Managing e-learning in corporations

Para Rey (2005, p. 35), “a pesquisa representa, nas ciências antropossociais, um espaço permanente de comunicação que terá um valor essencial para os processos de produção de sentido dos sujeitos pesquisados nos diferentes momentos de sua participação nesse processo.”

Para a análise qualitativa, é utilizada a descrição dos relatos obtidos a partir das entrevistas semi-estruturas, os quais são submetidos ao método de análise de conteúdo. Este método tem sido freqüentemente utilizado em pesquisas nas ciências humanas, uma vez que prioriza a entrevista como método viabilizando sua análise, embora não seja o único. Consoante Bardin (1997), o método de análise de conteúdo inclui um conjunto de técnicas de análise de comunicações e procedimentos marcados por grande diversidade de formas e adaptáveis a um amplo campo de aplicação.

Para Bardin (1997), a análise de conteúdo busca afastar o perigo de compreensões espontâneas dos fatos sociais, inserindo um conjunto de técnicas que enriquecem a leitura interpretativa através da descoberta e sistematização de estruturas que afirmam ou não o que o texto apresenta, muitas vezes de modo camuflado.

Nesse sentido, os relatos sofreram um processo de categorização em que foram identificados elementos chaves, relacionandos à reflexão compreensiva. Como exemplo, será apresentado o Quadro 5 que corresponde à pergunta sobre o processo de demissão e o papel dos envolvidos. A partir da confecção dos quadros, onde estão consolidadas as categorias

destacadas no relato do respondente, serão associados os trechos incluindo: confirmações, contradições e associações a outros elementos do texto.

Respondente Categoria Subcategorias

G es to r 1 – G er en te d e R H Processo de demissão e papel dos envolvidos

1Gestor

1.1 tomada de decisão

1.2 identificação da necessidade da demissão 1.3 comunicação ao funcionário demitido 1.4 comunicação à área de recursos humanos 2 RH

2.1 Entrevista de demissão

2.2 Intervenções em demissões não justas

2.3 Diálogo reflexivo entre gestor e recursos humanos 3 Departamento Pessoal

3.1 Parceria com recursos humanos 3.1 Parte legal

3.2 Comunicação ao RH (eventual)

Quadro 5 – Categorização das respostas de GG1 sobre o processo de demissão e o papel dos envolvidos Fonte: elaborado pela pesquisadora, 2009.

Os sujeitos do grupo gestor são designados por GG1...GG4 e do grupo de remanescentes por GR1...GR6 em que a numeração corresponde à ordem de realização da entrevista. Cada resposta será identificada pela letra R, seguida do número correspondente à pergunta do roteiro, independente da ordem em que esta foi respondida. No início de cada trecho informado, acrescentar-se-á a letra L, de linha e o respectivo número. Assim, temos como exemplo a resposta de GG (grupo gestor), G1 (gestor 1), R4 (resposta 4) e L45 (linha 45), ficando entre parênteses a seguinte composição: (GG1, R4, L45). Tal procedimento atende ao modelo proposto por Barros (2007).

Outra referência é acerca da facilidade de aplicação do método denominado análise de conteúdo (BARDIN, 1997) a partir de dados coletados em entrevistas, ressaltando a importância da sistematização de aspectos ligados à subjetividade, conforme ressalta Quivy e Campenhoud (1992, p.196):

Em investigação social, o método das entrevistas está sempre associado a um método de análise de conteúdo. Durante as entrevistas trata-se de facto, de fazer aparecer o máximo possível de elementos de informação e de reflexão, que servirão de materiais para uma análise sistemática de conteúdo que corresponda, por seu lado, às exigências de explicitação, de estabilidade e de intersubjectividade.

Ao utilizar as abordagens quantitativas e qualitativas para a análise dos dados, busca- se valorizar a contribuição e complementaridade de cada um dos métodos na consecução dos objetivos propostos para esse objeto de estudo.

Os estudos sobre o mundo do trabalho na sociedade pós-industrial têm abordado problemáticas decorrentes da profunda crise do emprego, cuja principal manifestação tem sido a redução de postos de trabalho. Nesse contexto, a prática de enxugamentos e substituições de pessoal tem habitado, com freqüência, o ambiente organizacional, tornando- se relevante que a sua condução seja pautada em princípios da ética e da justiça organizacional. Segundo Teixeira e Zaccarelli (2008), a ética diz respeito à conduta humana, uma vez que se refere às intenções que orientam as ações. Para Camargo (1999), deve ser pensada como uma atitude eminentemente positiva e não proibitiva.

A partir da contribuição desses autores, a reflexão ética das organizações sobre os processos de demissão implica em subsídios para a ampliação da visão puramente legal e burocrática a que foram reduzidos os processos de demissão com o objetivo de minimizar os efeitos para demitidos, remanescentes e as próprias organizações. Conforme Caldas (2000), as organizações podem desenvolver ações intencionais dirigidas aos processos de demissão para atenuar os impactos para demitidos e remanescentes, denominados de moderadores organizacionais da demissão.

No cenário de novas demandas organizacionais em que se legitimam modelos de gestão de pessoas dirigidos a organizações competitivas, com empregados qualificados e comprometidos com os objetivos organizacionais, Demo (2005) acentua que as organizações devem produzir elevados níveis de satisfação em todos os seus relacionamentos, os quais estão muito além da produção de bens e serviços.

Nesse sentido, esta pesquisa focaliza a identificação de práticas éticas da organização no processo de demissão, cujo modelo explicativo busca associar, na perspectiva dos remanescentes, se a identificação destas práticas éticas está relacionada à percepção de justiça organizacional. Tais práticas englobam ações voltadas ao demitido, concernentes ao tratamento interpessoal respeitoso, a garantia dos seus direitos trabalhistas, o direito ao feedback sobre a demissão e receber apoio para a recolocação no mercado de trabalho. Salienta-se que a percepção de justiça organizacional está relacionada a três dimensões: justiça distributiva, interacional e procedimental.

Com base nos métodos da abordagem qualitativa e quantitativa, foram pesquisados 71 sujeitos que permanecem na empresa, os quais descreveram o processo de demissão implementado através de políticas e práticas organizacionais, identificaram a relação entre

práticas éticas nas demissões e justiça organizacional, registrando os níveis de predominância na organização pesquisada.

Os resultados são discutidos, com base nos objetivos específicos delimitados, iniciando pela caracterização dos respondentes, destacando os dados demográficos: sexo, faixa etária, escolaridade, tempo de serviço na empresa e área de trabalho. Nesse percurso, foram delimitados os sujeitos de cada grupo de instrumento da entrevista, identificando a sua representatividade em termos percentuais e qualitativos.