) diz que a equipe responsável pelo processo seletivo deve estar preparada para viabilizar a contratação de portadores de deficiência. Principalmente no que se refere à adequação das exigências às peculiaridades que caracterizam as pessoas com deficiência. A inflexibilidade do perfil exigido pela empresa inviabiliza a contratação dessas pessoas, podendo configurar uma espécie de fraude contra a Lei de Cotas.

Os critérios que compõem o processo seletivo são requisitos importantes para a empresa, o que resulta em um alto grau de exigência. Para 100% das empresas pesquisadas, a escolaridade é o critério mais relevante, sendo sempre exigido no processo seletivo. A seguir, segue a apresentação gráfica do grau da relevância de cada uma das etapas do processo seletivo, para a admissão de candidatos portadores de deficiência nas empresas pesquisadas:

Processo Seletivo

Relevância das etapas e critérios de seleção exigidos pela organização.

Escolaridade Experiência Profissional Tipo de Deficiência

100% 0% 0% 0% 0% 0%0% 67% 33% 0% 0% 100% 0% 0% 0%

Avaliação Psicológica Entrevista com a Supervisão

Nunca Raramente Às Vezes Freqüentemente

A experiência profissional aparece como um critério relevante, no qual 33% dos casos sempre é considerada no processo seletivo. Este resultado não é considerado um bom indicativo para o processo de inclusão social das pessoas portadoras de deficiência no mercado de trabalho. Como colocado no Manual do Ministério do Trabalho e Emprego (A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho, 2007), antes de ser instituída a obrigatoriedade de contratação de PPDS, raras eram as empresas que as empregavam. Portanto, às pessoas portadoras de deficiência não foram dadas as oportunidades de terem, em seu currículo, a experiência profissional.

De forma mais acentuada, a entrevista com a supervisão, em 67% dos casos, é sempre relevante. Esta etapa do processo é muito importante, pois é no primeiro contato que se estabelece, ou não, a empatia. Uma vez estabelecida, a empatia produz efeito direto na relação entre funcionário e supervisor. A empatia é definida como uma resposta emocional que deriva da percepção do estado ou condição de outra pessoa, sendo congruente com essa situação (EISENBERG & STRAYER, 1987). Empatia consiste em compartilhar uma emoção percebida de outra pessoa, sentindo a mesma emoção que ela está sentindo.

Já a Avaliação Psicológica é considerada um critério importante no processo seletivo, pois o indicador freqüentemente aparece em 67% dos casos. Este indicador prova que os testes psicológicos são considerados ferramentas importantes na definição do perfil do candidato.

O tipo de deficiência é a variável menos relevante no processo de seleção. Todas as empresas pesquisadas consideram que “às vezes” o tipo de deficiência pode interferir na definição de uma contratação. Ainda que o tipo de deficiência não seja um fator muito presente no processo seletivo, cabe salientar que a eleição de um único tipo de deficiência pode se caracterizar uma prática discriminatória.

0% 0% 67% 33% 0% 33,0% 0,0% 67,0% 0% Sempre

O que deve ser buscado pela empresa é a pessoa e não a deficiência. As pessoas com deficiências têm o direito de serem respeitadas sejam quais forem a natureza e a severidade de sua deficiência (A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho, 2007, p. 27).

Deve-se destacar que o processo de seleção não é um fim em si mesmo, mas um meio que possibilita à organização realizar os seus objetivos (DAVIES e SHACKLETON, 1977). Assim, todos os instrumentos utilizados no processo seletivo, sejam eles técnicas, testes ou entrevistas, visam a um mesmo fim: predizer qual dos indivíduos terá melhor capacidade de integração e adaptação à organização.