Livelihoods in periods of crisis

O mercado vem crescendo e, na mesma proporção, aumenta a demanda por profissionais mais qualificados. A qualificação profissional, que hoje garante as melhores vagas, é privilégio de poucos, e as oportunidades ficam ainda mais escassas quando o candidato em questão é uma pessoa portadora de deficiência.

Apesar de termos no Brasil uma legislação que tenta garantir que PPDS tenham cada vez mais oportunidades no mercado de trabalho, a realidade não é tão simples assim. As empresas apresentam dificuldade em recrutar profissionais portadores de deficiência com qualificação adequada para o preenchimento das vagas.

O recrutamento tem como objetivo captar o maior número de candidatos adequados ao cargo em questão, atraindo um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. Pontes (2001) apresenta duas fontes de recrutamento: a interna e a externa.

No recrutamento interno os candidatos são recrutados para o preenchimento da vaga dentro da própria organização. Esta prática, segundo Pontes (2001), gera

estímulo ao desenvolvimento profissional. Pois o recrutamento interno é efetuado por meio de transferências e promoções.

O recrutamento externo é o processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho visando suprir as necessidades de contratação da empresa. Para Pontes (2001) o recrutamento externo é uma alternativa quando o recrutamento interno não for eficiente.

As fontes de recrutamento externo, segundo Pontes (2001), não variam de acordo com o tipo da posição a ser preenchida. Os meios de recrutamento externo são: anúncios (jornais, revistas, etc.), recomendação de empregado da empresa, agências de emprego, arquivo da empresa (cadastro de candidatos que se apresentaram anteriormente) e apresentação espontânea de candidatos.

Visto que a Lei de Cotas prevê a admissão de pessoas portadoras de deficiência, seria incoerente realizar o recrutamento interno, pois pressupõe-se que os funcionários que já estão atuando na empresa e possuem deficiência são constituintes das cotas reservadas para as PPDS. Assim, estamos analisando o recrutamento externo, em que as empresas precisam lançar mão de artifícios para captar esta mão-de-obra pouco disponível no Brasil.

Dos instrumentos de recrutamento pesquisados, os recursos mais utilizados são o banco de dados da própria empresa e as indicações recebidas por parte de colaboradores. Ambos apresentam um escore de 67% para o indicador sempre. Cabe salientar que estes recursos para a captação de candidatos portadores de deficiência não oneram a empresa, assim como as divulgações em instituições especializadas em prestar serviço para esta clientela.

Já os anúncios em cadernos de emprego são bem menos utilizados, 67% nunca anunciam. Este resultado pode ser um reflexo do pouco comprometimento da organização em cumprir a legislação. Por envolver custo para as organizações, ainda que exista a necessidade de atrair pessoas portadoras de deficiência, somente uma das empresas pesquisadas (33%) sempre anuncia, conforme demonstrado na ilustração abaixo.

Divulgação e Captação

Fontes de captação e de divulgação mais utilizadas.

Banco de Dados Indicações

É possível constatar que os processos de recrutamento e seleção são desafios a ser superados por todos os sujeitos envolvidos. No entanto, os argumentos que têm prevalecido para a dificuldade de contratação de pessoas portadoras de deficiência são a falta de candidatos e a falta de capacitação dos mesmos. A empresa, por sua vez, tende a "herdar" a visão preconceituosa de incapacidade e dependência da pessoa com deficiência, exigindo que o empenho para a integração seja unilateral – fazendo com que o portador de deficiência se adapte à organização.

Neste sentido, se identificou alguns desafios enfrentados pelas empresas ao recrutar e selecionar portadores de deficiência. Um dos desafios abordados é o da comunicação. De acordo com Stefanelli (1993), a comunicação é entendida como um processo de compreender, compartilhar mensagens enviadas e recebidas, sendo que as próprias mensagens e o modo como se dá seu intercâmbio exercem influência no comportamento das pessoas nele envolvidas, a curto, médio, ou longo prazo. 67% 33% 0% 0% 0% 0%0% 67% 33% 0%

Divulgação em Instituições Anúncio em jornais

Nunca Raramente Às Vezes Freqüentemente 0% 0% 67% 33% 0% 67% 33% 0% Sempre

Frente ao exposto, entendemos que a comunicação se constitui um recurso essencial para o sucesso do processo de recrutamento e seleção, visto que algumas deficiências exigem “estilos de comunicação” específicos. A comunicação, conforme o Manual do Ministério do Trabalho e Emprego (2007), é um dos pontos a serem observados ao se realizar entrevistas e testes com candidatos portadores de deficiência.

Os instrumentos utilizados devem estar em formato acessível para as diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de intérprete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em braile para cegos, etc (A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho, 2007, p.26).

Ainda assim, os resultados pesquisados revelam que a comunicação raramente (67%) aparece como um empecilho no processo de recrutamento e seleção. Podemos presumir, então, que a empresa possui intérpretes ou as pessoas envolvidas no processo estão habilitadas a desenvolver uma comunicação adequada com os portadores de deficiência. Seja através da LIBRAS ou instrumentos em braile, a comunicação é um meio de desenvolver a interação entre as pessoas através da troca de idéias, opiniões e emoções.

A dificuldade mais saliente encontrada nesta pesquisa é a resistência apresentada pelos supervisores quanto à possibilidade de receberem em seu quadro funcional pessoas portadoras de deficiência. Esta realidade é visível na ilustração a seguir, em que 100% dos Supervisores “às vezes” apresentaram resistência em aceitar com naturalidade a contratação de pessoas portadoras de deficiência. De forma congruente, este indicativo vem complementar o item, já analisado anteriormente, onde a entrevista com a supervisão, em 67% dos casos, é sempre relevante. A etapa de entrevista com a supervisão torna-se extremamente importante, pois à medida que a empatia se estabelece, a resistência tende a diminuir por parte dos supervisores.

Com relação à resistência encontrada por parte dos colegas de trabalho aparece de forma bem mais atenuada, onde nunca aparece em 67% dos casos e raramente em 33%.

Desafios do Recrutamento e Seleção

Dificuldades identificadas no processo de recrutamento e seleção.

Comunicação Resistência - Supervisor

A resistência, seja por parte dos supervisores ou dos demais funcionários, parece fazer parte do processo natural de inclusão. À medida que se estabelece o contato com a pessoa portadora de deficiência, o progresso da razão abranda a ignorância e os preconceitos. Cabe, no entanto, distinguir as atitudes resistentes, como sendo uma prática constitutiva de demarcação de fronteira identitária; de preconceitos estigmatizantes, que podem conduzir a posturas intolerantes.

Nesta perspectiva, Cavalcanti (2002), entendendo o preconceito como “pré- conceber, ou seja, conceber de antemão, ter concepções pré-definidas sobre determinado objeto”, “prever, fazer previsões”, considera-o como algo natural, posto que foi, e é, comum a todos os povos, em todos os períodos e sociedades.

O item que se refere ao acesso externo à empresa não demonstra muita relevância no processo de recrutamento e seleção das empresas. Das empresas pesquisadas, 67% acreditam que este item nunca constitui um fator de dificuldade e apenas 33% manifesta que, às vezes, o acesso à empresa pode comprometer o desenvolvimento do processo seletivo.

33% 67% 0% 0% 0% 0% 100% 0% 0% 0%

Resistência – Grupo de Trabalho Acesso à Empresa

Nunca Raramente Às Vezes Freqüentemente 0% 0% 67% 33% 0% 67% 33% 0% Sempre

Assim, identificaram-se algumas das diversas dificuldades no processo seletivo, que se constituem desafios a serem superados para a inclusão de pessoas portadoras de deficiência no mercado de trabalho.