Overall presentation of findings

Para além de ser importante determinar como e porquê as pessoas se envolvem no voluntariado, é igualmente pertinente conhecer porque umas continuam a participar em atividades desse género durante longos períodos de tempo, e outras desistem logo após as terem iniciado, sentem-se insatisfeitas ou até mesmo saturadas de serem voluntárias (Vecina et al., 2012).

O modelo do processo de voluntariado de Omoto e Snyder (1995) pretende responder a estas questões, incluindo assim variáveis que estão presentes em três estádios diferentes, tal como mencionámos no Capítulo II deste trabalho. Enquanto umas componentes contribuem para a compreensão do envolvimento inicial – estádio dos antecedentes (e.g., motivação, disposição para a ajuda) –, outras relacionam-se com o estádio da experiência (como é o caso da satisfação e da integração organizacional) e, tomadas em conjunto, as duas funcionam como preditores da permanência dos voluntários nas suas atividades (i.e., estádio das consequências). Assim sendo, cada variável apresenta um contributo diferente para a intenção de permanência, dependendo do estádio em que os voluntários se encontram (Vecina et al., 2012). No seguimento do supra mencionado, o compromisso organizacional é um importante preditor da permanência dos voluntários nas suas atividades e organização, enquadrando-se no estádio intermédio da experiência.

À semelhança de Vecina et al. (2012), consideramos igualmente o envolvimento no trabalho voluntário enquanto preditor da intenção de permanência, e como se relacionando com o compromisso organizacional.

5.1. O Papel do Compromisso Organizacional

Para que os voluntários progridam para o segundo estádio do modelo de Omoto e Snyder (1995) é necessário que se sintam comprometidos com a organização. É frequente as organizações que acolhem voluntários envidarem esforços no sentido de promover e reforçar a integração dos voluntários, tais como criar newsletters, praticar uma gestão ativa e dinâmica, caracterizada pela proximidade aos coordenadores, reconhecer os voluntários e o seu trabalho quer perante os pares, quer através de eventos de valorização a nível público.

Embora existam diversas definições de compromisso, recorre-se à perspetiva de Carochinho, Neves e Jesuíno (1998) que se baseia na conceção de Mowday e colaboradores (Mowday, Steers, & Porter, 1979). Segundo os autores o compromisso traduz-se na “atitude do indivíduo para com a organização, e a sua estrutura vai ao encontro de três componentes das atitudes: acreditar e aceitar os valores e os objetivos da organização (componente afetiva); desejo de manutenção continuada de pertença à organização (componente comportamental) e complacência/aceitação de esforços e sacrifícios em prol da organização/motivação para a performance (componente cognitiva)” (Carochinho et al., 1998, p. 270).

No que concerne o voluntariado, os estudos realizados têm mostrado que este constructo é o melhor preditor da permanência no voluntariado (e.g., Dávila & Chacón, 2004).O desenvolvimento do compromisso organizacional é mediato, faz-se ao longo do tempo e ao estar diretamente relacionado com a intenção de permanência a longo prazo, pode assumir um papel compensador na moderação de um decréscimo da satisfação (Vecina et al., 2012).

5.2. O Envolvimento no Trabalho Voluntário

O envolvimento no trabalho (i.e., “work engagement”), caracterizado como um “estado positivo, de preenchimento pessoal, motivacional-afetivo, relacionado com o

bem-estar no trabalho” (Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008, p. 187-188), é muitas vezes concetualizado enquanto oposto do burnout (e.g., Maslach & Leiter, 1997). Associa-se a “vigor” (i.e., energia, resiliência, persistência e compromisso com o trabalho árduo), a “dedicação” (i.e., envolvimento, entusiasmo, orgulho e desafio), e a “absorção” (i.e., concentração e bem-estar durante o trabalho); os trabalhadores

quando experienciam um estado de envolvimento com o seu trabalho, identificam-se com as suas atividades, considerando-as como desafiadoras ao invés de percecionarem o seu trabalho como stressante e exigente (Bakker et al., 2008). Posto isto, considera-se que o envolvimento e o burnout no trabalho são, ao contrário de opostos de um mesmo conceito, dois constructos diferentes que devem ser avaliados separadamente mas que podem ser analisados em conjunto (Schaufeli et al., 2002).

Embora o envolvimento no trabalho apresente semelhanças com outros conceitos, como por exemplo o empenho no trabalho (i.e., job involvement) e o compromisso organizacional, investigações focadas na sua validade discriminativa demonstraram que o envolvimento associa-se a uma maior ausência de queixas relacionadas com a saúde e com mais recursos no trabalho do que as noções anteriores (Vecina et al., 2012).

Existe alguma controvérsia em redor do envolvimento no trabalho, na medida em que alguns autores referem existir inconsistências empíricas (e.g., Sonnentag, 2003) que se traduzem numa fraca base teórica para a sua definição de acordo com o modelo tridimensional mencionado (i.e., vigor, dedicação e absorção), assim como

afirmam que o envolvimento não acresce nada de novo que já não tenha sido proporcionado pelo constructo da satisfação (Wefald & Downey, 2009). Contudo no presente estudo considerar-se-á a perspetiva de que aquele é efetivamente um conceito emergente (e.g., Salanova & Llorens, 2008) que, no âmbito do voluntariado apresenta ainda um longo caminho a percorrer (Vecina et al., 2012).

Nesse contexto, o envolvimento no trabalho surge interligando-se a outros domínios, como os acima mencionados (i.e., empenho no trabalho e compromisso organizacional; Hallberg & Schaufeli, 2006; Salanova & Schaufeli, 2000), bem como à iniciativa pessoal (Salanova & Schaufeli, 2008), ao comportamento pró-social, à motivação para aprender (Salanova, Grau, & Martínez, 2005), e inclusive à satisfação com a vida (Durán, Extremera, Montalbán, & Rey, 2005). Desta forma, para Vecina et al. (2012), pode oferecer uma explicação para os resultados desejados para a manutenção no voluntariado, ou seja, uma forte intenção de permanência e de compromisso organizacional, e elevada satisfação com as atividades desenvolvidas. De salientar que até aos dias de hoje, o seu papel não foi ainda conceptualizado em nenhum modelo explicativo do fenómeno do voluntariado e estudos que contemplem este conceito nesse domínio estão apenas a emergir (e.g., Vecina et al., 2012).

5.3. A Intenção de Permanência no Voluntariado

A longevidade no serviço voluntário tem suscitado curiosidade nos investigadores, nomeadamente a nível dos fatores que determinam a decisão do indivíduo em permanecer voluntário. Diversas variáveis têm sido estudadas, permitindo identificar a intenção de permanência no voluntariado como sendo uma delas (e.g., Dávila & Chacón, 2007; Omoto & Snyder, 2002; Penner, Dovidio, Piliavin, & Schroeder, 2005; Penner, 2002; Smith, 1994)).

Dávila e Chacón (2007), inspirados nas teorias da ação planeada, referem que a predição de um comportamento é mediada pela sua intenção de desempenho desse comportamento. Os autores afirmam que esta intenção é fruto de diversos processos e influências, dos quais as atitudes face à organização fazem parte. Ressaltam assim a importância do envolvimento e do comportamento organizacional.

A satisfação com o voluntariado tem um papel igualmente importante na intenção de permanência. Vecina et al. (2012) partilham desta perspetiva, principalmente quando a satisfação se refere a voluntários recentemente envolvidos. No caso de voluntários veteranos, os autores afirmam que é o compromisso organizacional o que mais se reflete na predição da intenção de permanência.

Dávila e Chacón testaram um modelo que contempla as variáveis da satisfação e do compromisso enquanto preditores da intenção de permanência e consequentemente da real duração do voluntariado, tendo concluído que se “se pretende aumentar a

permanência no voluntariado, deve implementar-se uma série de estratégias para aumentar a satisfação na atividade, que deverá gerar maior compromisso e assim, a intenção de continuar que, em última instância, é o que prediz diretamente a permanência” (Dávila & Chacón, 2007, p. 119-120).